2023家族式企业人力资源管理研究7800字.docx

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1、家族式企业人力资源管理研究前言2一、相关理论概述2（-）家族企业的概念及特征2（二）人力资源管理的概念3（三）家族企业进行人力资源管理的意义3二、信隆实业人力资源管理现状4（-）深圳信隆实业股份有限公司概况4（二）信隆实业人力资源管理的现状4三、信隆实业人力资源管理中存在的问题6（-）人力资源管理理念陈旧6（二）外聘人才流动较大6（三）员工绩效考核不合理7（四）缺乏对员工的有效激励7（五）员工培训不足7四、造成信隆实业人力资源管理问题的原因7（-）对人力资源管理的重视程度低7（二）人力资源管理制度不完善7（）缺乏完善的员工绩效考核机制8（四）缺乏完善的员工激励机制8（五）缺乏完善的员工培训机制

2、8五、解决信隆实业人力资源管理问题的对策8（-）更新人力资源管理理念9（二）注重人力资源的开发和管理9（）建立完善的员工绩效考核机制9（四）建立完善的员工激励机制9（五）建立完善的员工培训机制10结论10主要参考文献10摘要I随着我国改革开放的逐步深入，家族式企业作为我国企业组织形式的重要部分，得到了迅猛的发展。同时，家庭式企业的发展质量也越来越会影响我国经济的整体发展。在家庭式企业的特有经营方式下，我国大部分家庭式企业具有人力资源管理理念落后等问题，进一步影响了企业人员管理水平的提高，使得企业人才流失严重。对此，本文将以深圳兴隆实业股份有限公司为例，分析其人力资源管理的现状，找出存在的问题，

3、并对问题的原因进行分析，最后结合企业的实际，提出几点针对性的人力资源管理的完善对策,期望本文的研究能够对现实中企业提高人力资源管理水平有所助益，并为我国更多的家族企业提供人力资源管理的参考指导作用。关键词家族企业；人力资源管理；人员激励前言现如今，家族企业的破产与其不完善的人力资源管理方式有很大的关系，目前，家族企业普遍存在人力资源管理理念落后、人力资源管理制度不完善、员工激励制度不健全等问题，这让我国众多企业面临人才流失的问题，不利于企业的稳定发展。对此，本文)将以深圳兴隆实业股份有限公司为例，分析其人力资源管理的现状寄存在的问题，并对问题的原因进行分析，最后结合企业的实际，提出几点针对性的

4、人力资源管理的完善对策。本文旨在通过大量搜集国内外有关人力资源管理以及家族企业方面的文献资料，通过结合深圳信隆实业股份有限公司的有关企业资料，对信隆实业的人力资源管理现状进行分析，找出存在的问题，并对问题的原因进行分析，然后结合企业的实际，提出几点针对性的完善人力资源管理的对策，从而改善企业的人力资源管理现状，避免人才的流失，促进企业的健康稳定发展。一、相关理论概述(-)家族企业的概念及特征家族企业是企业的创始者或者其家族成员控制着企业的巨大部分产权，在决策上具有很大的自主权，特别是在财务、人事任免等方面拥有绝对的决定权。家族企业是具有家族特性的各种经济组织，作为一个经济意义上的大家庭，其明显

5、的特征是产权高度集中，家族拥有企业的绝大部分产权或者全部的产权。家族企业结构简单，管理者主要是产权所有者。在家族式企业里，往往出现企业管理中任人唯亲的现象。由于管理存在很多漏洞，企业管理者很难做出公平决定，决策也具有一定的盲目性。家族企业的国际竞争力和适应能力较差。家庭式管理基于比较特殊的人际关系基础，具备超强的自由度，但同时管理的效力也不够高。这让企业的竞争者受到降低。因此，企业的人力资源竞争力难以得到真正的提高。(二)人力资源管理的概念人力资源管理作为企业发展的关键需要，在公司中的人力资源展开有规划的情形下，根据有效发掘的方式完成对企业有效管理的过程。如今人力资源管理含有人力资源规划、绩效

6、管理、招聘与配置、薪酬福利管理等6个模块。本文在分析这个问题的基础上，根据改变组织内工作的特性，最终实现企业的发展目标。()家族企业进行人力资源管理的意义1 .能为企业吸引和留住人才长期以来，我国家族企业由于生产规模小、市场竞争力差，在发展过程中难以留住和吸引专业人才，形成了恶性循环，使得家族企业的发展更加困难。这基本上是因为家族企业还未形成比较健全的人力资源管理措施。因此，如果家族企业建立并实现了完美的人力资源管理，可以使外部专业人才逐渐流入企业，然后现有员工队伍注入新鲜血液的家族企业，从而使家族企业能够通过吸引和留用来吸引和留用，在现有的基础上，专业人才招不断扩大发展规模，从而在市场竞争中

7、取得进一步的发展。2 .有利于提升员工的工作积极性和创造性在家族企业中，员工的整体素质仍旧有严重的问题。随着市场经济的发展，家族企业将面临日益激烈的市场竞争，员工的积极性和创造力将决定家族企业的命运。家庭企业,改进人力资源管理措施，分析员工的个人需求，组织工作在员工的不同特性的作用，从而不断僧加就业积极性和创造力，这使家族企业在发展过程中在市场上更具竞争力，并有助于家族企业的进一步发展。3 .有利于提升企业的经营管理效率家族企业在发展过程中仍然缺乏生产和销售效率，这在很大程度上受到市场变化的影响。因此，家族企业必须在自身发展中更加高效，才能在市场上竞争。人力资源管理采取适当措施全面动员，形成良

8、好的企业文化和员工能够不断提高员工效率的所有领域，改变传统的发展模式和跟上市场的发展情况。同时，它可以有效地帮助家族企业发展先进的发展理念，利用人作为精英的现代视角，促进企业发展。人力资源管理措施不断完善可提高家族企业的效率。4 .便于家族式企业各项发展战略的实施人力资源管理战略作为家族企业的主要发展战略之一，对家族企业的财务管理战略和企业文化有着重要的影响。这些发展战略是相辅相成的。因此，如果家族企业制定和完善人力资源管理战略，可以大大有助于其他发展战略和执行战略及其专门知识的基础上改进现有的其他发展战略,这种方式可以提供更好的服务企业发展和取得更大成就的家庭的各个行业的发展。二、信隆实业人

9、力资源管理现状（一）深圳信隆实业股份有限公司概况深圳信隆实业股份有限公司（以下简称“信隆实业”）创立于1991年10月，并于2003年12月15日经中华人民共和国商务部批准的外商投资股份有限公司。公司注册资金2.6亿元，主要经营自行车车把、避震前叉等自行零配件及体育运动健身康复器材的研发、生产及销售。当前其主营业务保持稳定增长，在业界享有盛名。公司产品以外销为主，大部分销往欧美市场。2004年、2005年公司所生产的自行车车把、立管、座管、避振前叉产品连续两年被全球著名自行车杂志CYC1EPRESS认定全球产销量第一，在同行业竞争中具有领先优势。（二）信隆实业人力资源管理的现状信隆实业股份有限

10、公司是一家典型的家族企业，企业目前可分为车手事业部、前叉事业部、运材事业部、康复事业部、财务部、综合办公室等，是典型的直线型组织结构，结构简单、权利集中。具体如下图Io图1公司职位结构图1员工招聘现状通过对调查问卷的统计分析，发现随着科学管理理论的发展和深化，信隆实业引进了国外先进的管理经验，制定了较为合理的人力资源管理计划，招聘不盲目。可以进行岗位分析，编写职位描述，使招聘人员和岗位要求一致。然而，招聘方式的多样性和信隆实业的招聘效果并不理想。例如，公司对高层次人才的需求难以满足。通过调查，信隆实业的主要招聘方式和选择方法如下表Io表1信隆实业招聘与选拔方式途径廿,点缺点适应岗位备泞人才人员

11、流动大，可供选择时间段，周期性差班组管理人员、文职地区人才市场不活市场的人才数量多类、技术类跃、效果较差招聘网站信息发布广，覆盖面大成本较高，短期效应明显班组管理人员、文职类、技术类适用于应激性招聘校园针对性强，应聘者数量应届生实践经验少，文职类、技术类、储主要真对技术类专科招聘大培训成本高备干部院校内部选拔成本低，忠诚度高，信息充分培养时间长中层以上管理人员该企业干部主要选拨制度内部推荐成本低，可靠性高容易形成小集体，不利于管理技术类、操作类该企业基层员工主要招聘方式在调查中，通过设计题目“贵公司最难招聘的岗位”，得到信隆实业最难招聘的岗位是主要是高层次人才，包括高级技术人员和中高层管理人员

12、。2 .员工培训现状领导对培训的重视程度的调查结果统计如图2所示。通过统计问卷的结果，信隆实业的经理对培训的重视程度相对较高。“非常重视”和“比较重视”的比例占57%,并且认为只有6%的公司经理不重视培训|。3 .员工激励现状企业目前所采纳的最主要激励手段调查统计结果如图3所示。图3公司常用激励方式分布图通过对调查结果的统计分析，信隆实业目前采用的最主要的激励手段是奖金，占比为69%,对于新型激励方式-股权的使用占比仅为4%o笔者认为目前东营市的金融监管政策健全度不高，信隆实业与国外采用顾全激励企业的规模相比要小的多，对股权激励这一新型的激励方式并不是完全试用。最后，对信隆实业各种激励措施的效

13、果进行了调查。这个问题被设计为“你对公司目前采取的激励方法满意吗？”这个问题的选择是“激励的公平性。“调查结果显示，58%的受访者对公司的“激励效应和激励强度“感到满意；45%的受访者对公司的”激励效应和激励强度“表示满意。受访者认为公司目前的激励方式和手段不能有效留住关键员工。三、信隆实业人力资源管理中存在的问题(-)人力资源管理理念陈旧目前，信隆实业在整个发展过程中，过于注重生产和销售，几乎揩全部精力花在生产和销售的管理方面，对人力资源的投入不足，人力资源管理理念较为陈旧，其人事管理仅仅停留在招聘员工和发放薪资等方面。过时的人力资源管理理念使企业难以在开发过程中充分利用人力资源优势，有效激

14、发员工的积极性和主动性。因此，生产效率低下和企业在整个生产过程中的发展严重威胁着企业的发展。(二)外聘人才流动较大目前，信隆实业在发展的过程当中，已经意识到了人才的重要性，并且通过人才市场和网络进行人才招聘，但公司流失人员较多，特别是销售部、各事业部门三年员工的流动率还是相当高的。外聘人员的话，只要提供较高的薪酬，就能留住人才，没有意识到人才对薪资之外的其他需求。正是这种没有留住人才的意识，也为以后的发展壮大埋下了隐患。现在我国各行各业当中高薪挖角的事情屡见不鲜，很多大型企业由于人员特别是技术性人才流失较多，严重影响到了其正常的运作，已经开始关注企业文化的建立及企业员工忠诚度的培育。但信隆实业

15、在人才竞争极为激烈的深圳市，却缺乏留人意识，导致专业人才欠缺。家族成员毕竟有限，随着公司的不断扩大，用工量的需求，必然会加大对外招聘的力度。（）员工绩效考核不合理绩效考核是指对企业的工作员工开展综合全面方面的考核，主要当前，信隆实业在员工绩效考核方面还存在诸多不合理的因素。第一点，基本可以完成不同岗位员工间的不同考核指标，但实际工作中，绩效考核具有盲目性，所以很难达到绩效考核中应有的功用。第二点，员工绩效考核很容易受到人为主观因素的影响。第三点，绩效考核结果得不到有效的应用，信隆实业仅仅将员工绩效考核视为一种程序化的工作。（四）缺乏对员工的有效激励员工激励不仅能够实现对员工工作积极与热情的激励，也会实现对企业更大的贡献值。当前，信隆实业在发展的过程中，很少会投入较多的资源对员工进行激励，员工对物质需求和精神需求的层面也各不相同。信隆实业在对员工进行激励的过程中，难以起到激发员工工作积极性和创造性的作用，使得公司员工的积极性和主动性难以得到有效发挥。（五）员工培训不足O培训企业员工利于企业员工不断从工作中不断学习新的知识，也会提升员工对企业的满意程度。当前，信隆实业认为员工培训只会浪费企业的资源，增加企业的成本，没有太大的作用，这也基