高职学院综合改革分析报告.docx

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1、高职学院综合改革分析报告一、现状分析（一）校院二级管理1学校办学规模扩大，管理任务加重经过十多年的快速发展期，学校全日制办学规模已超过15万人。随着学校办学规模的扩大，事业发展带来的各类审批事项大幅增加，学校一级管理任务日益加重，迫切需要构建校院二级管理体制和运行机制，进一步提高管理效能、优化资源配置，增强办学活力，提高办学质量。2 .二级学院自身建设逐步完善，管理能力增强学校现设有机电工程学院、电子与信息工程学院、应用化工技术学院、医药卫生学院、设计学院、经济管理学院、酒店与旅游管理学院、人文社科学院、外语学院、马克思主义学院等10个二级学院，共有专业49个。经过十多年的办学，二级学院（部）

2、自身的组织机构、管理队伍、教师队伍、内部管理制度逐步完善，自我管理和自我约束能力增强，为校院二级管理改革提供了良好基础。管理权限虽有下放，但范围和力度还不够。2007年，学校成立了学校第一个二级学院经济管理学院，并尝试推进校院（系）二级管理改革。近年来，在原来系的基础上，共成立了10个二级学院，并逐步将一部分人权、事权、财权和物权下放到二级学院，一定程度上激发了基层活力。例如，二级学院具有部门经费自主使用，院长（主任）审批。部门各项经费预算自主制定，学校根据财经领导小组和党政联席会议决定核发等权力。当然，随着办学规模的扩大和内涵建设要求的提高，二级学院希望学校简政放权、权力下放的诉求越来越强烈

3、。3.学校章程核准发布，为校院二级管理改革提供制度保证章程2014年12月11日正式核准发布，学校章程对二级学院的职责、管理模式、决策机制等进行了明确，为校院二级管理改革提供了制度保证。（二）人事制度改革1建立和完善岗位聘用和绩效考核制度，形成了“人尽其才、才尽其用、能上能下、能进能出、竞争择优”的用人机制2010年，学校开展人事制度改革，相继出台了岗位设置管理实施试行办法、教职工聘用管理试行办法、岗位数量设置试行办法、教师岗位任职条件、管理岗位任职条件、分配制度等多项管理制度，遵循“规范、合理、精简、高效”的原则，结合学校人员结构现状及教学、科研、管理工作的需要，确定学校岗位类别、数量、结构

4、、等级和任职条件，极大的激发了教师的积极性，学校的科研、教研教改、技能大赛获奖等业绩成果获得高速增长。同时，在以全员聘任为核心的用人制度和重业绩与能力的分配制度基础上，又进一步出台了教职工绩效考核管理办法（试行）、党（群）政机构、教辅机构绩效考核办法（试行）、教学机构绩效考核管理办法（试行）、管理岗位绩效考核指南（试行）、教师岗位绩效考核指南（试行）、中层干部绩效考核管理办法（试行）、卓越贡献奖管理办法（试行）等一系列绩效管理制度，建立起绩效持续改进和长效激励为主的绩效考核与管理体系，打破了论资排辈与平均主义，增强了教师的危机感与使命感，极大调动了教师不断发展、持续提升自我的积极性与主动性，为

5、教师发展创造了良好的环境与条件。3 .师资队伍数量、质量、结构得到进一步优化师资队伍的数量、质量、结构得到进一步优化。学校正高级职称教师数由2009年的18人增长到现在的49人，增长了172.2%；副高级职称教师数由2009年的138人增长到现在的214人，增长了55.1%；硕士及以上学历教师数由2009年的275人增长到现在的454人，增长了65.1%o4 .中青年骨干教师梯队培养成效显著以中青年骨干教师梯队建设为抓手，形成了以中青年骨干教师为核心，广东省高等职业教育专业领军人才培养对象、广东省高等学校优秀青年教师培养计划培养对象、专业带头人和教学名师等为示范引领，年龄、职称、能力层次分明而

6、又相互衔接的骨干教师梯队。近年来，修订出台了学校中青年骨干教师选拔培养办法、专业带头人选拔管理办法、教学名师评选办法等骨干教师梯队建设办法，有目标、有计划地促进骨干教师成长。目前，学校共有国家级教学团队1个，国家级教学名师2人，省级教学团队3个，广东省“特支计划”教学名师2人，广东省教学名师3人，广东省高等职业教育专业领军人才培养对象4人，广东省“千百十工程”省级培养对象7人，广东省高等学校优秀青年教师培养计划培养对象6人,学校专业带头人31人,广东省“千百十工程”校级培养对象49人、学校中青年骨干教师培养对象49人。（三）学分制改革1.我校目前实行学年学分制学籍管理制度，学籍有效期6年，实现

7、了一定程度的弹性学习制度。在学生学籍变动、选课管理、学分绩点管理、补考重修管理、导师管理等方面有较为详细明确的文件规定。在教学管理体制方面，受传统学年制的影响较深。2.学生总体规模趋于稳定，专任教师数量及结构逐步改善。教室、设备等教学资源较为充足。二、问题分析（一）校院二级管理1 .职能部门数量偏多，部分管理边界不清晰，容易引起推诿等现象。2 .审批流程比较繁琐，管理效率较低。3 .权力下放范围和力度还不大，职能部门管得太宽。4 .二级学院主动性不强、积极性不高，专业教学统筹力度不足。（二）人事制度改革1 .人事制度改革服务于学校综合改革的作用还要进一步发挥人事制度改革是学校综合改革的一部分。

8、深化人事制度改革必须适应建立现代大学制度的要求，紧密与学校整体改革相适应。目前，学校机构设置、职能定位、人员配置和管理方式还不完全适应服务教育科研中心工作的要求，行政人员服务意识和服务能力有待提高。2 .学校人事管理的规范化、制度化、精细化还要进一步加强一是制度层面，人事制度有不适应学校改革发展的情况；二是资源层面，无论教师队伍还是高层次人才队伍，如何进一步发挥引进与培养并举，盘活现有资源，统筹校内校外两种资源，还没有发挥最大效益；三是管理层面，学校各类人员的精细分类和科学管理还有所欠缺。3 .突出以人为本，强调事业发展和个人发展的内在统一还要进一步体现人事制度改革中，要进一步把以人为本、人才

9、为本、教师为本落到实处，更加关注教职员职业发展需要，特别是重点关注优秀拔尖人才、骨干教师和那些工作中有思路、有激情、有韧劲、贡献大的管理骨干，帮助他们把自身发展与学校发展结合起来，通过个人努力促进学校发展，在事业发展中实现个人发展，调动教师敬业爱岗的积极性与热情。（）学分制改革1 .存在教学资源不足与学分制改革需要大投入之间的矛盾。2 .专业人才培养方案与教学计划限制性强、灵活性不足。目前的课程设置注重能力培养的职业导向性，与学分制深入实施还存在不一致的情况。3 .课程设置仍比较重视通识教育和专业必修课程，选修课所占比重偏低。专业选修课程类型多为人文修养、理论类课程，实践类、活动类选修课程不足

10、，不符合以高技能人才培养为定位的高职院校学分制教学改革导向。4 .目前使用的正方教务管理信息系统基于学年学分制开发，不具备学分制改革后的足够灵活性，需升级或替换。5 .我校目前整个学校管理架构基于学年学分制运行，包括收费制度是按照学年收取学费，学生管理、招生毕业、人事管理.、资源与经费管理等其他管理制度均未具备与学分制配套的管理制度。三、改革思路（一）校院二级管理1总体思路按照“整体设计、分步实施，突出重点、逐步完善”的思路，积极、稳妥推进校院二级管理改革。通过校院二级管理体制改革，科学简政放权，管理重心下移，建立适应学校发展的校院二级管理体制和运行机制，提高管理能力、管理水平和管理效益，调动

11、基层主动性和创造性，推动办学质量提升和内涵建设水平。6 .基本原则一是坚持“层级管理、重心下移”的原则；二是坚持“责、权、利一致”的原则；三是坚持“提高办学积极性”的原则。7 .实施范围以设计学院为试点，以点带面，逐步推进。8 .主要措施第一，推进人事权改革，逐步下放人事权加大二级学院用人自主权。将人事管理的权限和责任下放到二级学院，出台试点二级管理体制改革方案，明确试点二级学院工作职责和管理权限，下放教学管理权、内部机构设置权、人事管理权、分配自主权和经费使用等权力。修改完善人才招聘、引进制度，落实试点二级学院在用人问题上的决策权。出台试点二级学院“三定”（定编、定岗、定责）工作办法，二级学

12、院根据专业建设和工作需要科学合理地设置岗位，确定岗位设置方案，明确岗位名称、任职条件、职责任务等。一一成立二级学院学术委员会（分会），落实试点二级学院职称评审初审权。制定适合二级学院发展，融入高职教育、双师素质等元素的职称评审，将双师素质教师、企业实践经历等作为晋升职称的必备条件。加大二级学院职称评审初审权力。 出台相关制度，赋予二级学院教师培训、学历提升计划的制定权。 下放二级学院教职工绩效考核评价权，细化绩效考核办法。第二，推进财权改革，定额下达资金预算，下放财务预算和使用审批权 修改相关财务制度，落实试点二级学院资金使用自主权和审批权。制定试点二级学院超工作量课酬分配办法，落实试点二级学

13、院超工作量课酬发放包干管理权。第三，推进事权改革，简化管理层级，下放业务审批权梳理制定形成学校和二级学院权力清单，明确学校与二级学院各自的管理权限和职责。职能部门配合制定教学、科研、人事、财务、学生、资产、后勤等方面权力下放清单。大胆创新，将部分校级审批权限下放至试点学院。以智慧校园建设为契机，加强资源整合，突破行政管理机构的组织壁垒，完善行政、教学、科技、后勤等管理制度，实现管理流程整合、再造和优化，简化优化办事流程，提高服务基层水平。第四，完善约束机制，提高二级学院管理水平完善学校目标管理。学校层面研究制订试点二级学院目标管理考核办法及指标体系，强化宏观管理。一一增强二级学院自我约束能力。

14、深化试点二级学院改革，提高二级学院自身治理水平。制定二级学院党政联席会议制度，二级学院学术委员会工作规程、二级学院教职工代表大会制度等相关制度，加强二级学院自我管理、自我约束能力建设，并接受学校的指导、考核和监督。（二）人事制度改革要围绕建设一流高职院校的总体目标，构建科学规范、充满活力、富有效率、能上能下、能进能出的现代人事管理制度，形成自我管理、自我发展、自我约束的新型用人机制和充分激发人才队伍内生动力和发展活力的竞争激励机制。第一，推进岗位分类管理与分类评价结合学校人员结构现状及教学、科研、管理工作的需要，确定学校岗位类别、数量、结构、等级和任职条件，遵循“规范、合理、精简、高效”的原则

15、，修订完善岗位设置管理实施办法。一一坚持按需和分类用人原则，探索建立教师分类管理和分类评价体系，在学校现有岗位设置基础上，依据教师在教学与科研方面的不同特长与优势，对教师岗位进行细分，明确不同类型岗位的职责、评价与考核方式，尊重不同类别教师的成长规律，使教师潜能与优势得到充分发挥。树立人事分类管理理念，推进职员制改革，通过定职能、定机构、定编制，确定科学合理的职级体系，拓宽不同类型职员的职业发展通道，建立一支高效的专业化管理队伍。第二，强化团队激励，引导教师积极参与专业建设与科研攻关一一围绕目标管理、定期考核、任期聘任和择优上岗的团队管理模式，出台高水平专业团队管理办法和高端科研平台团队管理办法O对高绩效组织在职称评审、高级别岗位数量等方面给予指标倾斜；在高水平专业团队、教学与科研团队中设立不同层次、不同职责的团队岗位，团队成员竞争上岗，团队成员在享受学校基本岗位津贴的基础上，还进一步享受团队岗位津贴；绩效奖励向高绩效团队倾斜：修订完善教职工绩效考核管理办法（试行）等一系列绩效管理制度，制定高水平专业建设团队和科研团队的绩效管理制度，根据岗位职责、工作业绩、实际贡献，获得绩效奖励；根据高水平专业团队和科研团队的建设情况，设置不同的绩效系数，加大对高绩效团队的奖励，建立起绩效持续改进和长效激励为主的绩效考核与管理体系。一一