销售薪酬激励制度.docx

《销售薪酬激励制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《销售薪酬激励制度.docx（13页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、销售团队激励方案（参考）为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。具体的激励方案如下：一、集体早

2、会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：超越梦想、真心英雄、从头再来、飞得更高、风雨彩虹铿锵玫瑰、和自己赛跑的人、靠近我、了不起、男儿当自强、势不可挡、相信自己、阳光总在风雨后、在路上、我的未来不是梦、壮志雄心、爱的奉献（手语）、步步高（手语）、感恩的心（手语）、我真的很不错（手语）。2、团队游戏：抓住机遇等。3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是

3、激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：1、合唱励志歌曲（同上）2、团队游戏：参见附件团队游戏3、读励志文章：特别推荐读世界上最伟大的推销员（又称羊皮卷）4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。三、培训：拿出你的激情四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户

4、拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。销售激励制度总则本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的,是销售人员获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、留住人才的目的。本制度适用于销售公司的驻外市场部

5、经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识；相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。第二章薪酬组成销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其他奖励，对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金。基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图lo基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。目标年薪

6、是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的奖金。第三章基本年薪公司依据销售业务员的个人销售能力来确定个人的基本年薪。个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以往工作表现进行初定，每年在年度考核时进行调整。基本年薪的发放：基本年薪每月固定发放；每月发放金额=基本年薪2。第四章任务年薪任务年薪又包括月考任务工资和年考任务工资。各组成部分占任务年薪的比例如表1所示:表1任务年薪各组成部分所占的比例任务年薪组成名称月考任务工

7、资年考任务工资各组成部分占任务年薪的比例70%30%销售业务员的任务年薪是由其对应的年度销售任务额、任务年薪提成比例、销售区域类别系数综合决定。任务年薪提成比例由公司领导层在年初确定暂定为6%0o每年年初市场管理部、销售业务员和相关代理商等通过预测，共同确定销售业务员全年的销售任务额和主推产品任务销售量，并将全年的任务销售额按照往年季节销售情况，拆分到每月度，得到月度标准任务销售额。销售业务员的销售区域类别系数由销售区域成熟度和销售区域规模决定，依据当地市场容量可以将不同销售区域分为特大型区域、大型区域、中型区域和小型区域市场。销售业务员的任务年薪计算：销售业务员的任务年薪=年度销售任务额任务

8、年薪提成比例在完成累计月标准任务销售额的情况下，月考任务工资按如下方式确定：月考任务工资每月标准金额=（任务年薪X70%） /12月考任务工资每月发放金额二月考任务工资每月标准金额X 70%+ （月考任务工资每月标准金额义30%） XM%其中M为月度销售管理考核得分，只对30%的月考任务工资每月标准金额进行销售管理考核。月度销售管理考核得分的考核办法见销售业务员绩效考核制度如果累计月实际销售额低于累计月标准任务销售额，则停发当月月考任务工资，等达到该月标准时予以补发。在完成年度任务销售额的情况下，年考任务工资按如下方式确定：年考任务工资二（任务年薪X30%） XY%其中Y为年度销售任务考核得分

9、。年度销售任务考核得分的考核办法见销售业务员绩效考核制度如果销售业务员当年的销售任务没有完成，则年考任务工资不予发放。年实际销售额累积超过年任务销售额时，按目标年薪和超目标奖金发放。第五章目标年薪目标年薪只有在完成任务销售额的情况下才能获得。目标年薪在下一年第一个月的中旬发放。销售业务员的目标年薪发放金额由其标准目标年薪和个人目标销售额达成率确定。公司领导层在年初依据公司的发展状况确定所有销售业务员相同的个人目标完成奖励金额，即标准目标年薪。标准目标年薪二（公司计划目标销售额-公司计划任务销售额）X目标年薪提成比例）/销售业务员个数。目标年薪提成比例由公司领导层在年初确定暂定为6%0o确定个人

10、目标销售额达成率。个人目标销售额达成率二（实际销售金额-任务销售额）/（目标销售额-任务销售额）目标销售额达成率超过100%,当作100%来计算。个人目标年薪发放金额=标准目标年薪个人目标销售额达成率。第六章超目标奖金超目标奖金只有在完成目标销售额的情况下才能获得。超目标奖金在下一年第一个月的中旬发放。超目标奖金实行超额提成发放办法。超目标奖金发放金额=个人超出目标金额X超目标奖金提成比例个人超出目标金额二实际销售金额-目标销售金额。公司领导层在年初依据公司的发展状况确定超目标奖金提成比例暂定为8%。处于见习期的销售业务员，不实行年薪制，按每月1000元发放工资。见习期为一3个月。第七章市场部

11、经理管理奖金市场部经理管理奖金的具体金额由所属销售业务员平均任务年薪和考核得到的市场部经理管理系数值确定。市场部经理管理奖金计算：市场部经理管理年薪=所属销售业务员平均任务年薪市场部经理管理系数值市场部经理的管理系数每年根据其管理业绩水平高低动态确定,管理系数数值范围为，见表2,具体考核方法见销售业务员绩效考核制度市场部经理管理奖金依据市场部经理年度管理业绩考核结果，在下一年第一个月的中旬发放。表2市场部经理的管理系数对应表所属销售业务员年任务销售额达成率平均值50%以下50%（含）80%80%（含）100%100%（含）120%120%（含）150%150%以上市场部经理管理系数值第八章福利

12、销售业务员在转为正式员工之后，均享受国家规定的各项福利。公司依据销售业务员的销售任务和区域，公司统一安排车辆。第九章其它奖励为了奖励工作成绩突出、为公司做出特殊贡献的销售业务员，公司设立以下特殊奖励。每年评定一次，在第二年的1月中旬颁奖。综合业绩奖：对每年年度考核总得分排在前三名的销售业务员，颁发“综合业绩奖”，每人奖励人民币1万元。金牌销售奖：对每年销售额排在前三名且年度考核总得分不低于80分的销售业务员，授予“金牌销售”的称号，每人奖励人民币万元，并在有影响的报纸上进行专题报道。主推产品销售奖：对全年主推产品销售量达成率列前三名的销售业务员，授予主推产品销售奖，每人奖励人民币万元。新地区开

13、拓奖：对在新地区销售实现超额完成目标任务率20%以上的销售人员颁发新地区开拓奖，每人奖励人民币万元。超额完成目标任务率二（实际销售额目标销售额）/目标销售额）100%。优秀建议奖：为鼓励销售业务员集思广益、主动为公司经营出谋划策，通过合理化建议推动三圣公司迅速腾飞，特设立优秀建议奖。每年由市场管理部根据销售业务员的合理化建议采纳次数和实施效果评选出三名，每人奖励人民币万元。第十章附则本制度自总经理或总监批准之日起实施。本制度由XX有限责任公司负责解释。附图附图1基本年薪、任务年薪、目标年薪和超目标奖金的关系超目标奖金 目标销售额目标年薪年老仟 ZTZ 仟务销售额_任务年薪月老仔务工密人才激励制

14、度第一章总则一目的人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。二人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究:生理的需求,如衣、食、睡、住、水、行、性; 安全的需求，如保障自身安全、摆脱失.业和丧失财产; 社交的需求，如情感、交往、归属要求， 尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； 自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。三激励体系分类短期长期1、授权1、员工职业生涯规划。2、业绩竞赛2、长期培训精3、目标任务沟通3、员工晋升神4、群策群力4、工作使命5表扬5、企业愿景6、短期培训6、企业文化物1、薪酬1、利润分享质2、福利2、股份3、损耗奖励3、期权