青岛啤酒管理培训生成长四季.docx

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1、青岛啤酒管培生的成长“四季”青啤华南营销有限公司每年都会从各大院校挑选出合适的毕业生作为管培生，他们入职后立即进入长达26个月的培养期（见图表1）。实习季：互知互评打基础管培生毕业前将有1个月的实习期，这一阶段的主要目的是促进管培生与公司的相互了解，为以后的培养打下基础，并仍然有机会进行双向选择。此阶段课程设计侧重于对公司情况、企业文化、工作流程、市场环境的了解。集中培训I、跟岗学习、自学是主要学习方式。实习结束前，会对学员进行综合书面测试与行为评估，考核成绩记录在案，作为日后人才培养与选拔的参考。试用季：职业导师巧领航在3个月的试用期里，管培生要适应职场工作，逐步熟悉岗位操作技能。学习内容较

2、前一阶段更为丰富，包括业务代表岗位应知应会的所有知识、技能、素质课程（见图表2）。培训方式培训内容及方式培训目的培训效果跟进入职培训（10天）岗位技能培训与往届优秀管理培训生交流拓展训练等为管理培训生入职后快速融入团队打下良好的基础。有详细考核方案，分为个人与团队考核项。学员的个人成绩会直接影响到小分队的成绩。此外，还会安排综合知识书面测试。工厂实习期天）知识培训关键岗位跟岗实习与同事交流学习参与团队活动帮助管培生了解啤酒的相关知识，为后期一线销售工作奠定基础：同时加深对公司及工厂的了解，提升企业归属感及忠诚度。安排啤酒产品知识书面测试与工厂实习评估。在岗试用期（2-3个月）在基层业务代表岗位

3、上开始OJT训练“职业辅导师+辅导员”培养制亲历一线工作，理论实践相结合。辅导师、辅导员定向跟进。试用期满前安排进行试用期综合评估，排名占前50舟者可提前1个月转正图表2试用期全面培训在“职业辅导师+辅导员”培养制中，辅导师由大区办事处经理以上人员担任，所带管培生数量不超过3人。如有因特殊情况辅导师与对接管培生不在同一区域，或者辅导师所带管培生为3人的，还须为管培训生配备一名在本区域的往届管培生或者优秀业代作为辅导员，协助辅导师对管培进行培养与辅导；试用期间，职业辅导师每月至少要协同管培生一起拜访终端客户（简称“协同拜访”）一次。之后，辅导师会就协同拜访中出现的问题进行纠偏指导，并形成“跟线指

4、导记录表”提交给人力行政部（见图表3）。跟线指导记录表大区办事处管培生姓名辅导师姓名跟线日期年月日时点一时点跟线定格跟线线路跟线终端（如为多家终端可一并列出）指导流程细化方向具体指导方向目前存在问题后续协助提升计划报表管理（对报表的规范性进行指导）日工作记录表是否及时并按要求记录；终端信息及具体推进工作事项是否填写准确完整日工作推进表对前一天的推进表进行分析，看是否规范填写，是否与周计划及明细保持一致周工作计划表看拜访路线的制定是否科学合理、详细具体，是否能够厦盖整个定格；看工作内容描述是否详细具体拜访8步骤（是否严格按照拜访8步骤进行拜访，对在拜访过程中存在的问题重点指导）进店前准备是否设定

5、拜访目标及目标合适性；是否做好拜访前的准备（包括物料）打招呼能否快速确认决策者并叫出姓名；打招呼的方式是否合适是否主动处理客户异议店情查看是否检查品项、适销品项是否齐全；是否寻找陈列机会；是否有意识了解查看竞品陈列及活动是否检查价格产品生动化是否检查终端库存并清除超期产品；是否根据现有标准使产品生动化；是否补充冰柜货架和陈列架；需要时清洁陈列架和设备拟订单记录现有库存；估算出上次拜访至今的实际销量，并计算出安全库存量拟定每个品项的建议订单；将订购记录在业代日拜访记录上销售陈述陈述产品特征、优点；解释产品优势给客户带来利益（注意陈述顺序：提供对策-对策的相关优点-描绘客户采用后的利益）行政作业是

6、否及时准确完整填写相关报表回顾与总结修订订单；拜访后总3成功、失败的原因以及改进的方法渠道开发与维护二批的选择参照街批选择标准分析二批质量，对存在的问题重点指导市场问题处理能力对于终端反馈的问题处理技巧是否合适终端市场信息收集信息收集的能力与技巧能否通过现场观察、沟通交流等多种方式收集终端市场信息并记录团队管理对团队协作、团队氛围的营造等团队管理技能进行指导此项在管理培训生已经提升到主管阶段后再进行指导备注：记录表由辅导师填写，最后由大区职员备案（或纸质传真或电子版提交至大区职员）。图表3跟线指导记录表管理培训生每月10日前在KM系统平台上发起月度评估总结,包括本月的学习目标达成描述、各项技能

7、与素质指标的自我评估。辅导师会在3个工作日内完成审批，并提出下个月的学习目标。提升季：技能培养平心态啤酒销售一线的工作非常辛苦，管培生如遇挫容易中途放弃而离职。此阶段目的就是要帮助大家熟练掌握岗位技能与销售技巧，并调整好心态。OJT学习仍是本阶段的主要学习方式，辅导师也会定期通过协同拜访或座谈的形式对管培情况进行指导和交流。作为管培生心目中的“娘家”，人力行政部在沟通上扮演重要角色。人力行政部会定期与管培生进行电话访谈，或者到现场与当地管培生进行面谈与跟线，藉此了解新人的心态与工作情况，力求及时发现并跟进解决，确保管培生能够健康成长。另外，公司还会每年定期组织新老管理培训生交流大会，用榜样的正

8、能量激励新一届管培生大步前进。飞跃季：轮岗选拔优者胜管培生入职一年后，公司将根据他们日常绩效、素质评估与书面测试进行综合评估，选拔出排名前20%的人员，并结合管理培训生个人意愿，开展轮岗培养。轮岗培养阶段主要由辅导师每月定期跟进指导,管培生每月底提交总结报告给人力行政部。此阶段主要是帮助管培生锻炼更加系统、全面的分析、解决问题的能力，使其初步具备办事处主管所应具备的素质与技能。轮岗结束后，对轮岗期整体评估结果与管培生个人意愿及公司编制三方面进行综合考虑，确定管培生的任职方向和岗位，优秀者将被推荐到相关主管岗位任职。拾“级”而上：两级人才储备池青啤华南营销的后备人才培养分为一级与二级两个阶段（见

9、图表4）,历经26个月打磨的优秀管理培训生和有3年以上工作验的优秀业务代表，才有资格进行入二级后备人才用好“个人提升计划”通过人才测评与综合评估选拔来的能力与素质兼优的基层业务人员可进入“二级后备人才储备池”。二级后备人才的数量会根据每年基层管理者的基数或者公司人才规划而定，通常为储备岗位的10%15%。“个人提升计划（IDP）是人才培养的重要工具之一，该计划由导师（主要是后备人才的直接上司）根据测评结果，以及后备人才学习地图来制定，执行周期至少半年。培养方式有导师制、专项培训I、参加后备级别的例行会议、最佳实践交流、看书自学、-1earning、项目实践等等。员工每个季度要提交总结报告给导师

10、，导师参考后备级别岗位的“任职资格标准”对员工提出下一阶段的学习要求。值得注意的是，IDP是否有效执力与发挥作用，很大程度上取决于员工本人的主动性与执行力，员工本人是IDP的制定与执行负责人。培养期至少半年后，如果公司有基层管理者人才需求，可以对后备人才进行评估与试用，符合要求者即可推荐任职基层管理者岗位。选才“九宫格”公司每年都会对基层管理者以上人员进行人才盘点分级，形成人才“九宫格”（见图表5）,位于89格的基层管理者，有机会进入“一级后备人才储备池”。一级后备人才池的人数控制与培养方式与二级后备人才相似，但学习地图的课程设计会根据中层管理者的任职标准而定。对于纳入一级后备人才储备池的优秀

11、办事处经理，在经历一年的培养期后（至少半年），如果有大区经理岗位空缺机会，则可以优先参加内聘面试选拔。青岛啤酒人才分级表人才分级人才分级标准能力3级（6）海能力-业绩不佳：调整区域培养（8）高能力-业绩良好：重点培养（9）高能力-业绩出包：储备皆升能力2级（3）中能力-业绩不隹：改善培养（5）中能力-业绩良好：持续培养（7）中能力-业绩出色：重点培养能力1级（1）低能力-业绩不隹：监督（2）低能力-业绩良好：辅导（4）低能力-业箱出色：培养能力/绩效绩效1级绩效2级绩效3级绩效3级：考核得分在所属单位排名前20%（占20%）绩效2级：考核得分在所属单位排名在20%-90%（占70%）绩效1级：考核得分在所属单位排名后10%（占10%）能力3级：能力得分在所属单位排名前20%（占20%）能力2级：能力得分在所属单位排名在20%-90%（占70%）能力1级：能力得分在所属单位排名后10%（占10%）序号被评估人被评估人部门被评估人职位能力评估绩效考核人才分级人才标签能力评估得分能力分级绩效评估得分绩效分级12青啤华南营销的后备人才培养路径是以岗位任职资格为基础，建立学习路径，进行分阶段、混合式培养。这条培养路径是一项系统的人才梯队建设工程，需要企业高管的支持、人力行政部的准确规划与推动、以及各业务单位的配合执行。