服务公司员工激励机制研究论文.docx

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1、会展服务公司员工激励机制现状及问题分析一、激励机制相关理论概述2（-）激励机制的内涵与作用2（二）激励机制的基本理论21 .斯金纳强化理论22 .亚当斯激励理论23 .因果理论2二、上海灵硕会展服务公司员工激励机制现状及问题分析3（-）上海灵硕会展服务公司基本情况介绍3（二）上海灵硕会展服务公司激励现状31 .员工培训的激励措施32 .员工报酬的奖励机制33 .员工晋升的激励措施4（三）上海灵硕会展服务公司激励机制问题分析41 .员工培训机制问题42 .薪酬机制问题53 .晋升机制问题6三、上海灵硕会展服务公司激励机制的优化7（-）培训激励机制的优化措施7（二）薪酬激励机制的优化措施71 .优

2、化公司员工薪酬结构72 .实行分级宽带薪酬体系7（三）晋升激励机制的优化措施81 .企业应建立轮岗及退出机制82 .企业应设计双重晋升通道812参考文献.引三公司发展需要动力，激励才是动力。为调动员工的积极性，充分发挥员工的创造性，公司往往会建立相应的激励机制，以引导和激励员工。事实上，建立与企业相匹配的激励机制，不仅能帮助企业实现组织目标，还能满足员工个人发展的需要，使员工对企业和自己工作的满意程度得到提高。文章以上海灵硕会展服务有限公司为研究对象，对激励机制的重要性进行了分析。上海灵硕会展服务作为会展行业公司，其发展壮大对自身经济具有重要作用。但若要长期发展，就必须有自己独特的激励机制，以

3、满足员工的各种需要，激发其潜能和工作热情，增强其对公司的忠诚。所以，每个企业应该尽快与时代接轨，建立适合自己的激励机制。虽然我国学者对企业的研究成果很多，但相对于人力资源管理而言，对企业人力资源管理激励的具体研究却很少。只有很少的学者对公司激励进行了研究，但大部分是针对大中型国营企业。以商业为导向的民营企业几乎没有参与，对人力资源管理中激励机制的研究，理论上已经比较成熟，但对企业具体、专业、特点的应用研究还不多。所以，以上海灵硕会展服务有限公司为例，对其激励相关问题进行研究，是对企业激励理论的进一步补充。这一结论对同类型企业有理论指导意义。健全的员工激励机制是企业所特有的一种激励机制，能够满足

4、不同类型员工的需要。与此同时，本文对上海灵硕会展服务有限公司激励机制的研究还能解决一些客观问题，增强会展企业市场竞争能力，促进其更好、更健康的发展提供帮助。从个人角度，我们也会通过实践来加深对企业员工激励机制的理解。一、激励机制相关理论概述（一）激励机制的内涵与作用激励具有激励和鼓励的含义。在企业管理中，它是一种通过某种行为激励个体工作积极性的过程。具体地说，公司利用激励来影响员工的内在需要或动机，从而引导或强化人们的某些行为。奖赏包括物质奖励和精神奖励。它可以激发员工的积极性，激发他们的工作热情，从而提高员工的工作效率和工作绩效，促进企业的可持续发展。对企业来说，激励机制就是满足员工的实际需

5、要，督促他们努力达到目标的整个过程。（二）激励机制的基本理论1 .斯金纳强化理论斯金纳的“强化理论”认为，好的行为结果能增强人们坚持习惯的能力，而坏的行为结果则会削弱人的行为，导致更糟糕的结果。这不难理解，个体行为的结果会对其行为做出反应。运用该理论可以完善企业的管理制度，加强企业文化建设等。2 .亚当斯激励理论亚当斯提出的激励理论认为，员工在工作中有他们自己的工作标准，用来衡量他们的贡献和收益，以及他们是否与其他人相匹配。若雇员的贡献与他人相当或获得更多的报酬，就会产生一种满足感；若雇员的贡献小于其应得的数额，就会感到不满，认为自己得不到应有的重视，工作就会出现倦怠，从而影响工作效率。3 .

6、因果理论因果论主要研究个体行为动机和行为目标的相互关系。爱德华海德提出了两个隐含理论：第一个隐含理论认为，个人偏好的结果是由个人行为引起的；个性、兴趣、爱好、潜能等其次，归因于情况的结果，即个人的行为是由当时的环境所决定的，例如，居住环境，公众意见或工作压力，以及其他外部条件。二、上海灵硕会展服务公司员工激励机制现状及问题分析（一）上海灵硕会展服务公司基本情况介绍上海灵硕会展服务有限公司业务遍及全球,工艺精湛,上海是其总部所在地。此外，还有展览设计服务中心设在德国、意大利、马来西亚、香港、巴西、中国、美国和迪拜。展览面积超过35万平方米，接待了2500多家商务合作。目前以上海为基地，联合经营，

7、跨国发展，为全球展览业提供专业化、一站式服务。简而言之，灵硕集团作为整个展览业的主要服务商，已经成为行业标准。（二）上海灵硕会展服务公司激励现状当前，上海灵硕会展服务公司的激励措施主要有三个：员工培训激励、薪酬激励和晋升激励。相对来说，这种方法比较传统。1 .员工培训的激励措施本公司的员工培训计划是建立在公司内部培训和外部培训的基础上的。管理部门为员工的培训制定了一个总体计划，并由其他职能部门组织实施。内训主要以公司优秀员工作为讲师，并以课堂形式进行培训I。每一位教师选择自己的专业领域，制作相应的PPTt给员工讲道，内容设计公司文化，团队管理，沟通技巧，办公技巧，销售技巧等等。另外，上海灵硕会

8、展服务公司为了获得更多的专业教育资源，也会购买在线课程来组织员工学习。就外部培训而言，公司会组织优秀员工到同领域的其他公司学习先进的教育，并为特别优秀的员工提供长期出国学习的机会。另外，公司还每年定期组织户外活动，提升员工身体素质，增强团队凝聚力。2 .员工报酬的奖励机制工资制度建设方面，要综合考虑企业的实际经营状况、市场平均工资水平和劳动力供给状况，定期调整工资标准；职工薪酬调整方式主要有整体调整方式和个别调整方式。整体报酬调整是指员工年度报酬的整体调整策略，个别报酬调整是指优秀员工个人报酬的增长策略。综合工资的调整幅度主要是指企业业绩、国家法律法规、物价指数变化等因素。人事调整方案拟定后，

9、需要人事部审批、审批。一经核准，它将贯穿整个企业。调整个人工资主要考虑个人岗位及个人员工的特殊情况。如果劳务市场的供求关系有重大变化，单位或部门必须提出申请，人力资源部审核，并向总经理办公室汇报，供讨论。上海灵硕会展服务公司除了固定工资外，还有其他相关福利。除了法定的福利外，还有各种津贴和补贴，如交通补贴，高温补贴，通讯补贴，节日补贴等。每年公司也会定期发放团体旅游福利，以奖励一些优秀的团队，从而达到激励效果，提高公司员工的积极性。3 .员工晋升的激励措施该职位由管理、销售和技术人员组成，工作地点主要在上海市内。因为本公司是一家会展公司，涉及软件开发，所以技术研究人员处于核心地位，其岗位职责主

10、要为测试、开发及软件售后服务。升迁渠道主要有专员、监理员、经理和董事。雇员在竞争雇用机会时，首先要考虑他们的工作表现，即他们的工作是否符合标准，他们对公司的贡献是什么，以及他们是否能胜任较高职位。二是要考虑员工的自身素质，包括学历、证书、专业头衔；三是要看员工的素质，即道德和能力。这包括员工的监督领导、舆论评价和人事行政部门的评价。根据员工是否被提升，将共同给出评估结果。(三)上海灵硕会展服务公司激励机制问题分析该公司自创建以来，经过长期的探索，已形成较为稳定的人力资源管理激励机制。但随着形势的变化，一些问题逐渐暴露出来，给公司当前业务发展带来不利影响。这个问题绝不是孤立和静止的。还有很多问题

11、是建立在其他问题的前提和基础上的。对这种相互联系和影响的关系不加以重视,必然会造成更大的隐患。要解决这一问题，就必须构建一套行之有效的诉诸机制，而不能采取单一的管理手段和措施。1 .员工培训机制问题(1)缺乏健全的员工培训体系公司的培训体系一向比较随意，缺乏策略和目的，只为完成任务。培养与发展是企业人力资源管理的重要内容，影响着企业战略的实施。要做到系统、科学。这家公司常常在培训工作中“走捷径”，因此常常压缩员工培训的时间和内容。比如，新员工培训就是一个典型的例子。通过入职培训，员工很难迅速了解公司。更加需要自己的观察和经验。又如，公司缺乏培训前的需求调查，培训通常是关于公司希望员工成为什么样

12、的人，而非员工真正想成为什么样的人。这一倒挂方式明显不能满足员工提高自身素质的强烈需要，也不利于培训机制的构建。形式主义的缺点如果不加以调整和改进，就会轻易地产生。此外，公司对员工的培训工作也不重视。训练一般只是一种形式，没有人关心训练效果，也缺少相应的培训评估机制。(2)公司培训方式与内容单一和大多数公司一样，公司主要采用传统的培训体系，即职业培训是由老员工带新人。这样做的不利之处在于，由于会展企业的工作压力很大，尤其是旺季，老员工老员工忙着做生意，很难抽出时间培训新员工，一些新员工也很难适应这种情况。方式。除了学徒制以外，其整体培训方式多采用传统的课堂教学方式。这主要是通过讲课的方式向员工

13、传授知识和技能。虽然已经传递了知识和技能，但雇员仍然理解应用程序在特定工作中的效率和效果。因为员工的素质不同，一些员工认为培训是浪费时间，不能改进，而另一些人认为培训速度过快，不能跟上进度，所以管理层很难制定出具体的培训课程。2 .薪酬机制问题在薪酬机制设计之前,公司应先对企业人力资源管理的完整性进行工作设计与分析。岗位设计与分析工作是保证薪酬制度科学合理的重要领导工作。公司没有预先系统地设计和分析职位，这是一种不科学、不合理、不规范的工资制度，如果不完善，很难发挥激励作用。内部薪酬结构由三部分组成：岗位薪酬、绩效薪酬、研发报酬。看来，这一补偿结构在原则上并无错误或问题。事实上，企业内部存在的

14、一些问题，主要是因为对绩效工资的审核存在偏差。业绩报酬的评价应该是针对业绩评价的结果，有时公司对员工业绩的评价并不完全参考评价指标体系，而是由部门主管进行控制。人为的业绩评价过于主观，容易造成不公平。与此同时，研发成果没有相应的奖励标准。为了获得这些报酬，公司近一半的员工都不知道它的存在。总之，一方面，公司缺乏科学合理的绩效考核制度，缺乏科学的考核指标；另一方面，公司内部的薪酬机制不够合理，缺乏弹性和竞争力。3 .晋升机制问题(1)员工晋升标准不规范当前公司晋升机制不够完善，晋升标准设置不科学、不合理。另外，企业绩效考核体系也存在一些问题。在绩效评估工作中执行不力，将导致严肃的绩效评估和晋升机

15、制失去了公平公正性。(2)职位下降方式及要求不明确许多企业都存在着能上不能下的通病。尽管该公司的人数不多，但逐渐暴露出了这些问题。本企业在设定考核指标时，因指标不够严格，导致随意性大。而在企业内部，只要员工没有太多的过失，一般就不会出现降薪、降岗、待岗学习的情况。长久以前，员工认为做得好，做得不好，能做不能做都是一个结果。这种看似和谐的局面，实则严重地打击了员工的工作积极性。对真正有能力的高素质人才来说，这种不痛不痒的晋升机制是无法留住的，时常出现的抵触、猜疑和不满，势必不利于企业目标的实现。三、上海灵颂会展服务公司激励机制的优化(一)培训激励机制的优化措施一是将员工培训作为人力资源管理的一个

16、重要模块，设置专门的人员，对培训工作进行计划、组织、实施和考核；其次，将培训项目与企业发展战略结合起来。就时间而言，必须制定长期计划、中期计划和短期计划，而且这些计划必须连贯、持续；就组织结构而言，整个企业必须由上而下。一年一度的训练谎言为确保准确定位，在制定企业整体培训计划时，必须广泛收集各业务部门的意见和培训需求。合理编制培训经费预算；雇员培训需要花费，但不是钱越多越好，而是有合理的花费才有价值。四是培训过程监管。为避免员工培训只停留在形式上,有必要加强过程监控，发现问题并及时纠正，以保证培训取得预期效果。五是建立资源库。在长期培训中，我们揩注重从独立建设和外部引进资源，建立教学资源库，将优秀的培训课程纳入教学计划，形成企业自身的教学计划库，促进长期培训