【A公司员工招聘测评现状及问题研究9600字（论文）】.docx

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1、A公司员工招聘测评现状及问题研究目录2一、结论2（-）研究背景2（二）研究意义3（三）研究内容与方法31 .研究方法32 .研究内容33 、文献综述与理论基础3（-）相关文献3（二）理论基础4三、A公司背景及人员测评具体做法4（）A公司简介5（二）人力资源现状51 .性别构成52 .婚姻状况53 .学历构成5（三）A公司员工测评情况61 .人员的需求分析62 .目前招聘甄选的内容63 、A公司人员测评过程中存在的问题7（-）缺乏相应招聘战略指导7（二）招聘过程的科学合理性有待加强8（三）缺乏招聘评估工作8（四）选才标准模糊不清9（五）面试的标准不统一9五、A公司人员测评的优化对策9（-）加强招

2、聘战略指导9（二）提高招聘过程科学合理性10（三）完善招聘评估工作101 .岗位需求分析102 .招聘计划的制定H（四）完善选才标准111 .招聘渠道选择112 .确定录用人才12（五）完善面试的标准12六、结论13参考文献13内容摘要：员工招聘活动是指企业会通过相应的方式从多个方面来招聘人才，从而维护企业的发展。一两句话说下招聘中人员测评的重要性，然后具体阐述本文以A企业为例，探讨员工招聘人员测评存在的问题，发现案例公司在人员测评方面存在缺乏相应招聘战略指导、招聘过程的科学合理性有待加强、缺乏招聘评估工作、选才标准模糊不清和面试的标准不统一等问题，结合案例公司的实际情况和相关理论知识，提出改

3、善公司人员测评具体措施，主要包括加强招聘战略指导、提高招聘过程科学合理性、完善招聘评估工作、完善选才标准和完善面试的标准。通过本研究，希望对A公司的人员测评体系带来指导与借鉴作用。关键词：人员测评；招聘体系；人力资源一、绪论（-）研究背景进入20世纪以来，科学技术水平飞速发展，5G、互联网、大数据等信息技术全面推动经济社会的发展，以互联网科技为代表的信息技术，已经运用于生产生活的各行各业之中，并推动着各个领域融合线上线下一体化融合，推动着各个行业进步。同时，随着市场环境逐渐复杂，世界经济贸易一体化的趋势，各个行业间关联更加密切，企业间竞争日益加剧。随着我国国内生产总值不断增加，年均增幅连续多年

4、保持在8%以上，国民经济实现了迅猛发展，在各国各地区中，企业以其成本少、资源利用率高、技术能力强、对环境变化反应迅速等优势，在市场中占据举足轻重的地位。企业已经成为推动我国经济高速发展不可或缺的重要力量。但从总体上来说，我国企业有着发展战略不清晰、核心竞争力不强、受领导者理念的局限等问题，相当数量的企业在用工招聘中存在着资源协调组织能力弱、管理者管理水平低、自主创新能力弱、存活期较短等弊端。因此，要想在这个随时变化的环境中立于不败之地，探究企业如何进行用工招聘中存在的问题并研究改善措施，已经成为目前我国发展经济的一项紧迫任务。(二)研究意义第一个重要的意义就在于完整员工的招聘系统能够保证企业人

5、才招聘活动的科学性和有效性，同时还能够为用人机制提供相应的保障作用。第二个重要的意义就在于实现了对企业员工能力以及素质的适配。在这样的环境下便能够有效的加强岗位的匹配程度，以此来提高企业的工作效率和能力。()研究内容与方法1 .研究方法本论文以大量文献资料和调查研究为基础，以招聘相关理论为主要依据，结合管理人员的特征，通过以下方式开展论文研究：文献研究法：本文从人力资源相关书籍、中国知网、万方数据库、中国学术期刊网、EBSCO总平台数据库及其他相关网站搜集到的文献资料中，研究有关招聘选拔的理论和文献及对高管人员选拔工作的理论支持。本方法主要用在第二章。问卷调查法:以外部公司人力资源从业者作为分

6、析对象,进行调研问卷研究，问题涉猎到招聘选拔中使用的方法方式及效度等方面，从而了解外部市场情况，用来作为对理论的补充。为下一步HY集团高管招聘选拔的优化对策研究提供数据支持。2 .研究内容二、文献综述与理论基础(-)相关文献美国学者乔治T米尔科维奇和约翰W布德罗(2017)提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息，吸引大量候选人并从中挑选出最符合雇佣要求的人员满足企业生存和发展需要的过程。中国学者廖泉文（2016）也强调了招聘是企业为获取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动。梁俊伟（2015）指出，目前企业招聘中存在重学历轻实际工作能力、招聘渠道局限、选拔工作随意和招聘队伍建设

7、专业性不足的问题。并据此提出招聘观念革新、优化招聘渠道和做好招聘选拔、提升招聘人员素质等方面招聘对策。李安（2017）发现T公司的招聘整体满意度不高，通过研究发现，其在人力资源招聘中存在缺乏人力资源规划和工作分析、招聘人员专业性不强、招聘渠道单一的问题，并根据这些问题提出优化对策。尤其是强调招聘中胜任素质模型的搭建。（二）理论基础“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现：（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工

8、作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；（3）能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的构成。冰山之上的是知识与技能，是显性容易识别的，且容易根据后天的学习和发展而发生改变。隐藏于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机，这些特征存于意识形态的深层，难以被识别，且难以被评估和通过学习和发展而进行改变。冰山以下部分是鉴别绩效优异者和普通者的关键因素。基于胜任力的概念，麦克利兰还提出了胜任素质模型，是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关，可以测量的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中。基于本文对W公司中高层管理员

9、工的招聘研究，可通过岗位分析建立公司管理层的通用素质模型以及岗位素质模型，关注候选人所具备的能够实现组织要求的绩效结果的心理特征和行为模式。尤其是关注冰山模型中冰山以下的技能，不容易被识别和影响，但对员工的工作行为和表现起着关键作用。三、A公司背景及人员测评具体做法（一）A公司简介A公司的注册资金是IOOO万元人民币，现如今共有398名员工，在公司成立之后的年均营业额便已经达到了2000万元人民币，另外公司一共拥有十多个部门，同时计划建立海外业务办事处。在公司上市时候，公司的知名度以及发展进程都有着明显的提高，并且公司建立了一个更加长远的战略发展目标。（二）A公司人力资源现状通过调查发现，当前

10、A公司员工总人数为398,下面将从性别、婚姻状况以及学历构成三个角度进行分析。1性别构成表1.1性别人数百分比男14335.9%女25564.1%从相应的调查中能够明显的发现，在表1.1所显示的信息中能够看出，现如今在A公司共有143名男性员工，占据公司总人数的35.9%,另外还有255名女性员工，占有公司总人数的64.1%,从这一数据信息上也便能够发现，当前公司内部的女性员工数量远远的多于男性员工。2.婚姻状况表1.2婚姻状况人数百分比已婚7619.1%未婚32280.9%在表12所显示的信息中能够发现，现如今A公司内部一共拥有76名已经结婚的工作人员，占据公司员工总量的19.1%,另外还有

11、322名员工没有结婚,这便说明公司未结婚员工占据了公司总人数的80.9%,表示出当前公司中绝大多数的员工都没有结婚。3 .学历构成表13学历构成人数百分比初中以下18245.7%高中18446%大专276.87%本科51.3%在表13所显示的信息中能够发现，A公司中有182名员工的学历水平都在初中以下，占据了公司总人数的45.7%,另外还有184名员工为高中学历，占据公司总人数的46%,还有27人为大专学历，是公司总人数的6.87%,此外本科以上学历的员工共有5人，是公司总人数的1.3%o从这一数据信息中也便能够充分的发现，当前公司员工的学历水平比较低，以高中学历为主。另外A公司每年都会按照当

12、前企业发展状况和岗位需求来制定人才招聘计划，从而补充岗位不足，提高人才储备量。从人才招聘的角度上来说有很多都是按照往年的经验来进行相应的招聘活动，一般来说也都保持着每年新入职七十人的标准。公司原本的招聘管理机制也并不适合现如今的公司发展规模。从这点上来说，笔者认为应该积极的改进传统的企业人才招聘方式，从市场发展和企业环境的角度上来进行相应的完善。()A公司员工招聘时的人员测评情况1人员的需求分析在现如今A公司的人力资源管理工作角度上来说,在新人员入职这一方面，一定要注重对岗位需求的分析和研究，并且明确相应的影响因素，因此我们还需要从实际需求这一层面上进行详细的分析研究，了解企业需求。4 .目前

13、招聘甄选的内容1 .现如今A公司得到人才招聘工作在审批方面的复杂性比较明显。另外就是人力资源部门会按照各部门的岗位需求来制定相应的招聘计划，随后还会交由公司副总经理来进行审批，并且得到总经理的认可之后在进行相应的招聘活动，从这点上来说，企业里资源管理体系存在明显的系统复杂现象，在时间方面上也比较强，再加上公司总经理会经常在外地出差，那么这便会影响到企业的人才招聘活动，同时也会对公司的日常营销发展造成较大的影响。2 .对于人才招聘的渠道来说，现如今A公司所选择的就是以校园招聘为主,其它招聘为辅的方式，主要招聘应届大学生，对其进行人才培养和储备，当然还会由一些熟人介绍经验丰富的高素质人才进入公司中

14、。3 .在简历筛选这一方面，主要有两个不同的部分所组成，分别是网络简历和校园学生的应聘简历。网络简历的选择还需要从人力资源部门的初步审核上来进行相应的工作，随后将之交给需求部门来进行相应的审核，校园招聘工作则是由招聘小组来进行现场筛选。4 .在对应聘人员进行初试选择的时候，主要就是由企业的人力资源部门以及人才需求部门领导所构成，针对应聘者进行面试审核，会从多个方面来考察员工是否符合岗位需求。另外人力资源部门的面试官还会从职业意向以及职业发展方向等方面来进行详细的分析研究，这样便能够得出符合企业需求的招聘决定。5 .在复试这一方面，应该由人力资源部门的副总经理和需求部门的副总经理来进行最终的面试

15、工作，对通过的人员进行筛选，随后将名单交由总经理确认。校园招聘则是由招聘小组将名单传输给总经理,在确认完成之后对应聘者进行录取。6 .体检是所有应聘人员都需要做的一件事事情，在得到预录取通知书之后便需。应届毕业证需要手持体检表和录取通知书前往公司报道，公司的人力资源部门也会进行相应的审核，最终明确公司员工，当然这期间还需要一段试用期。7 .员工和公司人力资源部门签订劳务合同，并且明确上班工作的时间四、A公司人员测评过程中存在的问题(-)缺乏相应招聘战略指导在“您对于公司招聘战略指导的评价”问题中，选择“A很全面，很丰富”的员工一共有17人，占据了调查人数总量的17%o另外选择“B一般全面”的被调查者一共有23人，占据了被调查人数总量的23%,选择“C不全面”的员工共有39人，占据了被调查人数的39%o剩余的21人选择了“D比较匮乏”，其人数是被调查人数总量的21%,那么从相关信息上也便能够发现，现如今A公司的招聘战略还不够完善，其中还存在一定的不足。企业在人才招聘活动中并没有进行精准并且详细的分析研究，都是按照各个部门自己的需求以及方式来进行招聘工作，并且在面试的时候所提出的问题也并不科学。几乎