第一篇基础篇——第四章管理道德与社会责任.docx

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1、第一篇基础篇第四章管理道德与社会责任学习的目的：通过对本章的学习，掌握管理道德的概念、特征及影响管理道德的因素，理解培育管理道德的途径，了解社会责任的概念，掌握两种不同的社会责任观，明确社会责任与经营业绩的关系，理解社会责任的具体表现。第一节管理道德概述一、管理道德的概念道德，就是依靠社会舆论、传统习惯、教育和人的信念力量去调整人与人、个人与社会之间关系的一种特殊的行为规范，是规定行为是非的惯例和原则。一般来说，道德是社会基本价值观一个约定俗成的表现，人们一般都会根据自己对社会现象的理解、社会认同的形态，形成与社会大多数人认同的道德观，大多数人能够知道该做什么不该做什么，哪些是道德的哪些是不道

2、德的。道德一般可分为社会公德、家庭美德、职业道德三类。其中职业道德是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，是从事一定职业的人在职业劳动和工作过程中应遵守的与其职业活动相适应的行为规范。职业道德是从业人员在职业活动中应遵守或履行行为标准和要求，以及应承担的道德责任和义务。管理道德作为一种特殊的职业道德，是从事管理工作的管理者的行为准则与规范的总和，是特殊的职业道德规范，是对管理者提出的道德要求。对管理者自身而言，可以说是管理者的立身之本、行为之基、发展之源；对企业而言，是对企业进行管理的价值导向，是企业健康持续发展所需的一种重要资源，是企业提高经济效益

3、、提升综合竞争力的源泉，可以说管理道德是管理者与企业的精神财富。二、管理道德的特征（-）普遍性管理道德是人们在参与管理活动中依据一定社会的道德原则和基本规范为指导而提升、概括出来的管理行为的规范，它适用于各个领域的管理。无论是行政管理、经济管理、企业管理、文化管理，还是单位、部门、家庭和邻里的人际关系管理，都应当遵守管理道德的原则和要求。（二）特殊性管理道德不同于一般的社会道德，具有一定的特殊性，因为它所调整的关系是管理关系，规范的行为是管理行为。管理关系包括管理者与被管理者之间以及管理者相互间的特殊的职业关系。管理行为是管理者在从事管理活动中的行为，与一定的管理职权和管理责任联系在一起。（三

4、）非强制性人类最初的管理，属于公权的、人人都可以平等参加的管理，没有强制性。与之相应的，调整管理行为的规范,即管理道德也没有强制性。人类社会进入阶级社会以后，管理被打上阶级的烙印，具有阶级的性质和内容。它依靠国家或组织的权力实行管理活动，具有强制的性质。但是，与此相适应的管理道德并没有改变其非强制的性质。不过，管理道德在内容上侧重于调整和约束组织管理者的管理行为，在社会作用上则侧重于依靠被管理者的舆论影响管理者的行为，从而调整管理者与被管理者之间的关系，使其具有特殊性。（四）变动性人类的管理活动是随着人类社会实践的发展而不断变化的，作为调整管理行为和管理关系的管理道德规范，也必然随着管理的变化

5、和发展而不断改变自己的内容和形式。原始社会的公共事务管理性质单纯、形式单一、内容简单、发展极其缓慢，与之相应的管理道德的内容也简单、规范也少、发展也缓慢。到了近代，随着管理内容的复杂化、管理方式的制度化和管理目标的多样化，与此相应的管理道德的内容也随之增加和丰富，形式也多样化。特别是当代科学管理的迅速发展，进一步推动了管理道德的变化和发展。（五）社会教化性道德教化是一个古老的概念，重视教化是中国传统文化的一个优良传统。中国古代的思想家大都重视德治，所以都强调道德教化的作用。孔子主张用“仁爱”的道德原则教化人，认为人只要做到“仁”，就能自爱，就能“爱人”，对人宽容、忠恕。孟子发展了孔子的仁爱思想

6、，提出“亲亲而仁民，仁民而爱物”的思想，认为“仁”就是“爱之理，心之德”。影响管理道德的因素管理者的行为是否符合道德，一般受管理者所处的道德阶段、管理者的个人特征、组织结构变量、组织文化以及道德问题的强度五种因素的影响。（一）道德的发展阶段研究表明，道德的发展要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段。随着阶段的上升，个人的道德越来越不受外部因素的影响。道德发展有三个层次：（1）前惯例层次。这是道德发展的最低层次。在这一层次，管理道德观受个人利益支配。按怎样对自己有利制定决策，并按照什么行为方式会导致奖赏或惩罚来确定自己的利益。在这一阶段上，行为者认为凡是对自己有利的行为就是道德的；对自己不利的行

7、为就是不道德的。（2）惯例层次。道德观受他人期望的影响，包括遵守法律，对重要人物的期望作出反应，并保持对人们期望的一般感觉。这种道德观，有良性的也有恶性的。一些真正为企业整体利益着想的道德观就是良性的。相反，以个别人期望为是非标准的管理道德观就是恶性的。（3）原则层次。这是道德发展的最面层次。原则是指个人的道德原则，它们可以与社会的准则和法律一致，也可以不一致。这种管理道德观强调个性和个人英雄主义，认为人如果压抑自己，不充分施展和发展自我，违背自己内心的是非观，是不道德的。（二）个人特征人们发现有两个个性变量影响着个人行为，这两个变量是自我强度和控制中心。自我强度用来度量一个人的信念强度。一个

8、人的自我强度越高，克制冲动并遵守内心信念的可能性越大。这就是说，自我强度高的人更加可能做他们认为正确的事。控制中心用来度量人们在多大程度上是自己命运的主宰。具有内在控制中心的人认为他们控制着自己的命运，而具有外在控制中心的人则认为他们生命中发生什么事是由运气或机会决定的。具有外在控制中心的人不大可能对其行为后果负责，更可能依赖外部力量。相反，具有内在控制中心的人则更可能对后果负责并依赖自己内在的是非标准来指导其行为。（三）组织结构变量组织结构设计有助于管理者道德行为的产生。一些结构提供了有力的指导，而另一些令管理者模糊不清。模糊程度最低并时刻提醒管理者什么是“道德”的结构设计有可能促进道德行为

9、的产生。正式的规章制度可以降低模糊程度，促进行为的一致性。职务说明书和明文规定就是正式指导的例子。（四）组织文化组织文化的内容和强度也会影响道德行为。最有可能产生高道德标准的组织文化是那种有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的组织文化。处在这种文化中的管理者，具有进取心和创新精神，意识到不符合道德的行为会被发现，以及对他们认为不现实或个人所不合意的需要或期望进行自由、公开的挑战。（五）问题强度问题强度是指管理者所面对问题的大小和严重程度。换句话说该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。道德问题强度会直接影响管理者的决策。如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度越大，那么管

10、理者很可能采取道德的行为。危害的严重性，对不道德的舆论，危害的可能性，后果的直接性，与受害者的接近程度以及影响的集中性等因素决定了道德问题对个人的重要程度。根据这些原则，受到伤害的人越多，认为该行为是不可取的舆论越强，该行为将要造成危害的可能性越大，人们越是能够直接地感到行为后果，观察者感觉与受害者越接近，该行为对受害者的影响越集中，问题强度就越大。四、培育管理道德的途径改善管理道德行为、提升管理道德水平是综合性的、长期的工作，其培育途径主要包括以下几个方面。（-）挑选高道德素质的管理者管理者应该是一个具有高尚道德的人，至少是一个以高尚道德标准要求自己的人，而不只是一架会赚钱的机器,管理者是员

11、工的表率，他们直接影响着员工的行为，因此，培育高道德的管理者就非常重要。在选拔管理者的过程中，要通过严格的筛选（比如申请材料审查、组织笔试和面试、试用）将高道德素质的人员招聘进来，从而避免录用低道德素质的人。（二）做好管理道德的教育工作一是提高管理道德认识，包括管理者对其管理的地位、性质、作用、服务对象、服务手段等方面的认识。对管理道德价值的认识是培育管理者管理道德的前提，就是要认识管理道德的实质、内涵，充分认识到管理道德对个人、企业乃至社会的重要性。只有提高对管理道德的认识，才能在思想上重视，在行动上实施，在发展中提升。二是培养管理道德情感，就是管理者在处理自己和职业的关系及评价管理行为过程

12、中形成的荣辱好恶等情绪和态度。主要包括对所从事管理工作的荣誉感、责任感，对服务对象的亲切感，热爱本职工作，敬业乐业等。管理道德情感一经形成，就会成为一种稳定而强大的力量，积极影响人们管理道德行为的形成和发展。三是锻炼管理道德意志，就是人们在履行管理义务的过程中所表现出来的自觉地克服一切困难和障碍，作出抉择的力量和精神。是否具有坚毅果敢的管理道德意志，是衡量每个管理者管理道德素质高低的重要标志。四是坚定管理道德信念，就是管理者对所从事管理工作应具备的道德观念、道德准则和道德理想发自内心的真诚信仰。管理者一旦牢固地确定了管理道德信念，就能自觉地坚定不移地履行自己的义务，并能据此来鉴别自己或他人的行

13、为。培养和确立终生不渝的管理道德信念，是每个管理者管理道德修养的中心环节。五是树立管理道德典型。典型引导是激励人们自觉规范道德行为的有效途径。为此，一是注重发挥管理者管理道德的表率作用；二是树立典型人物，做好舆论导向，发挥榜样示范的作用。（三）提炼规范管理道德准则管理道德建设的过程，就是管理者管理道德素质形成和不断完善的过程，这需要管理者把管理道德认识、管理道德情感、管理道德意志和管理道德信念等与所从事的管理工作、企业的实际情况等结合起来，注重吸收西方道德观中合理的成分，广泛继承中华民族传统道德观的精华，提炼出体现管理特色的管理道德准则，使管理者了解、明确管理道德规范，认清管理道德的标准和行为

14、准则，以利于管理者形成良好的管理道德。（四）管理道德行为列入岗位考核内容管理道德的主体是管理者，一个合格的管理者也必然是一个有道德的管理者，做有道德的管理者，应该是每一个管理者的职业准则。为此，管理者需要把管理道德要求与自己的工作相结合，落实到实际行动中、具体工作中，形成稳定的职业行为，这在客观上也会在组织内部形成良好的道德风尚，使组织步入良性的发展轨道。因此，有必要将管理道德建设纳入管理者岗位考核内容之一，加强检查、考核、奖惩，使每一个管理者不断地自我对照准则检查，不断地修正自己的行为方向，最终形成良好的管理道德。（五）提供正式的保护机制正式的保护机制可以使那些面临道德困境的员工在不用担心斥

15、责或报复的情况下自主行事。第二节社会责任社会责任是指组织在遵守、维护和改善社会秩序、保护增加社会福利方面所承担的职责和义务。企业的社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、保障生产安全、维护职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等内容。从企业社会责任的对象来看，企业社会责任除了对企业股东负责外，还要对企业的利益相关者负责任。利益相关者是指企业产品的消费者、员工、供应商、社区、民间社团和政府等。企业在经营的过程中，仅仅从经济因素上对股东负责是远远不够的，还必须考虑到环境和社会因素，

16、并同时承担起相应的环境责任和社会责任。二、两种不同的社会责任观在企业如何对待社会责任问题上，理论界存在两种不同的观点：古典观与社会经济观。（一）古典观这种观点认为，企业只应该对股东负责，企业只要使股东的利益得到满足，就是具有社会责任的表现，至于其他人的利益，则不是企业所要管的和所能管的，为此，也称“纯经济观”。古典观是典型的反社会责任的观点，这种观点把企业自身的经济利益和社会利益对立起来。这一观点的核心思想就是，企业管理者唯的社会责任就是实现利润的最大化，就是为股东谋求最大的投资回报。古典观的代表人物是诺贝尔经济学奖获得者弗里德曼。他认为，如果企业的管理者将经营资源投向社会利益方面的话，他们的行为和做法就会使市场机制的作用大打折扣。如果企业承担了一定的社会责任而导致企业利润下降，那么股东的利益就受到损害；企业履行社会责任