公立医院充分发挥内部绩效管理职能的路径方法探索.docx

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1、公:力发挥部微噌理职能的路径方法探索2023-03-2117:42梅增军韩俊荣潴州市中心医院现代经济信息订阅2023年6期收藏关键词：职称公立医院绩效考核梅增军韩俊荣董超滨州市中心医院近年来,医院内部不断加强绩效管理，为实现其发展目标发挥了积极甚至关键作用。某三甲综合公立医院作为全市三家同级别医院之一，位于欠发达的县城经济图，生存竞争压力可想而知，2019年下半年开始，作为本研究项目试点医院，管理层决定以深化绩效管理改革为突破口，激发内部活力，推动医院快速发展。当时，与其他多数医院一样，该医院也是把内部绩效考核局限于作为薪酬分配的工具，绩效管理的职能没有被充分地发挥出来，员工的工作积极性不高，

2、人才流失严重，医院发展后劲不足。面对这种局面，医院从绩效管理职能定位、改革的必要性、有关政策制度、考核与激励方法等层面进行了深入研讨和大胆探索实践。真正把绩效管理作为医院内部管理的重要抓手，并且努力构建全面一体化绩效考核体系，把量化考核结果作为重要评价依据进行全面创新运用，充分发挥绩效管理导向作用，不断激发内部发展活力，推动了医院持续高质量发展。一、对绩效管理职能定位的再认识所谓绩效管理，是指管理者和员工为了实现组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。管理学家费伦奇(Fre

3、nCh)等指出绩效管理的目的之一就是为薪酬、奖励、晋升等相关人事决策提供依据1,因此医院内部绩效管理不应只是薪酬分配的工具，更应该与医务人员价值评价相结合，不断丰富绩效管理的内涵，发挥绩效管理职能。医务人员作为一个特殊群体，他们的价值取向和心理需求具有显明的特殊性，在高投入、高风险、高强度的执业背景下，薪资、荣誉、职业发展等是必然的合理需求。医院应当深入研究.本若客观、公正、合理的原则，制定完善绩效考核与激励方案，建立完善员工的业绩考核档案，以绩效考核结果为依据，全面准确评价和选人用人，激励褒扬人才，满足广大医务人员的物质和精神需求，持续激发他们的工作热情和创造力。二、医院内部绩效管理存在的问

4、题与改革的意义(一)主要问题从管理学视角来讲，知识型员工有非常明确的奋斗目标，他们工作不仅仅为了获取薪酬，更想发挥自身专长，渴望在工作中获得更大的满足并赢得他人的尊重和社会的认可2,一直以来，我国公立医院绩效管理的激励方式大多以薪酬激励为主，内部绩效考核只用于绩效分配,没有很好地与员工的评价管理工作挂钩。特别是职称晋升工作基本上是以学历、论文、科研成果、职务和主观评议打分等为依据，造成社会上论文、成果、专利造假买卖，民主评议中拉票等怪现象泛滥成风，严重打击了广大医务人员的工作积极性。这种局面一直没有改变的原因十分复杂，首要因素是改革难度大。绩效改革关系到每个员工的切身利益，政策性强、涉及面广、

5、复杂敏感，是利益的重新分配和再调整，做得好有利于激发员工的工作积极性，促进医院持续发展，反之，会产生不良的影响，甚至影响稳定。（二）加快绩效管理改革，完善内部激励机制势在必行通过建立绩效考核、薪酬分配.人才选拔与任用、病人选医生等充满竞争且具有激励作用的良性机制，不论对于哪家医院都是十分里要而紧迫的3,这是医院生存与发展的内在必然要求。2023年5月国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见（国办发（2023）18号）印发，要求优化绩效考核体系.增加临床工作数量和质量指标，建立绩效考核结果运用机制，完善人才评价制度，淡化论文数量要求4。2023年6月30日人力资源社会保障部、国家卫生健康委、

6、国家中医药局发布关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见（人社部发（2023）51号），明确指出要针对卫生行业实践性强的特点，重点评价业务工作的数量和质量，破除唯论文、唯学历.唯奖项、唯帽子等不合理领向。不得把论文、科研项目、获奖情况、出国（出境）学习经历、博士学位等作为申报的必要条件。一系列的国家政策让我们看到了国家层面推进改革的决心和方向，也为医院推进绩效管理改革，全面发挥绩效管理职能提供了契机。按照政策要求，建立体现医务人员劳动价值、贡献、能力为导向的科学、公平、合理的薪酬分配与员工评价管理模式，激发内部发展活力是医院管理的当务之急。因此公立医院进一步完善内部绩效考核方案，构要全面

7、系统、多维度、一体化、考核结果可通用的绩效考核体系，将量化考核结果全面运用于绩效分配、职称评聘、评先树优、年度考评、选人用人等各方面，充分发挥绩效管理指挥棒作用，对推进医院持续高质量发展具有十分重要的意义。三、基于考核结果全面应用的一体化内部绩效考核体系构建与方案设计（-）目前多数公立医院内部绩效考核体系的现状与问题目前大部分公立医院是基于RBRVSDRGsDIP的工作量法、成本法、KP1关键指标考核法相结合，以此计算科室绩效工资。这种绩效考核方法大家接受度较高，执行起来比较灵活，特别是KP1考核法，考核一项兑现一项，从时间上、权重上互不影响,随意性较大，缺点是无法形成全面的一体化的考核体系，

8、也就是说这种绩效考核模式的结果只能用来计算和分配奖金，所以说目前这种考核模式限制了绩效管理职能的充分发挥。（二）构建全面系统、多维度、一体化内部绩效考核体系构建全面系统、多维度、一体化内部绩效考核体系，形成一个全面、客观且可通用的考核结果，为绩效管理职能发挥提供数据支撑。绩效考核模式有多种形式，前提是要符合医院客观实际。可以利用平衡计分卡作为绩效考核的工具,全面地对公立医院的财务活动、病患满意度、医院工作流程以及医务人员的成长状况进行量化考核5。还可以在RBRVSDRGsDIP工作量法基础上，运用关犍指标考核模式，全面加强对每个核算单元服务质量、院感管理、成本控制、医保管理、药品使用、医德医风

9、、满意度等各方面考核。这雷要医院内部各职能管理部门协作，共同研究制定相应考核内容的不同权重和考核办法，形成一个百分制的综合性考核体系。这种以工作量为基础，球合考核百分制、一体化的考核模式，包含了所有需要考核的内容，获得的绩效考核结果具有客观性、全面性，不但可以作为分配绩效的核算依据，同时也为绩效考核结果全面应用于职称晋升、评先树优、年度考评、选人用人等工作打下了基础。四、绩效考核结果全面应用于对员工评价与管理的探索实践在构建多维度、一体化绩效考核体系基础上，绩效考核结果不仅可以用于绩效分配，还可用于职称评聘、评先树优、年度考评、选人用人等方面，突出工作实绩、贡献、能力、技术等因素，改定性评价为

10、定量评价，改主观评议为客观评价，更好地体现了客观、公平、公正，得到了医院职工的广泛认可，极大地激发了员工的工作枳极性。（一）绩效考核结果与医务人员职称晋升挂钩，并作为评价的主要依据1 .根据关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见（人社部发（2023）51号）的精神，医院研究制定绩效考核结果与专业技术人员职称评聘结合的实施办法（征求意见稿），并在全院范围讨论、学习，广泛征求意见和建议。学习和讨论的过程也是组织文化建设的过程,有助于激发集体智慧，为科室和医院发展贡献新想法。6医院于2023年将内部绩效考核结果直接应用于专业技术人员职称评聘工作中，医院专业技术职务评聘量化计分标准中加入内部绩

11、效考核结果权重分，并且其权重占绝对大头，而学历、工龄、论文、科研成果、奖励、职务等所占权重占小头（内绩效考核结果所占权重为55%,学历、工龄、论文、科研成果、奖励、职务等总权重为45%）。2 .具体做法。（1）规定叁评人员必须在完成关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见中规定的基本工作量前提下，按照个人绩效考核得分由高到低排序，再根据医院专业技术职务评聘量化计分标准设定的绩效考核结果所占总权重分推算每个人所在位次的权重分，转换方法如下：首先，设定统效考核结果在专业技术职务评聘量化计分标准中权重分的最大分差（即设定最高分与最低分）。其次，运用插值法将每个人的绩效考核分值转换成对应的评聘量

12、化权重分。最后，转换后的得分可以直接使用，也可作为评议的重要依据。（2）建立专业技术人员绩效考核档案，专业技术职务评审按规定任职年限内（或最近五年内）年平均绩效考核得分为依据，专业技术职务聘任按前两年平均绩效考核得分为依据。（二）绩效考核结果在年度考评、评先树优、选人用人工作中的应用及方法在2019年度评先树优、年度考评和中层干部选聘工作中，作为探索实验，医院摒弃了一直沿用的由评委主观评议打分的考评方式，直接以绩效考核结果作为评价依据，有效避免了主观臆断或人情因素，充分体现了客观、公平、公正原则。具体做法是根据个人绩效考核得分由高到低分别排序，再按照一定比例评选出优秀、合格、不合格人员，或者分

13、段评选一等奖、二等奖、三等奖。选人用人方面参照缄效考核结果进行评议。同时，规定绩效考核结果达不到平均值的原则上不得评为优秀或者获奖。五、结果与讨论（一）结果以内部绩效考核为基础，全面量化评价为导向的绩效分配、评先树优、年度考评、选人用人等工作，客观、公平、透明，得到了广大员工的高度认可，工作积极性明显提高.医院发展动力显著增强，近几年医院各项考核指标积极向好。其中2023年同比门诊人次增长17.61%,出院人次增长14.80%,手术台次增长8.74%,药占比下降0.60%,耗占比下降1.13%,门诊次均费用下降0.76%,出院病人平均住院费同比下降1.10%,床日日均费用下降1.17%。（二）

14、讨论与建议第一，全面提高对绩效管理职能定位的认识，通过构建多维度、一体化的绩效考核模式，实现了公立医院内部绩效考核全及盖,把所有的人和事都纳入考核、评价中,不再是干不干一个样，干好干坏一个样。员工对医院内部绩效考核的认可度和重视度明显提高，绩效管理的职能作用得到充分发挥。第二，绩效考核结果的全面创新应用，使医院绩效管理由单纯的绩效分配转向对人的全面客观评价与管理，对做出突出贡献的员工给予物质奖励和精神激励，是公立医院绩效管理的新探索，为医院绩效管理工作提供了新思路、新方法。这样的内部绩效考核不但影响个人绩效工资，还进一步影响到职称晋升、个人荣誉、职业规划发展等方面，有效克服了单纯的绩效分配手段运用到一定阶段,随着员工的总体收入的不断提高，其激励作用逐渐减弱的问题，使得绩效管理“指挥棒”作用得到进一步加强。3 .医院内部绩效考核结果的广泛应用，充分体现了客观公平原则，认可度高，导向明确，有利于在医院内部形成良性竞争环境和组织文化，促使员工不断学习，提商技能，专心工作，很好地将个人发展目标与医院发展目标统一起来，推动医院持续高质量发展。同时，让数字说话，构建以数据为依托的评价、管理、决策模式，不断提高医院精细化管理水平，是现代医院管理的必然要求，公立医院应结合实际大胆探索实践。