关于全县党政机关干部能力素质的调研报告.docx

《关于全县党政机关干部能力素质的调研报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于全县党政机关干部能力素质的调研报告.docx（8页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、关于全县党政机关干部能力素质的调研报告为政之要，莫先乎人；成事之要，关键在人。党的十八大以来，习近平总书记就建设高素质干部队伍发表了一系列重要论述，强调要着力培养忠诚干净担当的高素质干部。当前，XX县正处于加快发展、转型发展、跨越发展的关键时期，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，不仅是贯彻新时代党的组织路线的基本要求，也是推动全县实现高质量发展的迫切需要。一、问卷调查的基本情况（一）问卷调查对象的基本情况本问卷调查于2023年4-7月进行，以XX县县乡党政机关在职干部为对象，问卷通过随机抽样发放。课题组共计发放电子问卷XXX份，回收问卷XXX份，均为有效填写。在有效问卷中，男性占XX%,女性占

2、XX%;35周岁以上人群占XX%,35周岁及以下人群占XX%；研究生（硕士及以上）占X%,本科生占XX%,大专生及以下占XX%；乡镇（街道）干部占XX%,县（市、区）干部占XX%,其他干部占XX%；担任领导职务者占XX%,未担任领导职务者占XX%；任现职不足1年者占XX%,12年者占XX%,34年者占XX%,5年及以上者占XX%。总体而言，本次问卷调查对象的年龄、性别、工作年限等分布较为均衡，各层次干部分布比例适当。（二）问卷调查结果分析本课题以干部能力素质特征为调查目标进行问卷设计,将封闭性选择与开放性问题相结合，确保调查数据全面、真实、准确。从调查问卷结果看，呈现以下特点。一是干部对自身履

3、职能力、综合素质的评价普遍较高。调查显示，干部在“对自己在工作中表现出的履职能力、综合素质的满意程度”评分中，平均值为X分（满分为10分），自我评价X分（满意）以上者占XX%。其中，35周岁以上干部自我评价均值达到了X分，35周岁及以下的年轻干部自我评价均值则为XX分。这说明，绝大多数干部对自己的工作表现持肯定态度,仅有XX%的干部认为自身履职能力、综合素质表现不“尽如人意”。同时，年轻干部对自身能力素质的期待值更高。二是“人岗相适”匹配程度较高。问卷调查所列“认为自身能力素质与当前工作岗位职责要求的匹配程度”评分中，平均值为X分（满分为10分），XX%的干部认为当前自身能力水平与所承担的工作

4、职责完全统一，做到了人岗相适、人事相宜。值得注意的是，调查对象中，XX%的干部在校所学专业与目前从事的工作并不相关，自我评价“人岗相适”匹配程度均值为X分；而XX%的干部所学专业与目前从事的工作相关，对应的匹配程度均值达到了X分。可以看出，尽管超过半数的干部并未从事专业对口工作，但在目前的岗位上还是比较得心应手；而所学专业与目前从事工作相关的干部，在岗位上发挥所学优势更加充分，对履职表现满意度更高。三是新形势下干部能力提升迫在眉睫。面对新形势新问题新挑战，与人民群众的期待相比，与推动XX高质量发展的需求相比，不少干部还在一定程度上存在“本领恐慌二调查显示，XX%的干部表示“感受到或曾经感受到能

5、力不足、本领恐慌的问题:不少干部已经意识到提升自身能力素养的重要性、紧迫性，普遍认为既要向书本学习新时代党的创新理论，也要在实践中出真知、长才干，不断完善履职尽责必备的知识和技能。四是促干部提能砺为需多管齐下。对于“影响干部队伍能力素质最主要的因素”这一选项，选择“干部自身内生动力”的占XX%,选择“干部培养机制”的占XX%,选择“干部选任导向”的占XX%。针对提升干部队伍的履职能力、综合素质，解决能力不足、“本领恐慌”问题，被调查者的答案选择次序是：“干部自身要勤学苦练、增强本领”(XX%),“加强干部教育培训”(XX%),“丰富岗位实践锻炼”(XX%),“健全激励机制”(XX%),“优化干

6、事创业环境”(XX%),“畅通引才渠道(XX%)。这说明，建设高素质干部队伍，促干部能力提升、增强干部工作本领，绝非一日之功，需要多管齐下、多措并举、多方合力。二、制约干部能力素质提升的主要因素(一)基层工作任务繁重。“上面千条线，下面一根针J“事务性工作较多，精力有限。”“业务工作太多，只能先把工作完成，对个人提升缺乏思考空间。”“经常需要加班，压力大，没有时间进行系统思考学习提升。”在问卷调查与走访座谈过程中，“日常工作任务繁重，没有时间和精力提升自己”成为干部反映最多的问题。基层干部身处党和政府工作第一线，工作事务杂、体量大。尤其在乡镇，“五加二、白加黑”是许多干部工作的真实写照。在工作

7、和生活的双重压力下，挤不出更多时间和精力去钻研提升也就成了常态。（二）培训提升机会较少。不少干部表示，尽管能够意识到自己在工作中的能力短板，也有勤学苦练、增强本领的意愿，但平时只能在工作之余利用碎片化时间“充电赋能”，往往“沉不下身、静不下心”，既存在找不到合适方式方法的困惑，也可能因为专注度不够、学习效率低，而导致学习效果大打折扣。干部普遍希望能够拥有更多接受干部教育培训的机会，全面提升自己的理论水平、党性修养、工作本领。但目前仍存在几个方面的突出问题：一是干部脱产化培训较少，覆盖面不够广；二是结合岗位实际、针对性强的专业化能力提升培训较少，难以满足干部不同层面“充电赋能”的需要。此外，即便

8、有培训机会，仍有部分单位业务骨干因“工学”矛盾而难以参训。（三）工作视野不够开阔。俗话说，见多才能识广，千锤百炼才能炉火纯青。在调研中我们发现，许多干部对“机关不知基层的苦，基层不懂机关的累”现象认识深刻。有的干部长期在同一岗位工作，只熟悉本岗位相关业务，成了其他业务工作的“门外汉”，存在“技能单一”的问题，渴望得到更全面的历练与成长。还有干部表示，在同一岗位上任职时间过长，容易过分依赖已有的经验惯例，求知欲和进取心逐渐减弱，工作热情也有所消减，希望能够加大轮岗交流力度，多一些挂职锻炼的机会，从而拓宽视野，增长才干，努力成为复合型、全面型工作能手。（四）自我提升动力不足。调查发现，“学习动力不

9、足”“没有提升自我的意愿”是许多干部存在的共性问题。有的干部因提拔、晋升机会渺茫，而甘于“躺平”，安于现状；有的干部认为“能者多劳、快马加鞭，慢马悠闲、少干少错、不干不错”，工作按部就班得过且过；有的干部反映身边还存在“论资排辈、平衡照顾”的风气，极大地削弱了干事创业的积极性；有的干部感觉“干多干少一个样，干好干差一个样”，“提能善政”意愿并不强烈，缺少精神上、物质上的激励，不愿下功夫提高自身的履职能力、综合素质；还有少部分50周岁以上的干部反映，步入中年后，有时候会因身体原因而感到“力不从心”，学习劲头减退，工作激情不高。三、促进干部提能砺为的对策建议促干部提能力、善作为、勇担当，需要汇聚多

10、方合力，多管齐下、多措并举、久久为功。（一）深化基层减负，减轻精神压力。一是要引导各级领导干部树立和践行正确政绩观。把坚决整治形式主义、官僚主义作为突出要求，精简占用干部大量时间精力的“痕迹管理二严格控制开展监督检查、要求报送材料报表的总量和频次，将可以合并的同类事项合并进行；不将简报、台账记录、工作笔记等作为各项工作是否落实的重要标准，防止重“形”不重“效”、重“痕”不重“绩”、留“迹”不留“心”，让基层干部从繁文缚节、文山会海、迎来送往中解脱出来。二是要积极探索“数智”建设。充分发挥科技支撑在社会治理中的作用，聚焦党政机关核心业务和基层干部诉求等高频事项，围绕简化工作流程、提升工作效率这个

11、关键，善用大数据、云计算等平台，实现数据归集和信息共享，利用数字为智能治理赋能，打造一批“实战管用、干部好用、基层受用”的数字化改革成果。让基层干部从“身心俱疲”到“轻装上阵”，有更多的时间和精力思考如何进一步提能力、强本领，更好地干事创业。（二）强化干部培训，提升干部水平。学习培训是提升干部能力素质的重要手段，高质量的培训可以为干部及时“补钙”、有效“充电”，促进干部提升工作效能。强化干部教育培训，要紧扣干部工作所需，摸清干部能力所缺，坚持“干什么学什么”“缺什么补什么:一是要增强培训精准性，拓宽培训覆盖面。充分发挥党校“干部培训主渠道”作用，在确保全县乡科级领导班子成员每5年到党校至少接受

12、1次系统理论教育和严格党性教育的基础上，结合实际需求，针对不同培训对象，分层分类开展集中轮训。如，职能部门突出专业能力培训，在分析、摸清相关行业发展情况的基础上，设置针对性强、实用性高的课程，着力培养“专家型”党员干部；年轻干部突出成长需求，合理制订补齐能力短板的“培训菜单”，着重提高“七种能力”，等等。二是要提高培训灵活性，多渠道促干部提能。充分利用招商引资、各类域外培训等外出学习机会，让干部“走出去”增长见识；围绕本单位干部实际需求，邀请相关领域的专家学者、行家里手、先进典型开办专题讲座，通过“请进来”的方式，助干部开拓思维；在单位内部常态化开展“大学习、大比武、大提升”系列培训，营造“比

13、学赶超”的浓厚氛围，动员干部自觉与最优者对标、与最强者比拼，不断提升自身的业务素质和履职能力；充分运用“互联网+”培训模式，借助学习强国、XX省干部在线学习中心、中共中央党校(国家行政学院)在线学习平台、中国干部网络学院网站等开展线上培训，进一步拓宽干部培训学习平台，有效弥补干部培训资源不足，缓解工学矛盾。(S)丰富岗位历练，提供实践平台。“学所以益才也，砺所以致刃也。”砥砺品格、增强本领无捷径可走，坚持在干中学、学中干是干部成长成才的必由之路。多岗位历练、全方位培养、大胆压担子，才能让年轻干部尽快成才，让干部越干越会干、越干越能干、越干越想干。一是要谋划年轻干部多岗位历练培养。立足全县干部队

14、伍结构优化现实需要,遵循干部成长规律，区分不同类型年轻干部能力特点，探索乡镇到机关、机关到乡镇的双向历练及单位内部交流轮岗的办法。综合考虑年轻干部的优势与不足、单位职能与岗位需求，甄选乡镇急难险重岗位、机关业务专业岗位，每年选派一定数量的年轻干部进行重点历练培养，有效畅通年轻干部流动通道，形成良性循环；在单位内部，结合年轻干部专业特长开展内部轮岗历练，强化日常培养，让年轻干部在“多岗位实践、差别化历练、复合式培养”中经风雨、见世面、长才干。二是要对标先进开展跟班历练。聚焦“五县”建设、乡村振兴、基层治理等重点课题，精选对标学习的历练地点，精准选派干部外出跟班历练，深度学习示范地区的先进理念、工

15、作方法，推动领导干部解放思想，激发创造活力，培养善于跳出一域的宽阔视野、勇于开拓创新的胆魄和敢于比肩强者的志气，在实践中砥砺担当、增强本领，汇聚争先创优的磅礴力量。（四）激发内生动力，优化政治生态。干部自发提能砺为需要政策护航，要在政策引导等方面下足功夫，把广大干部提能善政的积极性、主动性真正激发出来。一是要树牢实绩为先的鲜明导向。强化以实绩论英雄的导向，将考绩结果作为干部选拔任用的重要依据，形成能者上、庸者下的选人用人机制，不断增强干部担当作为的思想自觉。打破对干部年龄、学历、专业、身份等的限制，拓宽选人视野，畅通晋升渠道，为干部提供更广阔的干事创业舞台。二是要严管厚爱并重。完善干部管理制度

16、，规范岗位履职目标责任，明确考核奖惩办法，奖优罚劣，充分发挥干部考核的风向标作用。通过严考核、重激励、强保障，选拔“闯将”“干将”，治理“躺平式干部”，让善谋事、肯干事、干成事者脱颖而出。不搞论资排辈、平衡照顾，对能力出众、实绩明显、作风优良的干部，落实政治上鼓励、经济上奖励、精神上鼓舞的各项举措，真正让吃苦者吃香、能干者能上、有为者有位、优秀者优先。同时，兼顾考核的公平性和差异性，实行分类考核、分类评价，让担当有为的“排头兵”、勤勉尽责的“实干家“、默默无闻的“老黄牛”等不同类型的干部都能受到激励。三是要厘清犯错边界。健全容错免责制度，认真落实“三个区分开来”要求，精准运用监督执纪“四种形态”，严格把握失误与失职、敢为与乱为、为公与徇私、主观与客观的界限，为干部划出干事创业的“安全区”，增强干部能干事的勇气，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，为干部营造干事创业的良好氛围。