【国有企业员工激励机制研究—以H公司为例8800字（论文）】.docx

《【国有企业员工激励机制研究—以H公司为例8800字（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【国有企业员工激励机制研究—以H公司为例8800字（论文）】.docx（12页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、国有企业员工激励机制研究一以H公司为例目录一、引言1二、相关概念介绍1（一）激励机制的定义1（二）激励机制的作用21 .增强企业凝聚力的重要手段22 .激发员工工作积极性和潜力23 .有助于形成稳定的人才机制2三、国有企业员工激励机制现状一一以H公司为例2（一）H公司简介3（二）H公司员工激励机制运用现状31 .薪酬激励32 .晋升激励33 .福利激励44 .培训激励45 .文化激励4四、员工激励机制存在的问题5（-）绩效考评缺乏科学性和系统性51绩效考评缺乏科学性52.绩效考评缺乏系统性5（-）员工管理过程缺乏公平性和公开性51 .员工管理过程缺乏公平性52 .员工管理过程缺乏公开性6（三）

2、公司内部缺乏沟通和企业文化认知61 .公司内部缺乏沟通62 .公司内部缺乏企业文化认知6（四）缺乏因人制宜的激励机制6五、改善员工激励机制问题的对策7（一）提高绩效考评的科学性和系统性71 .科学把控绩效考评72 .完善绩效考评激励的系统性7（二）增强员工激励制度的公平性和公开性81 .员工激励制度的公平性82 .员工激励制度的公开性8（三）强化公司内部沟通和企业文化认知81 .增强公司内部沟通82 .注重企业文化建设8（四）创建多种激励机制9六、结论9参考文献10第一章引言传统的人事管理体制以职位和工作为中心，注重效率优先，强调所谓的理性效率的非人性化和客观性，追求组织人员之间的互动式管理和

3、控制。只要个人完成了机械和工具组织的任务，人就是一种工具式的互操作性，纯粹是追求效率来完成组织目标。这种制度建立在对人性的高度不信任、简单的激励机制、单一和不完善的基础上，使个体失去了自我反思和自我认识的自觉性,缺乏创造性和人格的健康发展。随着现代管理理念的更新，公共部门在组织中明确了员工的领导地位，实现了组织与员工之间的合作关系。只有组织和员工的共同发展道路才能得到组织的更好发展。公共部门人力资源开发与管理制度不断地努力发展和完善公务员的人格。系统设计强调员工的积极性和开发员工的潜在能力，员工从更为积极的态度去看待最有价值的人力资源，从出发点和协调的角度管理员工。可以说，在公共部门引入企业激

4、励，以满足不同员工的不同需求，从而体现了“以人为本”的理念，体现了“以人为本”精神的追求。当今社会，无论是企业还是国家的发展都是在向着丰富物质基础的方向前进，而物质财富的创造又离不开人的努力，人的发展能力越强，创造的财富就越多。经济发展与社会进步离不开物质的高度丰富，高度丰富的物质离不开企业的生产。因此，对于企业来说，人才就是生产力。而将人才转化为生产力就需要企业自身进行员工管理。而目前我国许多企业在员工管理激励机制方面还存在许多问题，为此，本文以H公司为例，探讨了企业的员工激励机制的问题和原因，以及建立完善的激励机制的对策，以期为变革企业的管理模式有所裨益。第二章相关概念介绍2.1 激励机制

5、的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感,这样才能不断满足自尊和自我实现的需要,促进人的积极性和创造性。第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。2.2 激励机制的作用2.2.1 增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。原因

6、一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的,充分发挥人才的效益，并能有效地改善。因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。2.2.2 激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业

7、员工的茗体能力。今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。可见，只有完善的激励机制，才能提高员工的工作水平，拓展员工的发展空间，激励员工全身心投入工作，进而促进企业的快速发展。2.2.3 有助于形成稳定的人才机制现代企业如果想要一直健康可持续发展地发展下去，稳定的人力资源，特别是优化人才配置是必不可少的，此外，还需要不断创新和提升企业文化，增强员工的工作责任心和服务意识，W立并

8、保持良好的社会公众形象。总之，为了提高企业的市场竞争力，这些都需要持续改进。此外，实施可持续发展战略的目的是促进企业的快速发展，所有这些都集中在制度创新上。通过加强科学的人事管理，建立健全的人才激励机制，并在各种有效实施方法的基础上，不断获取和留住人才，加强员工培训，有利于形成稳定的人才机制，使员工心甘情愿，为公司的未来发展贡献自己的才华。第三章国有企业员工激励机制现状一一以H公司为例3.1 H公司简介H公司于1996年5月成立，是一家国企公司，公司业务重点是文化旅游企业，由多家文化产业集团共同投资组建。其团队锐意进取、开拓创新，在业界引领了创意和技术潮流。于创立至今先后被授予80多项荣誉称号

9、，其发展得到了政府和业界的高度认可。近年来，公司紧紧围绕国家宏观经济政策，大力发展文化旅游、特色小镇和“一带一路”战略目标。由多家控股公司资源背景下逐步形成了“文化+科技、旅游、影视、科博、IP”六大服务板块。企业旨在成为以文化为灵魂、创意为核心、科技为支撑、整个产业融合发展的创意文旅品牌孵化平台，能够带动我国文化发展，将我国文化传播到世界各地。3.2 H公司员工激励机制运用现状3.2.1 薪酬激励H公司员工薪资构成构成如下：薪资=基本工资+效益工资+加班工资-五险一金-违纪处罚基本工资：员工工资的基本构成部分，参考行业及社会薪资构成。但要求每月工作天数不少于当月天数三分之二。若少于此天数，将

10、按照社会月最低工资标准发放。效益工资：员工工资浮动变化部分，根据当月盈利情况及其他收入多少进行发放，一般不超过基本工资的50%o加班工资：节假日加班，不包括超过8小时工作时间的加班工资，按照国家规定在国家法定节假日工作时进行记录，按照国家标准按照日工资标准3倍发放。违纪处罚：指一线员工违反公司纪律按照公司相关规定扣罚部分效益工资，单次处罚一般不超过200元。但是特殊情况除外，根据该公司管理制度要求，如果出现重大过错，将按照责任进行扣款处罚。员工工资不保密，每个人都能够根据当月工作情况对本月工资进行预测。每年全体员工发放高温补助640元，分四个月发放完毕；取暖补助IOOO元，分三个月发放完毕；年

11、终奖IOOo元,在春节前发放。每年按照文件要求基本工资增长200元。若未达到年度出勤率的95%或发生严重违纪情况，则不予发放年终奖。由于，平均主义的年终奖造成整个公司工作积极性不高，对自己未来前景没有良好规划。这也是该公司亟需改变的，公司上层管理者应当推行更好的激励模式。3.2.2 晋升激励公司并未有明确的制度对员工晋升渠道进行说明，很多情况下晋升原因并非工作态度积极、技术过硬，而是通过与上层管理者搞好私人关系从而得到晋升。即使存在岗位空缺，也是通过管理层直接任命的方式进行任命,或者是企业内部招聘除非有政策要求，否则不对外进行招聘。在进行内部招聘时，经常是内定好人员，然后通过流程式方法，将内定

12、人员招聘到卤位上。整个公司除上层管理者外，都不知道应当如何晋升，即使有考核也是流于形式。员工得不到晋升，对未来毫无希望，造成21-30岁学历较高的员工离职率较高。同时，对管理层来说，公司缺乏明确的竞争方式，即使认为自己不适合在本卤位工作.调岗程序也是十分复杂，在调岗之前,必须从事原的位工作，造成管理人员压力大，不能够完全施展自己的管理技能，工作态度消极。以下是公司基础员工转卤流程。图3.1H公司基础员工转岗流程3.2.3 福利激励福利激励有很多种，一般包括有员工福利、保险福利、退休福利等。在福利激励方面,H公司囊括了各类福利，譬如年度体检，团建，旅游，补充商业保险等多种福利。丰厚的福利激励对员

13、工非常有吸引力,不仅可以留住员工长期地为公司做贡献,更能够激励员工的内在工作驱动力,使其对公司产生归属感，进而在工作当中投入更大热情。3.2.4 培训激励H公司每年都会对员工进行同等的培训,主要分为三类：新员工培训、卤位培训和外出培训。新员工入职培训主要是帮助新员工更好的理解公司的文化，规章制度，以及经营范围，使他们能够尽快进入工作岗位，更好的融入公司组织。岗位培训一般侧重于员工技能等方面的培训I,由内部组织学习这些技能。根据不同任务的具体情况，制定不同的培训方法和内容，提高在职职工的工作能力。出差培训通常针对高层的管理人员，培训方式也可能有所不同，比如进修、学术讲座和行业会议等。3.2.5

14、文化激励企业文化其实就是企业经营理念。在对员工的激励中，文化激励是通过激励员工为自己奋斗,同时保持员工个人发展和支持,从而达到企业与员工双赢的目的。H公司成立之初,在每周的周未进行员工的选拔，每个月公司的不同部门都会对员工进行奖励,并在公司进行公开宣告。这种良好的有利于奋斗和竞争的文化氛围，使公司员工普遍积极性高，互相学习，团队之间活沃而紧张，工作效率有了很大的提高。第四章员工激励机制存在的问题4.1 绩效考评缺乏科学性和系统性4.1.1 绩效考评缺乏科学性要想更好的实行激励机制，那么必然要构建更加科学合理的绩效考核机制，H公司对于绩效考评和激励机制的转换率比较低下，在实际工作中，对员工的绩效

15、考评标准单一化。每一名员工工作方面不同，评定的标准也应该不同，但H公司没有实际进行细分，而是采取统一标准。这样一来员工工作积极性大大受挫。公司员工管理按照传统模式运作，缺乏系统化科学化的绩效考核标准，导致公司的激励机制实施难以得到有效保障，阻碍了激励机制的正常运作。4.1.2 绩效考评缺乏系统性员工绩效考核流于形式，没有设立明确清晰的绩效目标，未能细分岗位的绩效标准，考核进行时，并不能从实质上与员工进行工作绩效沟通再进行绩效考核，导致考核结果缺乏准确性、真实性的问题。考核只是走过场，这对激励机制将会起着负面的影响。在绩效考核结束后，人力资源部门未能及时将结果反馈给员工，导致员工未能及时改进不足之处，失去有效工作的途径。传统的员工管理方式是无法跟上现代企业的发展速度的，缺乏系统性的管理会让企业在前进的道路上举步维艰，唯有及时调整、谋求新的出路。4.2 员工管理过程缺乏公平性和公开性4.2.1 员工管理过程缺乏公平性H公司在员工管理过程中没有充分体现激励机制的公平性。所谓公平性，指的是H公司的激励机制是否能公平原则下有效实施。薪酬是员工辛勤工作后的所得到属于自己的薪资报酬，薪酬和绩效考评是密不可分的关系，绩效评价决定了报酬的高低，目前一部分公司依旧采取平均主义的方式来平分薪酬。对于H公司而言，平均主义的存在，并不能很好地促进激励机制的实施，他们可能会觉得努力奋发和偷懒