2023《当前人才招聘的问题和趋势论文7300字》.docx

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1、当前人才招聘的问题和趋势前言21招聘概况211口56.21.2 人才招聘的意义31.3 人才招聘的渠道32招聘过程中存在的问题一一以杭州S信息科技有限公司为例.52.1 缺乏人才招聘的长期规划52.2 随意选择招聘渠道52.3 面试环节存在的问题62.4 忽视企业文化的宣传63针对企业招聘存在问题的对策分析73.1 制定人才招聘规划73.2 搭建新媒体招聘渠道73.3 规范面试过程734主上I53彳七/8结论8参考文献：9刖百随着社会的不断改革和国家经济上的飞速发展，我国小企业越来越多地出现,在市场上的数量也越来越多，在整个国家的经济中也占据着很重要的地位，各类企业也慢慢地成为了我国的坚强臂膀

2、。所以，企业也越发地认识到了人才对于企业的发展意味着什么，人力资源也成为企业中的一个重要的研究对象，企业应如何吸收人才、人才又会如何地选择企业、吸收人才又如何留下人才开始成为企业管理层所思考的问题，只有招入人才，目让人才长久地留在公司才会在这个竞争激烈的社会占据主导位。所以，不管企业的规模大小，企业的发展首要工作就是招聘人才。1招聘概况1.1 人才招聘的目的招聘的本意就是招人和聘请,其主要是根据企业人力发展的要就和工作性质进行招聘，通过企业不断的发展，在各种渠道进行相关人才的招聘，通过企业所提供的薪资待遇和发展晋升吸引人才,在各人才申请有意愿过程中通人力资源管理部门过对人才的测试和评价来对有能

3、力的人才进行招揽，被招揽的人才通过企业的试用期方可进入正式岗位工作的过程,很多人力资源方面的学者都对招聘下了定义。其中约翰M.伊万切维奇在所著的人力资源管理一书中把招聘人才定义为，人力资源招聘质主要是企业寻找和组织，并通过企业对人才的评判来决定人才任职的岗位和工作性质的过程。比较好的招聘环节包括：“招聘信息的发布、人才的招募、面试、录取”等环节，试用期评估等不同阶段。招聘的有效性是指，企业在对人才招聘的时候利用企业所发布的招聘信息和要求针对主要的人群进行招聘的过程,从而优化筛选这个过程中人员的信息和能力来达到所适合企业招聘工作岗位的目的,总的来说就是企业利用最少的投入换来最大的回报吸引和找到企

4、业所需要的人才，并且通过在录用过程中的实习期来减少所招聘人员在其岗位所任职的流动性。现代企业中人力资源管理最重要的地方就是人才招聘,也是企业在发展过程中经常使用的一项职能，同样招聘也是人力资源在开展各项工作之间的基础。招聘目的包括了以下几个方面：(1)尽可能在较短的时间之内找到企业需要的人才，；(2)尽快的实现所招聘的人才与企业缺失岗位所吻合(3)最大程度上减少企业在招聘人才过程中所支出的成本(4)尽量避免招聘的人才与工作岗位不匹配(5)减少招聘过后工作员工的流失率；（6）尽量招聘到一些能够为企业发展带来价值的人员。由于我国经济制度的不断发展和改善，大规模的企业成长的速度远超于中小企业的发展速

5、度，小企业竞争力还是不够。小型企业的发展现状中，内部经济实力不够，资源受限，业务发展没有其他大型企业的稳定，企业的业务扩充度以及业务的推广知名度不够，由此而导致小型企业内部人员的的用工质量也无法得到提升，员工的专业度不够标准，得不到合格的专业的培训，在此基础之上没有得到相应的锻炼，接触的东西广泛而不够深度专业，因此导致小型企业内的各项管理制度也不够规范，因此而吸引不到优秀的新鲜血液补给当前企业的空缺，来增强企业的质量。1.2 人才招聘的意义找到人，才有人做事；只有招对人，才能做对事，人才的招聘过程对于企业的发展必然重要，就好比企业产品对于质量把控是一样的，企业的发展壮大也需要具备高效的招聘工作

6、，主要的意义还是在于以下的几点：（1）招聘是选拔和录用与人力资源岗位相匹配的一项重要工作，对保障企业的创新发展具有重要意义;（2）如果企业的人力资源部不能够有效的找到适合的人才或者是与企业所需人才不相匹配时，在人员选取和录用中就不能起到很好的效果，不能够及时为企业发展所带来缺失岗位输送人才；（3）在企业招聘的过程中，可以不断的吸收一些高级工程师和管理人才，对于这些人才能否引入关乎到企业发展的速度和管理技术上的创新；（4）就招聘的一般性来讲，在招聘的过程中不仅能弥补企业岗位上的确实，同时还能够在这些人才发展的过程中从中选取一些有发展、有思想、有抱负的人才为公司未来的发展埋下种子选手,通过员工对企

7、业文化的好感和对工作的满意度还能减少人员上的流失；（5）招聘同样可以作为企业在品牌上的宣传，招聘过程中对企业经营情况、发展理念、产品特性和企业文化等信息的介绍，一方面有助于让外界更加了解和关注企业，另一方面也能够提升企业自身知名度。1.3 人才招聘的渠道1.3.1 内部招聘内部招聘主要是企业面向内部员工开展的一种招聘方式，最常见的内部招聘方式是通过企业内部的岗位晋升以及人员调动的方式。通常的做法是，企业的人力资源部门计算公司内部的职位空缺，然后发布适当的内部人才调动，要求企业内部员工自荐，并附上职位要求。企业员工可以根据职位要求看自己是否与职位相匹配，还可能推荐其他合适的候选人来申请职位。但是

8、，对于整个内部推荐申请，招聘机构必须确保内部推荐招聘信息的公平性，只有公平才会有人大力推荐优秀人才前来应聘，这样才能保证内部推荐的有效性，所有的评选及竞争过程要信息公开透明化。只有这样，才能尽可能的吸引一些有能力的人才，这样才能有效的发挥人力资源的主观能动性，此外，企业也可以从内部的人才信息库中选择合适的人员作为考核评选对象。13.2外部招聘就招聘的总体情况而言，外部招聘往往是主流招聘渠道。基于时代的发展变化,外部招聘的具体形式也在不断地等新进步。目前,外部招聘实施有以下方式。(1)现场招聘最传统的招聘就是现场招聘方式，通过现场招聘，企业的人资资源部门可以与潜在应聘者面对面交流,最直接、最有效

9、地宣传企业的实力和文化。一般来说，这种招聘方法的效率相对较高，可以快速方便地为企业选择合适的人选，从而降低招聘成本。在现实生活中,现场招聘往往与广告结合使用,具有一定的及时性。然而，现场招聘在很大程度上取决于主持人的宣传和推广，因此现场招聘的有效性很大，求职者的数量和质量难以保证。一般来说，现场招聘只适用于普通人才的招聘。(2)校园招聘随着当前高校扩招，高校毕业生数量逐年显著增加。高校毕业生受过正规教育，具有较高的职业道德素质，校园招聘已成为当今许多企业普遍采用的招聘方式。大学毕业生往往是各企业的主要人才来源，各企业对于校园招聘也是格外的重视。一般来说，校园招聘更具计划性，招聘的数量和专业性往

10、往与企业的规划或不同阶段的人才战略相结合。其形式是公司派代表参观学校，然后通过企业概况或与想要签订合同的学生面谈招聘人才。当然，也有一些企业为了更好地选拔人才而聘请专业的招聘人员来学校招聘。(3)媒体广告招聘媒体广告招聘是最广泛使用和最具成本效益的招聘形式。媒体包括杂志、报纸、电视广播、学校公告栏和网络媒体。目前，求职者了解信息的主要平台仍然是报纸，因此报纸覆盖的招聘信息范围最广，求职者收到信息的概率相对较高。通过媒体招聘，一方面企业可以有效地宣传臼己的业务，另一方面也可以通过广告提高自己的知名度。当然，与面对面招聘不同，媒体广告招聘申请人的不同，质量水平差距较大，加之成本高，也存在媒体广告招

11、聘的弊端。(4)网络招聘互联网的普及给社会各阶层带来了巨大的影响，网络招聘也对招聘产生了巨大的影响。经过几年的发展，我国的网络招聘也在不断提高。招聘速度快，信息发布方便，越来越受到求职者和企业的青睐。一是网上招聘信息的发布和收集，方便快捷，可以随时随地发布，管理也非常方便。其次，网络信息发布成本小,覆盖范围广。例如，招聘信息只有在注册后才发布在某个人才网站上，企业可以通过网站上的某些服务获取这些信息，这些服务不仅便宜，而且理论上可以覆盖整个世界。另外，主要的招牌网站格式简单，大大降低了简历筛选的难度，加快了简历的处理速度。然而,互联网的双刃剑也及时出现在互联网招聘领域,首先，网络招聘无法对潜在

12、应聘者的数量和质量进行控制，其低门槛的投放模式使得企业的招聘工作经常出现重复性高、效率低的现象。其次，网络招聘带来了许多潜在的威胁，如病毒、垃圾邮件等，这也给企业的招聘带来了很大的困难。2招聘过程中存在的问题一一以杭州S信息科技有限公司为例2.1 缺乏人才招聘的长期规划目前，杭州S信息科技有限公司的招聘需求并没有遵循其内部的招聘管理制度，人员需求计划提出较为随意，并没有规划性。突出表现在两个方面，一是招聘计划性差随机性强人员储备不够。人员的招聘一般是在人员紧缺的情况下临时展开，在制订年度计划时，各部门多是根据以往招聘经验判断人员的招聘数量、质量等，并且多出于短期用人需求，缺乏长远规划。杭州S信

13、息科技有限公司对于所需岗位的预测较为随意，导致人力资源部在招聘需求计划的制定过程中无法发挥原本的作用，导致对于人员招聘计划无法有效的控制和决策，渐渐的招聘需求预测的流程就变成了一个形式，无法真正发挥价值。员工招聘作为一项影响企业长期稳定发展的工作，应该作为公司日常的管理来看待，而不应该在员工短缺了的时候临时随机的提出需求。二是没有迸行详细的岗位需求分析与岗位评价。要想做好招聘工作，那么岗位分析应该先行，岗位分析的作用是通过设置精确的招聘要求，为后续的甄选工作提供依据。从公司现有的招聘状况来看，杭州S信息科技有限公司在岗位分析上还有待改进，公司虽然有岗位分析，但是具体内容不明确，仅仅是对岗位要求

14、进行笼统的描述，同一种描述可以应用到许多岗位的招聘要求中，导致不同任职资格的应聘者投递同一岗位，减少了实际与岗位匹配的人才，造成人才浪费，有时甚至会出现在发布招聘信息后再修改用人要求，增加了招聘的时间成本和金钱成本。在部分员工进入岗位后，实际工作内容和岗位信息不符合，增加了员工的离职率，从员工的角度出发，不仅企业的形象受损，更会增加企业的运营成本,可以看出整个过程缺乏对胜任力模型的理解和思考，以及缺乏对人职匹配理论的运用。2.2 随意选择招聘渠道好的招聘渠道能够大大提高招聘效率，可以更精准的锁定人才。而在当前的社会上，关于人才招聘的渠道是非常的多，媒体的多样性就直接的决定了人才的引进速度以及质

15、量，企业通过内外部也是能够引进需要的人才，内部就是高管的推荐，外部就是网络招聘以及校园招聘等等方式，每一个方式的不同也就是各有个的好处和坏处了。在招聘的渠道选择中，杭州S信息科技有限公司可以根据不同的岗位需求以及招聘条件选择不同的招聘渠道。但是在实际选择的时候，杭州S信息科技有限公司的人力资源部门却比较随意，没有合理性规划渠道选择。根据我国2018年度的招聘渠道有效性分析来看，网络招聘并不是候选人招聘最有效的渠道。但是杭州S信息科技有限公司由于在人员招聘前期没有做好相对应的工作计划,导致招聘费用缺乏合理规划使用，所以为了追求网络招聘渠道的便利快捷，便将网络招聘作为主要手段之一，因为没有招聘成本

16、的设置，也就不存在成本的控制，从而造成了成本居高不下。杭州S信息科技有限公司对于每年的离职员工基本没有大数据的统计，每年离职的员工主要集中在哪些部门，哪些职位都没有统计，因此在出现大量员工离职的时候，企业显得特别被动，经常急急忙忙的要把职位空缺填满，同样让网络招聘成为了杭州S信息科技有限公司对外招聘的渠道产生了依赖性。2.3 面试环节存在的问题面试过程是公司招聘的关键一环。面试，既是公司对应聘者的考察，也是应聘者对招聘公司的考察。面试的过程从来都是双向的。因此，规范的面试过程,能够给予面试者以信心，相信招聘的专业性，从而对公司产生信心，对岗位产生尊重，对未来怀有期待。反之，面试不规范，就会给面试者带来极其差的体验,严重影响面试者对公司的感官与评价，降低面试者对岗位工作的尊重，设置会对工作的未来前途丧失信心，进而放弃应聘，导