【2023《黄石扬帆卫浴公司90后员工激励问题及提升策略》4200字】.docx

《【2023《黄石扬帆卫浴公司90后员工激励问题及提升策略》4200字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【2023《黄石扬帆卫浴公司90后员工激励问题及提升策略》4200字】.docx（8页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、黄石扬帆卫浴公司90后员工激励问题及提升策略目录引言2一、90后员工成长特征2（-）见识多、知识面广，大多拥有一技之长，但是遇到挫折抗击能力较差.2（二）思考理性，价值观务实，但部分缺乏远大理想2（三）善于创新,追求快乐，但纪律意识较差2二、黄石扬帆卫浴公司简介3（-）企业概况3（二）员工情况3（三）员工成长体系5三、当前黄石扬帆公司90后员工激励存在的问题5（-）90后员工与管理层沟通渠道狭窄5（二）企业文化氛围淡薄且90后员工参与度低6（三）90后员工晋升机会少且升职机制有待改善6四、企业90后员工敬业度提升策略6（-）构建活跃型企业文化6（二）完善薪酬福利体系6（三）建立针对年轻人的多通

2、道职业发展通道7结论7参考文献7摘要：企业员工管理作为管理中一个极具研究意义的方面，国内外学者对其进行了大量的研究，而且取得了丰硕的成果。如今，“90后”作为就业市场的主力军，他们的激励问题对企业具有较大的影响与价值。本论文以黄石扬帆卫浴公司为例，以“90后”员工这一类特定的群体为对象，对扬帆公司“90”后员工的管理问题进行了深入的探析,对于卫浴企业人力资源管理计划和谋求企业长远发展具有重要意义。关键词：企业管理；90后；激励引言2015-2023年，大批90后甚至95后进入企业，这些人才在给企业带来鲜活生动又独具竞争力和个性的人力资源的同时，也带来了种种问题。尤其是在近些年来企业改革的关键实

3、践阶段，很多企业管理者普遍感到90后员工难管理，有时候工作积极性高，有时候工作积极性又不高，工作能力也并不是完全能够得到发挥，个人敬业度低（蓝心悦，张笑儿,2023）。因此如何做好企业90后人才管理就成为企业人力资源管理工作的重要内容。一、90后员工成长特征（-）见识多、知识面广，大多拥有一技之长，但是遇到挫折抗击能力较差90后员工成长于信息重构世界的时代，与前人相较而言，网络上海量信息不断注入，“百度”“谷歌”等搜索引擎成为其迅速获得答案的重要途径（李天宇，王雨萌，陈忆然,2023）。因此，他们见识广阔，知识繁杂，但由于网络信息中信息源获取过于简便，大量信息输入，占用空间时间，反而90后员工

4、较少通过自行思考，而在某一方面具有深度了解。同时，经济的飞速发展使得90后的父母一辈在自己度过较为困难的少年时候后，更为愿意为给予90后更好的经济环境和更多照料，在此下成长起来的新一代几乎没有遇到困难抉择和挫折，因此部分90后，较为难承受巨大挫折Y赵若兰，刘阳朔，黄静,2023）。（二）思考理性，价值观务实，但部分缺乏远大理想90年代后社会经济发展迅速，这个时期，中国的发展基础路线是以经济建设为中心的，也可说是这个时期的中国物质主义较为盛行。在这种环境下成长起来的青少年价值观更加偏向现实，不谈理想、乐于享受，同时拜金主义、物质主义盛行（周明辉，吴靖雅,2019）。由于缺乏理想与长远职业规划，9

5、0后员工在选择工作时却比较注重直白的工费数额，经济利益，会向“钱“看。也就是说相对于老员工而言，少了服从，多了叛逆，实用主义盛行。（）善于创新，追求快乐，但纪律意识较差由于家庭、经济等各种原因，顺乎本心，追求生活中的快乐也是90后的突出特点之由于90后出生后社会变革迅速，在不断地适应新环境时，也造就了他们高于前辈的适应新环境的能力（徐清华，朱思琪，许佳,2023）。他们能够更快地I金哲娇.90后员工工作满意度调查，分析与对策建议J.当代经济，2023（6）:3.从正在发生的变化中发现机会网。时代的渲染造就了90后喜欢改变、乐于创造、善于创新，不安于现状的特色。故此，90后员工纪律意识不强(郭炫

6、彤，梁婉莹，林紫)。这就使得人力资源在关于90后的员工的管理方法，要适应其各方面特点,开发和使用新的管理机制2。二、黄石扬帆卫浴公司简介(-)企业概况黄石扬帆卫浴公司作为中小规模的企业，拥有员工119人，其中有近一半的员工是90后员工，这一年龄段的员工因其具有“个性化”、“敢于挑战权威”、“流动性大”等特征常常令该公司管理者“捉摸不透”。但90后员工是黄石扬帆卫浴公司的主力军，扬帆公司的效益和发展离不开他们的劳动贡献，如何吸引和留住90后人才？黄石扬帆公司如何管理90后员工这一社会新生职业群体？如何使90后员工为扬帆企业贡献更多的劳动价值和效益？这些问题都离不开该公司90后员工的工作满意度提升

7、的研究。(二)员工情况截至2023年底，黄石扬帆卫浴公司员工数总为119人，男性员工56人，女性员工63人，其中90后员工有68人，占黄石扬帆公司总员工数的57.14%o整体上来说，有以下几个差异特征年龄差异上，占比最大的年龄段在21-30岁，即90后员工数占员工总数的57.14%,其次是年龄段在31-40岁的80后员工占25.21%,20岁及以下的员工数占黄石扬帆公司1.68%,40岁及以上的员工数占15.97%,可以看出，90后员工群体是扬帆公司的主要劳动力。20岁及以下40岁以上1.68%21-30岁57.14%15.97%25.21%k图1员工年龄差异2刁凤琴，邹梦琪，柯小玲.90后员

8、工工作价值观对主动行为的影响研究特区经济，2019(11):6.在黄石扬帆卫浴公司工作时间长短差异上，工作时间不到1年的员工有30人，占25.21%工作有1-3年的员工有29人，占24.37%,工作有3-5年员工有20人，占16.8%,工作已有5年及以上的员工有40人，占比33.62%。因而，从中可以得知，黄石扬帆卫浴公司员工工作时间不超过3年的人数共有59人，比例达49.58%,这个数值对一个卫浴企业来说，暗示了员工离职情况较大，存在公司员工流动性较大的情况（曾芳华，董阳洋）。33.62%学历差异上，高中及以下学历25人，占比21.01%,专科学历51人，占比最大达42.86%,本科学历人数

9、40人，占比33.61%,占比最少的学历是硕士，仅2.52%总的来说，黄石扬帆公司员工专科及以上文化程度人数达78.99%,表示近80%的员工接受过高等学校教育,也一定程度说明了黄石扬帆卫浴公司员工整体素质较高，文化修养较好，原因离不开国家高等教育的重视和社会广泛宣传有关，加上目前国内外新形势下毕业生就业竞争势头强劲，不少高学历，有较好文凭的应聘者为解决当下就业和生存问题，把门槛较低的公司作为首选求职对象。图3员工学历差异()员工成长体系为了稳定和鼓励员工发展，黄石扬帆卫浴公司为员工构建了面向群体职工的职业发展通道，“员工成长树”构图如下图4企业员工成长体系三、当前黄石扬帆公司90后员工激励存

10、在的问题(-)90后员工与管理层沟通渠道狭窄曾有著名的企业管理家谈到“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”，简单的一句话倒出了员工和领导沟通的重要性。反观黄石扬帆卫浴公司，在沟通和交流的问题上，明显员工的满意度是不够的，仅有少数的90后员工认为自己经常有机会发表自己的意见(袁玲珍，施飞羽，彭嘉,2023)。黄石扬帆公司90后员工表示自己和领导的关系走得不够近，因为经常忙于工作和服务于客户，除了部门简单的早会，极少参加扬帆公司重要会议或与有其他机会和领导交流。有时自己会向直属领导反映或抱怨工作情况，也会提出意见，但至于领导有没有向上面反映无法得知了，因为自己的意见很少得到反馈和解决，久

11、而久之，也就只能在心里抱怨。（二）企业文化第围淡薄且90后员工参与度低黄石扬帆公司以“顾客满意度第一，让顾客感到最大的满足，使顾客成为我们的终生用户”作为服务宗旨（戴安迪，方烁璇）。在企业实地观察中，可以看到黄石扬帆卫浴公司内部工作环境整体上舒适整洁，黄石扬帆公司员工之间工作氛围也比较融洽，墙上挂着各种各样的规章制度和工作流程，比如员工守则，销售岗位职责，服务承诺、用户抱怨受理制度，但涉及内容几乎是与顾客服务有关，而对于扬帆公司员工的物质文化、理念文化形成的相关宣传较少。从上面讲述可以看出，扬帆公司企业文化宣传偏重于顾客满意服务，轻于员工服务宣传。这样下去很容易造成员工之间人心涣散，影响可持续

12、发展。（）90后员工晋升机会少且升职机制有待改善黄石扬帆卫浴公司为员工制定的员工成长树体系”面向员工职业发展通道”可知，公司将员工发展路线分为三类，即“管理线”、“业务线”和“技术线”，分别对应管理人员，业务人员和技术人员（汤子璇，侯佳奇，崔韵）。90后员工对升职机制的满意率约较低,许多员工对公司提供的成长路线或升职机制是不满意的。大部分90后员工处于销售和售后的卤位，想往上升职的可能性很小，因为这个岗位的特殊性，加上人们“物以稀为贵”的心理，金牌顾问或高级技工的等高级“头衔”是极少数人的。要想得到领导的提拔，首先要夺得领导的好感和青睐，这显然存对那些脚踏实地工作但不善于交际的员工来讲是有失公

13、平的。四、企业90后员工敬业度提升策略（-）构建活跃型企业文化黄石扬帆公司应该努力建立积极的企业文化。随着年轻员工的进入，企业不断注入新鲜的力量。一个积极的企业文化可以激发员工的发展和创新。积极的企业文化可以为员工提供健康向上、和谐的人际关系和高尚的人文环境，从而激发员工的士气（陆海星，叶珊瑚，沈雨童,2023）。黄石扬帆公司应加大内部开展各种文化娱乐活动的力度，充分发挥企业工会的作用，活跃青年职工的业余生活，在良好的工作和生活环境中，加强扬帆公司青年职工在企业文化中的团结，沟通合作和团队意识，形成更加年轻化的、活跃的企业氛围。（二）完善薪酬福利体系提高90后员工敬业度和热情的诸多政策和手段中

14、，薪酬福利体系是最直接有效地刺激。薪酬福利体系的完善，既要考虑控制黄石扬帆公司人力成本，又要考虑对员工的激励，这需要多方面考虑薪酬体系的建立，但是整体应该向市场化薪酬体系靠近，既要有一定的稳定性，又要一定的波动性，稳定的部分是对基本生活水平的保障。薪酬体系的设立应遵循：一是控制刚性，增加弹性，导向公司可持续发展是激励由“分配制”转变为以“风险分担，利益共享”为特征的“获取分享制”，体现“挣奖金”的理念，自我激励，自我约束：三是多劳多得，鼓励当责，导向冲锋。()建立针对年轻人的多通道职业发展通道黄石扬帆公司要根据员工个人情况构建“多通道”晋升机制，指导企业的员工思考和谋划职业生涯，对员工做好宣讲

15、，帮助扬帆员工找准定位，发挥员工的所长以及员工的需求，做好各自的短中长期职业规划，在规划的基础前提下，选择技术晋升道路，或者管理上升途径，又或是党建工作通道。让黄石扬帆公司管理能力强的人更多地做好管理工作，在管理条线多加强沟通和管理能力提升。多通道体系的建立，要充分考虑扬帆公司员工的各自擅长的领域和需求的情况，针对于不同员工的特质，指导做好不同方向的职业生涯规划，为黄石扬帆公司员工提供管理、市场、技术等多个发展通道。结论每一代人都需要有顺应时代发展的革命机制，同样对于90后新生代群体，他们是信息时代的先行者，在机会资源和强劲的竞争机制下，他们开放坦然、充满活力，但同时他们有着“个人主义”、“纪律破坏者”等众多的时代标签，面对这样的群体,传统的人才管理已经不足以支撑甚至正在面临全新的挑战。因此,在管理他们的过程中既要了解他们的习性，又要保持管理者的姿态，如此以来才能更好地实现企业与员工的共赢。参考文献1蓝心悦,张笑儿.企业90后问题分析/.2023(2018-3):83-85.李天宇，王雨萌，陈忆然.浅谈新时代下企业共青团组织凝聚力途径J文存月刊，2019.赵若兰，刘阳朔，黄静90后”职业群体生涯适应力与离职倾向关系研究D黄石师范学院,2019.周明辉，吴晴雅.浅谈激发卫浴企业年轻员工的执行力J.2023(2017-6)7.徐清华，朱思琪，许佳.加强新时代卫浴企业青年思想政治工作的