第六章-甄选的主要方法二.docx

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1、第六章-甄选的主要方法（二）第二节期选的主要方法三、评价中心技术（-）无领导小组讨论1、含义（1）它采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论。（2）所谓的“无领导小组”，就是在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。（3）在具体操作方面，通常是将一些求职者（通常为57人）组成一个小组，然后让他们就某个问题进行1小时左右的讨论。在讨论的过程中，并不指定谁是领导者，也不指定每一位被测试者应当坐在什么位置。（4）大家的地位都是平等的，没有人事先就被指定为领导者。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察。三、评价中心技术（二）无领导小组讨论2、使用的问题类型（1）开

2、放式问题：没有固定答案的问题，答案的范围可以很广。（2）两难性问题：让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种。（3）多项选择问题：让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或者对备选答案按照重要性进行排序。（4）操作性问题：在讨论这种问题时，组织者会给被测试者提供一些材料、工具或者道具，然后让他们利用这些材料设计出一个或一些指定的物体。（5）资源争夺型问题：适用于指定角色的无领导小组讨论，它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配。三、评价中心技术（-）无领导小组讨论3、无领导小组讨论存在的问题（1）对测试题目的要求较高，测试题目必须经过精心的准备，同时要经过测试专家、行业专家等的认

3、真讨论。（2）它对评价者的评分技术要求较高，要求他们必须接受过专门的观察以及评价培训，以免他们的评价结果过多地受到个人的主观意见甚至偏见的影响。（3）在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的，尤其是当无领导小组讨论被越来越多的求职者知晓的情况下。同步练习题【例多选题】关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）。A.考官并不参与讨论，而是在不干扰讨论的情况下进行观察B.通过无领导小组讨论可以考察求职者的口头表达以及人际交往等方面的能力C.无领导小组讨论让一开始没有领导者的一组人通过讨论选出一位领导者D.在无领导小组讨论中，求职者的地位是平等的E.无领导小组讨

4、论使用的问题必须是两难性的问题网校答案：ABD网校解析：本题考无领导小组讨论。选项C错误：无领导小组是指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。选项E错误：在无领导小组讨论中使用的试题可以大致分为五种形式，并不是只有两难性的问题。三、评价中心技术（H）角色扮演1、就是要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示。2、评价中心技术所设计的练习，主要着眼于对被测试者的管理能力以及人际交往能力作出评价。所要衡量的技能通常包括：领导能力、问题解决能力、人际交往能力、行政管理能力以及压力承受能力等

5、。四、面试（一）面试的概念及类型1、面试的基本含义（1）面试是迄今为止在实践运用中最广泛的一种人员甄选方法。（2）所谓面试，实际上是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所做出的各种反应,考查求职者是否具备相关职位的任职资格条件,其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。四、面试（一）面试的概念及类型2、根据面试结构划分的面试类型（1）非结构化面试是指在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。非结

6、构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。（2）结构化面试又称标准化面试，是根据预先确定的面试内容程序评分结构等进行的面试形式。优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面试的公平性以及面试的信度效度都比较高。缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。（3）半结构化面试介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。四、面试（-）面试的概念及类型3、根据面试的组织形式划分的面试类型(1)单独面试，又称一对一面试这是一种比较常见的面试形式。优点：注意力比较集中，谈话

7、的连续性和逻辑性比较好，感觉自然。缺点：如果进展不顺利，会出现尴尬，难以确保决策的准确性。(2)系列面试，又称顺序面试是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一为面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。系列面试的过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。优点：有利于确保面试结果的有效性，避免评价误差。缺点：需要人员数量较多，耗费时间较长。四、面试(-)面试的概念及类型3、根据面试的组织形式划分的面试类型(3)小组面试小组面试是指由一组面试考官在同一时间和同一场所,共同对一位被固试者进行提问、观察并作出评价的面试形式。优点：保证面

8、试时所提的问题全面深入，有效的避免系列面试中反复回答相同问题。缺点：面试者可能会感到压力，会紧张或拘谨。(4)集体面试集体面试是指多位被面试者在同一时间和同一场合,共同接受面试考官面对面询问的面试形式。面试考官既可以是多人，也可以是一个人。优点：有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和语言表达能力。四、面试(-)面试的概念及类型4、一些特殊的面试形式(1)压力面试压力面试是指面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所做出的反映。其目的是考察被面试者在一定压力环境下是否能够妥善

9、的调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应。(2)电话面试和视频面试电话面试：既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接作出录用决策的重要面试过程。网络视频面试：面试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象。同步练习题【例-单选题】下列选项中，不属于结构化面试优点的是()oA.它的程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高B.面试的结构严密，层次性强，评分模式固定c.面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅D.面试的公平性以及面试的信度和效度都会比较高网校答案：C网校解析：结构化面试的优点包括四个方

10、面：程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高；面试的结构严密+层次性强，评分模式固定：确保重要的或关键的信息不会遗漏；面试的公平性以及面试的信度和效度都会比较高。同时，严格按照问题顺序提问的方法可能让被面试者感到有些僵硬，使得谈话不那么顺畅和自然。四、面试（二）改善面试效果的主要方法1采用情境化结构面试情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种。在这种面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。STAR的原则：（Stiuation）即首先向被面试者描述他们可能面对

11、的典型环境；（Task）需要完成的主要工作任务；（ACtion）询问他们实际上采取了何种行动；（Resu1t）最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果。情境化结构面试的题目可以划分为两类：过去导向型，即以过去的经验为依据；未来导向型。四、面试（二）改善面试效果的主要方法2、面试前做好充分准备（1）安排好面试所需的时间场地和资料。（2）认真阅读简历材料职位说明书，准备好相关的问题。3、系统培训面试考官一些组织的实践表明，一个设计合理的面试考官培训项目确实能够大大减少在传统的非结构化面试中可能出现的问题。而当这种培训与结构化面试的相关表格结合使用时，效果尤其明显。研究表明，最好的甄选方法是包括工作样

12、本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样套测试组合的效度系数往往超过660。同步练习题【例-多选题】为了改善新员工招聘过程中的面试效果，企业可以采取的措施包括（）。A.采取情境化结构面试B.要求面试官在面试前认真阅读职位说明书C.系统的对面试官进行面试技巧培训D.让用人部门自行选择面试官，人力资源部门不参与面试工作E.组织者在面试前做好各方面的准备工作网校答案：ABCE网校解析：让用人部门自行选择面试官，人力资源部门也需要参与面试工作，故D选项错误。五、履历分析1、含义又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息

13、进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。2、基本假设是个人的行为具有一致性，即一个人的过去的行为是对其未来行为进行预测的最佳依据。3、履历分析对象不仅包括一个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历以及奖惩情况等静态信息，而且包括能够反映一个人的人格特质、态度、工作经验、兴趣、技能以及能力的各种相关历史事件和历史行为。五、履历分析4、履历有三个方面的要求第一，履历信息必须真实；第二，履历信息必须全面；第三，履历信息必须相关。目前，履历分析技术的一个最新发展是目标履历分析法。与传统的履历分析试图去预测一个人的总体工作

14、绩效不同，这种技术的目的是预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方面存在的差异。同步练习题【例-单选题】目前，履历分析技术的一个最新发展是（），其目的是预测不同的人在某些与相关的具体行为或兴趣方面存在的差异。A.目标履历分析法B.过程履历分析法C.成果履历分析法D.成就履历分析法网校答案：A网校解析：本题考查履历分析。目前，履历分析技术的一个最新发展是目标履历分析法，与传统的履历分析试图去预测一个人的总体工作绩效不同，这种技术的目的是预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方面存在的差异。小结能力测试心理测试人格测试职业兴趣测试成就测试知识测试工作样本测试公文筐测试第二节甄选的主要方法评价中心技术/无领导小组讨论、角色扮演面试面试的概念和类型改善面试效果的主要方法履历分析第六章人员甄选第一节甄选及其有效性知识点1：甄选的概念及其意义知识点2：甄选的可靠性与有嬴第六章人员甄选知识点1：心理测试第二节甄选的主要方法知识点2：成就测试知识点3：评价中心技术知识点4：面试知识点5：履历分析