A公司销售人员招聘优化策略研究最新定稿.docx

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1、（一）研究背景1（二）研究目的1（三）研究内容2（四）研究思路2（五）研究方法2（六）研究意义3二、文献综述3（一）基于标准角度的员工招聘研究3（二）基于技术角度的员工招聘研究4（三）基于评估角度的员工招聘研究4（四）上述研究评述4*、概*界*E1及理论基础.4（一）概念界定41 .销售人员42 .招聘流程53 .招聘管理5（二）理论基础51期望理论5（三）胜任力模型6（四）理论评述8四、A公司及其管理人员招聘现状8（-）A公司概况8（二）招聘现状8五、A公司管理人员招聘问题及原因分析9（-0调查I可卷设计9（二）A公司管理人员招聘问题分析101 .缺乏对人力资源的规划102 .对销售部了解不

2、足103 .招聘人员专业能力匮乏114 .招聘流程中招聘渠道过于单一115 .招聘周期过长136 .缺乏对应聘者心理素质评估13（三）A公司管理人员招聘问题的原因分析14六、A公司管理人员招聘优化策略15（一）招聘流程优化设计151 vf152 .15（二）A公司招聘流程优化措施16（二）fc化流程结果分析19七、研究结论19参考文献21致谢错误!未定义书签。22【内容提要】在现阶段的经济市场中，销售是企业尤为重视的一个职位，现代的市场谁能把销售做的出色谁就可以掌握市场的主动权。在我们身边销售无处不在，商品的销售占比最大，比如超市食品的促销，商场过季衣服的甩卖，房地产业新楼盘的开售等等。而一个

3、企业可以拥有好的销售最重要的是离不开招聘，招聘人员所确定的销售直接影响企业对于掌握市场的把握。现有的人力资源是匮乏的，只有明确聘定位才可以准确知道企业需要什么样的人才。运用理论知识进行分析，优化招聘流程中存在问题，并对问题进行分析优化，最后得到优化结论。本文以A公司为例，研究A公司销售人员招聘流程问题，A公司是房地产销售公司，对销售人员有大量需求，需求量大的同时流动性也很大，因此招聘需求也很大同时也可以在培训的同时进行人才储备，对于A公司销售人员的流动性大、销售业绩不高、胜任力不强等问题进行分析，并通过优化招聘流程，提高招聘的效率解决问题。本论文研究重点侧重房地产业的销售人员招聘流程，通过优化

4、招聘流程中的问题，提高招聘的有效性，提高企业的发展战略，为企业的发展吸收优秀人才。对房地产业在招聘销售过程中提供参考。【关键词】招聘优化；销售人员；招聘管理一、绪论(-)研究背景21世纪以来，销售岗位就是新兴起的大岗位，销售属于一线岗位，因此在各个行业中都存在销售岗，现如今对于销售人员的招聘完整流程一般包括：发布招聘信息、简历的筛选、初试、复试、最终复试、实习并进行培训以及对培训结果进行评估考虑是否录用。大多数招聘人员在招聘的时候主要对应聘者的简历进行筛选研究，并通过简历的丰富程度进行录取，往往忽视了对应聘者的后期评估，不能确定应聘者是否会给企业带来利益。再有应聘者在制作简历的时候都会更加的突

5、出自己的优点，而减少暴露自己的缺点，招聘人员在招聘时没有深入了解应聘者，可能会导致错过很多优秀的人才。人力资源招聘招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证，其决定了企业在开放激烈的市场竞争中能否抢得先机的关键，也决定了企业现有员工的综合能力和忠诚度水平。“得人才者得天下”，这已经成为各个行业管理者们的共识，人才是企业发展的根本动力。从某个角度来说，企业能够在未来市场竞争中取得优势与“人”的关系非常大，用一个词来形容就是密不可分。同时，对外也展现了企业人员管理精神的平台，关系着企业基础运行动力的效率。本文主要研

6、究如何对招聘销售人员的流程进行优化，以A公司为例，A公司是以房地产销售为主的企业，对销售人员有大量需求，需求量大的同时流动性也很大,因此招聘需求也很大。对于A公司销售人员的流动性大、销售业绩不高、胜任力不强等问题进行分析，并通过优化招聘流程，提高招聘的效率解决问题。(二)研究目的随着新时代经济市场的快速发展，企业为了满足自身不断发展的需求，需要招聘大量的人力资源来支撑企业的正常运转。由此以来，如何通过合适的方法高效率的招聘到合适的人成为了企业在招聘过程中急需解决的难题。表面上看，各个地区、各个行业的企业人力资源丰富且充足，实际上企业在进行人力资源招聘时会遇到很多的问题。在实际开展招聘工作中，不

7、仅未能为企业选拔出高素质人才，反而会丢失部分的重点岗位人才，轻则造成企业基础运行不稳定，重则造成企业损失大量资源，企业信誉形象与核心竞争力显著下降。对如何应对人力资源招聘风险问题，强化人力资源管理在企业中的应用，无论是对企业，还是对业务管理部门都是一项重要且不能忽视的工作。现如今企业对于销售人才的需求大大增加，也多出了许多新兴的销售渠道，例如：网络直播销售、线下地摊式推广销售等。因为销售行业的竞争压力不断地增大,导致许多人不敢尝试销售行业，从而导致销售人员紧缺，招聘销售人员就成了招聘部门的一大难题。本文就是通过对招聘流程的更进一步的改善，来探究如何招聘到现有人力资源中优秀销售人才的研究，优化招

8、聘流程，有利于企业挖掘到更匹配销售岗位的人才，也有利于储备优秀的销售人才。（）研究内容本文梳理了国内外学者关于销售、招聘等相关概念的理论研究成果，以国内外招聘管理的理论与现实相结合，以A公司的销售招聘为主要研究对象，针对A公司的招聘流程发现问题并解决问题来进行研究，查找相关文献，并对其他相关行业的对于销售的招聘进行了解，对比差异。通过对销售的招聘优化方法的认识和理解，做出对A公司销售人员的招聘优化流程的对策。在解决招聘流程问题的同时也提高招聘的有效性，增加实施的可行性。1针对论文题目“某公司销售人员招聘流程优化研究”进行系统的思考，仔细研读中外文献，了解目前国内国外关于这方面的研究现状及成果。

9、明确研究背景、研究目的、研究方法等。2 .明确“招聘流程”“销售人员”的含义、特点。对相关理论进行准确阐述，明确研究的理论基础。3 .以A公司为例，利用文献综述法、案例分析法、问卷调查法等方法调查分析A公司招聘流程优化的研究。4 .针对A公司销售人员招聘流程的优化,利用相关理论进行系统分析，提出改善意见，制定解决方案，帮助其制定有效的招聘优化机制。5 .得出研究结论与启示。（四）研究思路明确对于招聘销售流程优化的背景及意义，了解研究题目的相关概念内容及招聘流程的现状。通过研究方法确定招聘流程中存在问题并对其进行原因分析，得到解决措施。针对问题解决措施进得到结果，研究结果是否适用，对于不适用做出

10、相应的对策。最后对研究结果进行总结。（五）研究方法（1）本文采用以下研究方法：本篇将全面介绍招聘过程中从招聘需求搜集、岗位信息投放、面试的方法和技巧,招聘的内容与后期的复盘等各个维度，并结合人力资源、社会心理学等相关知识,以A公司销售岗位招聘的数据及客观现实情况，分析公司在销售招聘中存在的问题,并结合国内招聘相关课题的学术期刊、文献，最后从提升应聘者与岗位匹配度,持续改善企业招聘绩效评价,丰富招聘者面试经验等对策提升销售招聘效率，为A公司销售岗位招聘有效性提供理论参考和实践操作依据,以提高招聘研究理论成果的质量水平和对企业招聘的实践指导意义。1 .问卷调查法，通过对A公司现有应聘销售的人员进行

11、问卷调查，得到销售人员在应聘时对招聘者的反馈，针对这些问题对招聘流程进行合适的调整；经过问卷调查可以得到现有招聘存在哪些漏洞，根据漏洞进行招聘流程的优化，对于销售人员的招聘存在哪些问题，对问题进行解决，促进销售人员的招聘优化流程实施。收集大量对应聘销售者提出的问题，并对其进行问卷发放，对结果进行分析。2 .文献综述法，通过在知网上查找国内外的相关文献，对招聘销售流程优化的内容进行了解，对A公司招聘的渠道和效能进行评估，了解每位学者的相关观点，得到自己的观点。把各文献进行总结，作为此次研究的理论基础。3 .案例分析法，对A公司招聘销售流程存在的问题作为案例进行总结，深入进行分析。(六)研究意义(

12、1)理论意义对于招聘优化的研究有很多，但是对于销售岗位招聘优化的研究很少，所以本文将就招聘岗位进行深入研究，其中包括对国内外的理论研究探讨。人力资源的合理配置的目标是实现人岗匹配优化和提高组织整体效能。在招聘的原有基础上对胜任力及岗位匹配度进行分析，优化招聘到的人才。招聘人员能够通过对现有招聘流程进行各方面的优化，制定招聘优化计划，能够更加优化人力资源的需求。从而提高招聘到的销售的质量，可以达到公司经营的目标和需求。招聘流程优化的重要性决定了企业吸引高素质人才的能力，影响了员工的流动性和人力资源管理成本，它也是一种有效的商业外宣途径。(2)实践意义在竞争压力很大的情况下，人口的流动性会很大，销

13、售贸易就是其中之一，尤其是房地产。大大小小的城市都有数不胜数的房地产销售门店，A公司也是其中之-OA公司主要产业就是房地产销售，包括租赁和出售。对于销售人员的需求量有大大增加，每个门店都需要足够的销售人员，销售人员的需求增加，招聘的需求就会增加，因此招聘是首要的环节。房地产业的销售不同于其他产业的销售，房地产的销售不仅需要具备基本的销售技能，还需要了解自己旗下的所有房源信息，包括房型、所处地段、交通设施等。销售本来就是需要口才的行业，因此需要记住大量信息又需要有流利的口才的职位，并不是大多数人的理想职位，招聘的要求会很高,行业内竞争压力大因此会有大量的人才流失。二、文献综述现代人力资源管理起始

14、于西方20世纪末，由于招聘的重要性而被广泛关注，尤其招聘管理也提出了许多经典的学术学说。彼得德鲁克在其的管理的实践一书中系统阐述了人力资源的相关事项，同时提出了人力资源这一概念。(-)基于标准角度的员工招聘研究对于招聘标准的研究，MamtaNohaPatra和PriyankaSahu(2017)认为现代企业从传统的基于直觉的招聘到基于数据驱动的招聘是一个不断转换的过程，以分析学的切入点，可以结合数据和直觉的混合来做出正确的雇佣决定。杰夫斯玛特兰迪斯特里特(2018)在深入研究的过程中，总结归纳了“A级招聘法”这一方法体系比较完整，主要包含以下四个阶段的内容，一是填制记分卡；二是物色;三是考察；

15、四是说服力。招聘标准对于招聘管理工作具有重要指导作用，是整个招聘体系中的旗帜。白伟伟(2018)认为公司可以从各个岗位上选择绩效比较优秀的员工，以他们共有特征作为胜任标准来作为选拔人才的标准。金晓森(2019)着眼于企业招聘成功的具体原因，总结分析问题的根源所在，提出提高企业招聘竞争力的关键是制定科学的招聘标准。王凯(2019)提出在我国“双一流”建设和国际高等教育实践的背景下,复合型人才的培养已经成为高等教育政策和研究中的“核心词”。(二)基于技术角度的员工招聘研究对于招聘甄选的研究，Jerry(2016)认为招聘甄选工具主要分为资格筛选、结构化面试、人才测评、知识和技能测试、背景调查，以及价值观、文化适应量表的使用等，使用招聘甄选工具可以帮助企业招聘避免错误的招聘录用。招聘甄选作为整个招聘工作中最重要的环节，需要从多维度进行考虑。蒋宁华(2017)提出如果要达到企业预期的招聘果需要结合企业的实际招聘工作情况，对企业招聘工作结果、设计方案和企业招聘工作途径等进行具有效果性的评价。王倩(2019)认为，企业可持续发展的基础是招聘，认为在企业进行招聘甄选时，可以从求职者的接触点