如何做好培训之管理工具可先行自行讲授做补充.docx

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1、如何做好培训之管理工具可先行自行讲授做补充一、管理工具可先行：看到题主对于内部讲师敷衍了事的情况束手无策,直接原因就是题主手中没有趁手的管理工具。如果题主有针对培训的管理工具，那大概率事件就不用来求助了。那如何通过管理工具规范对内部培训师的管理呢？题主所在人力资源部对于内部培训师的管理都可以通过制定培训师管理制度来予以规范与完善。题主可能会说：您提的思路不错,可是培训师管理制度这种事情领导没让我做啊？！领导没让你做，你就不做了吗？对于题主而言,通过制度的方式对培训师的评估标准、评估方式等予以规范，这样做的好处如下：第一，填补培训管理空白。如果贵司有这个培训师管理制度，那题主就不会提出今天的问题

2、了,因为类似对培训师的评尚示准、评估方式都是该制度的重要组成内容。所以,题主拟定并推出培训师管理制度无疑是填补贵司培训管理的空白之举，做得好，不失为一个业绩点。第二，管理行为有据可依。如果拟定了培训师管理制度，从培训师的选聘标准、流程、评估标准、方式等等管理行为都有培训师管理制度为依据,管理行为有据可依、有章可循。第三，系统性的解决问题。通过培训师管理制度的拟定，从培训师的选聘标准、流程、评估1加隹、方式等等管理中可能遇到的问题都可以找到适合公司的解决方案,一次性的解决管理问题,而不是遇到问题才想到如何去解决。培训师管理制度一般分为以下几个部分组成:1制度拟定的意义与目的；2、培训师管理机构及

3、职责；3、培训师选聘标准；4、培训师选聘流程；5、培训师评估标准；6、培训师评估方式；7、培训师评估流程；8、培训师激励方式；9、其他规定。思路仅供参考,题主可以根据贵司战略对培训工作的要求及培训师管理现状来细化适合贵司实际情况的培训师管理制度。TiPS1:管理不是想起来什么就管什么，而是一个系统的工程，对于培训师的管理也是如此，因此我建议题主从拟定培训师管理制度入手，对贵司的培训师的各方面管理予以规范，尤其是培训师的激励方式这一点，题主所在人力资源部可以做文章，把培训师的激励措施设置清楚，以此调动内部培训师的授课积极性。二、自彳五井授做补充：针对贵司销售人员流动率大的现实，很多基础性的销售课

4、程内容完全可以标准化，在此基础上,进行分层培训、自行讲授。什么是分层培训、自行讲授呢？那就是对于贵司新进入的各层次的销售人才，在已有培训教材的基础上，针对不同培训需求，开发出标准课件一这些标准课件的讲授人不是销售部门的内训师，而是人力资源部的讲师，作为新员工系列培训的重要组成部分。题主可能会问：那这样销售部门的内训讲师不就没有事情干了吗？非也销售部门的内训讲师仍然针对销售培训开发相关销售课程，不过授课对象不再是新入职的销售人员,而是已经转正之后的销售队伍。这样安排的好处非常明显：第一，丰富并规范人力资源部针对新员工的培训课程。第二，让内训讲师的授课重点突出，精力放在已转正的销售队伍的培训上面。

5、题主可能会问：我们人力资源部授课技巧不行,课件开发能力也不行，该怎么办？谁也不是天生就会干所有的事情的，做培训管理的，本身就要有成为优秀内训讲师的要求。那如何让自己成为一名优秀的内训讲师呢？如果这个话题展开，将是一系列的文章，在这里我就抓重点跟题主分享：第一，课程开发能力。作为内训讲师,要有根据培训需求独立开发课程的能力。在题主这个案例里,课程方面，针对销售新人的课程,题主完全可以根据原来销售的针对新员工的销售课程来进行标准化，作为新员工培训的重要组成内容。第二,讲授能力。讲师的讲授根据讲师风格有多种,题主可以先从自己的擅长课程入手来进行试讲,培养自己的讲授信心，从不熟悉到熟悉，慢慢地培养出自己的讲授风格。第三，更新迭代能力。题主除了具备课程开发和讲授能力之外,与时俱进地根据培训需求进行课程的更新迭代也是作为内训讲师的必备能力，一方面要抓需求，另一方面就是知识的更新能力。Tips2:对于贵司新进入的各层次的销售人才，在已有培训教材的基础上，针对不同培训需求，开发出标准课件一一这些标准课件的讲授人不是销售部门的内训师，而是人力资源部的讲师，作为新员工系列培训的重要组成部分，这样安排既可以让培训部门的内训I讲师减轻负担,又可以让人力资源部的内训师的能力强大起来。