中级经济师人力实务部分考前内部押题.docx

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1、中级经济师人力实务部分考前内部押题在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，可能出现的评价偏差需要使用（）进行评价。A、重测信度B、评价者信度IC、内部一致性信度D、复本信度答案解析：在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，可能出现的评价偏差需要使用评价者信度进行评价。2.（）是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。A、内部一致性信度B、评价者信度C、重测信度D、复本信度（答案解析：复本信度是指对同一组被测试者进

2、行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。3.设计平衡计分卡法指标体系的基本出发点是（）。A、绩效指标B、企业战略和竞争目标C、平衡计分卡D、各级指标的评估标准答案解析：本题考查平衡计分卡法的设计流程。企业战略和竞争目标是设计平衡计分卡法指标体系的基本出发点，管理者在进行设计前，必须首先敲定企业的战略目标。4.薪酬调查主要解决的问题是（）。A、外部竞争性I爸）B、外部公平性C、内部公平性D、个人公平性答案解析：薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。5.下列关于信度的说法，错误的是（）。A、信度系数介于01之

3、间B、信度系数为O则表示信度最低C、信度系数不低于0.5的测试工具被视为信度较好ID、信度系数为1,则表示信度最高答案解析：信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于01之间。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。6.解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接也是见效最快的方法是（）。A、冻结雇用B、鼓励员工提前退休C、临时性解雇D、采用工作分享的方式答案解析：临时性解雇或永久性裁员是解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接也是见效最快的方法。7.目前，履历分析技术的一个最新发展是（）。A、目标

4、履历分析法（小确答案）B、过程履历分析法C、成果履历分析法D、成就履历分析法答案解析：本题考查履历分析。目前，履历分析技术的一个最新发展是目标履历分析法，与传统的履历分析试图去预测一个人的总体工作绩效不同，这种技术的目的是预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方面存在的差异。8.在认知能力测试的内容中，关于推理能力说法正确的是（）。A、考察需要记忆的具体知识B、考察对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧C、可以采用类似于语文试题的形式D、是指一个人在面对各种问题时找到解决问题的方法的能力上川答案解析：推理能力是指一个人在面对各种问题时找到解决问题的方法的能力。9.在霍兰德的职业兴趣类型

5、理论”中，与艺术型最接近的是（）。A、研究型（正确答案）B、现实型C、常规型D、企业型答案解析：职业兴趣类型的六角模型理论中，六角形上离得越近的类型，则拥有越多的相同之处；而处在对角线上，则完全对立。艺术型与研究型和社会型离得最回答将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题的面试是（）。A、模拟面试B、情境化结构面试IC、小组面试D、非结构化面试答案解析：情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种。在这种面试中，被面试者需要回答他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。I1下列选项中，关于目标管理法优点的说法，错误的是（）

6、。A、比较公平B、关注长期目标（止确答案）C、调动了员工的积极性D、容易操作答案解析：目标管理法的优点包括：有效性；启发员工的自觉性，调动员工的积极性；实施过程简单，容易操作；较为公平。12.通过系统的分析方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程称为（）OA、工作任务B、工作分析C、职业D、职责答案解析：工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。13.（）需要在同一时间获取两组数据，即考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系。A、效标效度B、预测效度C、同时效度E确答案）D、分半效度答案解析：同时效度需要在同

7、一时间获取两组数据，即考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系。14.企业进行裁员的主要原因不包括（）。A、降低劳动力成本B、新技术的应用C、经营地点的改变D、组织领导人的调整谢钟案）答案解析：本题考查裁员的主要原因。企业进行裁员的主要原因有：（1）许多企业都在努力降低成本，由于劳动力成本在公司的总成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成为企业最先下手的地方；（2）在有些企业中，关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少；（3）许多公司由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会

8、被裁减。15.销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成，这种薪酬方案称为（）。A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制（制诵笆案）C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金答案解析：基本薪酬加佣金制：销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。16.信度是效度的（）条件。A、必要（正确答案）B、充分C、充要D、必备答案解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。17.下列选项中，关于职位评价方法的说法，错误的是（）。A、因素比较法是定量的直接职位比较法B、排序法是定性的直接

9、职位比较法C、要素计点法是定量的直接职位比较法ID、分类法是定性的职位尺度比较法答案解析：要素计点法是定量的职位尺度比较法。18.下列选项中，关于绩效辅导的说法，错误的是（）。A、绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程B、绩效辅导的内容应该包括探讨绩效现状和寻找改进绩效的方法C、在绩效辅导结束前，主管应该给予员工实施改进计划的信心D、绩效辅导可以随时发现员工工作中存在的问题并及时加以调整I答案解析：绩效辅导与绩效监控是联结绩效计划和绩效实施的桥梁，两者之间存在差异。绩效辅导的目的是帮助员工解决当前绩效实施中存在的问题。随时发现员工工作中存在的问题并及时加以调整是绩效监控的工作内容。19.在关键绩效指

10、标法中，不合格产品的比率”这一指标属于（）。A、数量类指标B、质量类指标C、成本类指标D、时限类指标答案解析：关键绩效指标分为数量类、质量类、成本类、时限类四种类型。其中,质量类指标包括合格产品的数量、不合格产品的比率等。20.采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。A、平衡计分卡法B、以行为为导向的考核方法C、标杆超越法D、行为锚定法答案解析：跟随者战略的核心是学习，因此在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。21.以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度是（）OA、年薪制（正确答案）B、佣金制C、股票

11、期权D、奖金制答案解析：本题考查年薪制的概念。年薪制是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。22.（）重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法。A、学习评估B、反应评估）C、工作行为评估D、投资收益评估答案解析：反应评估重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，包括对培训与开发的内容、方法、形式、培训师、设施的满意程度等。23.关于绩效监控，说法错误的是（）。A、通过管理者和员工持续的沟通，预防绩效周期内可能存在的问题B、可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整C、需要准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件D、可根据组织结构调整而进行调整答

12、案解析：D项表述的是绩效计划的调整。24.根据霍兰德职业兴趣测试，职业兴趣为（）的人适合从事企业性质的工作，担任领导或政府官员等。A、现实型B、社会型C、企业型（I-D、艺术型答案解析：具有企业型职业兴趣的人的基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动。这些人适合担任企业领导或行政管理者等。25.下列选项中，不属于职位评价流程中准备阶段的是（）。A、了解企业现状B、对职位评价者进行培训（W：）C、选择标杆职位D、建立职位评价体系答案解

13、析：职位评价的准备阶段需要明确职位评价的目的、了解企业现状、确定职位说明书、建立职位评价委员会、选择标杆职位和建立职位评价体系。B项属于实施阶段。26.随着部门人数的增加，评价的工作量会成倍增加的绩效考核方法是（）。A、标杆超越法B、强制分布法C、排序法D、配对比较法答案解析：本题考查绩效考核评价中配对比较法的缺点。配对比较法的缺点是随着部门人数的增加，评价的工作量会出现成倍增加。27.职位评价方法中的因素比较法，主要适用于（）。A、处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业B、大规模企业中的管理类职位C、职位类别较为简单的小型企业D、规模较小、结构简单的企业答案解析：职位评价方法中的因素比

14、较法适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。28.下列选项中，关于绩效管理工具的说法，正确的是（）。A、目标管理法倾向于聚焦企业长期目标B、标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业C、关键绩效指标法的指标应该尽量多一些，以更加全面地评价绩效D、平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效考核角度之间的因果关系山J-）答案解析：平衡计分卡法着眼于组织的长远发展，从企业的战略层次考虑问题，并揭示了四个绩效考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统。29.下列不属于自上而下的薪酬成本预算方法的缺点的是（）。A、不能很好地控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本B、不利于调动员工的积极性C、降低

15、了预算的准确性D、缺乏灵活性答案解析，自上而下的薪酬成本预算方法的缺点是缺乏灵活性，所以受主观因素影响较大，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。30.在评估培训与开发效果时，不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动的方法是（）。A、问卷调查法B、自我评价的态度量表C、面谈D、控制实验法答案解析：控制实验法是评估培训与开发效果最规范的评估方法，它不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动。31.薪酬调查的调杳目的不包括（）。A、整体薪酬水平的调整B、薪酬差距的调整C、确保薪酬的公平性ID、具体职位薪酬水平的调整答案解析：薪酬调查的目的是明确薪酬调查的结果要应用到的方面。一般来说，薪酬调查的结果可以应用于整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体职位薪酬水平的调整等。32.对一个人进行评价时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（）。A、投射作用