某制造公司绩效管理制度[全].docx

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1、3.4 过程指标（模块指标）：过程指标用于衡量运作过程中各个业务模块效率效果，以模块!旨标的方式体现。模块指标适用于中层管理人员与一般管理人员；3.5 岗位指标是针对员工个人绩效和行为进行评价的指标，是过程指标（模块指标）的重要补充，衡量员工重要职责的完成情况与员工能力、态度、行为等因素。第四条绩效管理职责4.1 绩效管理职责由公司绩效管理委员会、人力资源部与各部门负责人三部分负责：4.2 绩效管理委员会：绩效管理委员会是公司绩效管理的最高机构,由公司总监以上人员组成，在执行考核与薪酬相关职责时需要邀请相关部门负责人参加，主要承担以下职责。绩效管理规定的审定;最终考核结果的审定；员工考核申诉的

2、最终处理;对高层管理人员进行考评（当考核高层的时候，被考评人不对自身进行评价）。4.3 人力资源部：作为S公司绩效管理与薪酬管理的日常办公机构,同时也是S公司绩效管理工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责:拟订S公司绩效管理制度；收集S公司内部对绩效管理工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；对公司各部门进行各项绩效管理工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；对公司各部门的绩效管理过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对公司各部门的月度、季度、年度考核工作情况进行通报;对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；建立员工绩效管理档案，作为绩

3、效工资和年终奖发放、职位等级工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；根据对绩效考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施；履行其他与绩效管理相关的，应由人力资源部履行的职责。4.4 各部门负责人具体承担以下职责：负责本部门或分管范围内绩效管理工作的整体组织及监督管理；配合公司人力资源部协调、处理本部门、分管范围关于考核工作的申诉；负责对本部门、分管范围绩效管理工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责帮助本部门、分管范围员工制定工作计划并确定考核标准;负责下属员工的考核评分;负责下属员工的绩效辅导、绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；履行其他与绩效管理相关的，应该由部门负责人或分管负责人履行的

4、职责。第五条绩效管理体系的构成5.1 绩效管理体系由公司级绩效与员工级绩效两部分组成。公司级绩效通过结果指标与过程指标进行考核。员工级绩效通过岗位指标进行考核，岗位指标包括岗位绩效指标与岗位行为指标。5.2 绩效管理中的考核关系S公司高层管理人员由S公司绩效管理委员会进行考核；其他人员的考核关系为单向考核，由直接上级考核或由授权人员进行考核。5.3 各类人员指标构成第六条绩效管理过程6.1 绩效计划的签订与绩效指标的确定每个考核年度开始之前，由人力资源部负责发起，绩效管理委员会共同研讨并确定该考核年度的结果指标与过程指标；考核初期，考核人与被考核人讨论确定岗位指标与目标值并达成共识，同时形成绩

5、效计划定期交人力资源部备案。6.2 绩效辅导：考核期间人力资源部定期会同各部门共同完成绩效辅导计划，并由人力资源部检查各部门绩效辅导执行情况。6.3 绩效考核：各考核主体在考核期末对被考核人进行考核评分、绩效面谈、双方共同签字确认。6.4 绩效结果处理各考核主体在考核期末统计汇总被考核人的评分，并将统计结果反馈到人力资源部；人力资源部将所有评定结果综合汇总后，上报绩效管理委员会，审核后反馈到各部门，由公司高层、人力资源部、各部门负责人等考核主体将最终考核结果反馈给相关被考核人。6.5 绩效记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者的上级向其解释、说明并讨论相互认

6、可。同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据。考核周期期末，由被考核者的上级依照期初的绩效计划，以被考核者的绩效表现进行考核，并与被考核者进行沟通、确认、解释以及相关辅导。相关的表单见绩效管理流程组，考核表单在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。6.6 申诉及处理：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，公司绩效管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是公司绩效管理委员会负责绩效管理的日常办公机构，申诉由人力资源部先行负责协调、处理。第七条绩效指标考核7.1 结果指标考核7.1

7、.1 结果指标根据指标性质的差异，分为月度指标与季度指标两类。月度指标按月进行统计和考核，季度指标按照季度进行统计和考核，同时进行月度的统计与监控。7.1.2 模块绩效指标采用是否判断的方式进行考核，即针对某个绩效指标仅存在完成、不完成两种状态。7.2 过程指标（模块指标）考核7.2.1 模块绩效系数按月计算。按照月度考核的指标，取当月的考核结果；按照季度及以上周期考核的指标，需要分解出月度的工作目标，并据此进行考核；无法分解的季度指标取上个季度的考核结果；无法分解的半年、年度指标，当月指标系数均按1执行，在考核期末按照实际结果重新计算并分摊扣除。7.2.2 模块绩效J旨标采用是否判断的方式进

8、行考核，即针对某个模块指标仅存在完成、不完成两种状态。7.2.3 模块绩效系数模块指标考核的结果以模块绩效系数的形式体现，模块绩效系数由单个指标绩效系数计算而来，单个指标的完成、未完成两种状态对应的绩效系数分别为1、O,模块绩效系数为该模块各指标绩效系数的算术平均值，即：模块绩效系数二（指标1绩效系数+指标2绩效系数+指标n绩效系数）/n,其中n为该模块绩效指标的数量7.3 岗位指标考核岗位指标考核包括岗位绩效指标考核与岗位行为指标考核两部分。其中:岗位绩效指标由岗位的直接上级确定，适用于中层管理人员、一般管理人员与一线员工。岗位行为指标由人力资源部确定，适用于中层管理人员与一般管理人员。岗位

9、绩效指标每月由直接上级根据期初确定的目标进行打分，并由人力资源部收集整理。根据指标性质的不同，以月为周期的指标直接根据绩效结果打分，季度及以上周期的指标分解到月或者按月针对指标执行情况进行评价打分。各类人员均按月计算考核系数。岗位行为指标每年由直接上级进行打分，并转换为系数用于年度奖金的发放。岗位指标采用分数方式进行考核，由直接上级按照百分制打分，然后统一转换为岗位绩效系数。岗位绩效系数在06到1.4之间。考核分数与岗位绩效系数之间对应关系可参照以下方案：第八条考核结果应用8.1 与月度绩效奖挂钩8.1.1 针对高层管理人员：按照月度考核的结果指标，每个指标未完成当月扣除IOOO元；按照季度考

10、核的结果指标，每个指标未完成当季扣除3000元。8.1.2 针对中层管理人员与一般管理人员：实发绩效奖=绩效奖基数X考核系数考核系数=岗位绩效系数X模块绩效系数其中：模块绩效系数为所涉及模块绩效系数的算术平均值。模块绩效系数二（模块1绩效系数模块2绩效系数+模块m绩效系数）/m其中，m为所涉及模块的数量中层管理人员所涉及模块指其管辖的模块，一般管理人员所涉及的模块指其所在的模块（含兼职）。针对一线员工：实发绩效奖=绩效奖基数X考核系数其中：考核系数及一线员工岗位绩效系数。8.2 与年终奖挂钩，年终奖发放办法另行规定。8.3 与薪资调整挂钩（不含高层）新员工转正后工作未满1年的，原则上不调薪;年度绩效系数在11及以上的员工，下年度方有资格薪资上调；年度绩效系数为08及以下的员工,下年度1月份起薪资下调一级。8.4 与职位晋升挂钩（不含高层）：年度绩效系数在12及以上的员工方有资格职位晋升。8.5 与转岗、培训与合同管理挂钩（不含高层）连续2年或连续3个考核周期绩效系数在0.8及以下的，经人力资源部分析统计后公布，由部门填写人力资源变动申请表,批准后由人力资源部安科监岗事宜，并辅以转岗培训；转岗后连续2个考核周期绩效系数在0.8及以下的视为自动离职，人力资源部将与之办理解除劳动合同手续。第九条附则本管理文件自发布之日起实施。