【浅析企业招聘中存在的问题及解决对策-以S公司为例8700字（论文）】.docx

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1、浅析企业招聘中存在的问题及解决对策以S公司为例【内容摘要】招聘管理是公司获取人才的最重要手段，也是人力资源管理的关键问题，也正因如此，招聘管理直接限制了企业的生存和发展。如果一个企业要实现科学和有效的发展，就必须认识到人力资源的重要性。如何吸引和选拔更多的高素质人才加入公司，成为员工招聘管理的关键问题。本文主要围绕人力资源招聘管理体系相关理论，通过收集国内外有关招聘管理体系的研究资料，结合S公司员工招聘管理体系具体运作情况,深入剖析该企业在员工招聘管理体系中存在的主要问题，最后根据问题分析结果对应提出改进措施及建议，为S公司顺利转型升级提供匹配的人才支撑。【关键词】招聘管理；人力资源；招聘流程

2、目录一、绪论2二、理论综述2（-）招聘的概念2（二）招聘的意义3（三）研究现状4三、S公司招聘环节的现状5（）公司简介5（二）公司招聘管理现状5四、S公司人才招聘过程存在的问题分析7（-）人力资源规划不明确7（二）招聘标准不清晰7（三）招聘流程不规范8五、解决S公司人才招聘存在问题的对策9（-）理清人力资源规划内容9（二）制定科学合理的招聘机制10（）招聘制度流程化与体系化H结论H参考文献12一、结论自从我国实施改革开放政策以来，中国的市场经济逐步融入了世界经济。在这一过程中，中国企业受到了严重影响。随着市场竞争的继续，也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境，中国民营企业在中国特

3、色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘管理工作中的关键问题。现代企业管理理论及企业管理实践工作中，人力资源都被当成企业获得竞争优势的核心战略性资源。因而企业管理者必须要意识到人才优势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位。而员工招聘工作就是企业获取人才优势最主要的途径，也是是人力资源管理过程中的先决条件，更是企业战略方针落实的推动力。因

4、此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，面对这一现状，企业需要深入分析在招聘管理中存在的问题，获取产生问题的原因，并有针对性的提出解决措施，提升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。二、理论综述1.1（-）招聘的概念招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时,将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液,而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招

5、聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。员工招聘分为具体两大部分，分别是招募和选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的;聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适

6、的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。(二)招聘的意义招聘工作的有效实施对整个企业的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。(1)能够增强竞争力，创造竞争优势。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定了人才质量。企业是否能够获得适合的优秀人才，侧面反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。(2)能够扩大知名度，树立良好形象。招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才

7、应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。(3)能够把好人才入口关，优化人力资源配置。招聘工作是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别,有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时将不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企业人力资源质量。(4)能够增强凝聚力，降低员工流失率。有效招聘不仅要对应聘者专业技能、价值观、个人发展诉求等素质进行考察，还要通过面试等途径向应聘者准确传达企业信息和相应的岗位情况。有效的

8、双向选择会使员工工作满意度更高，从而降低新员工离职率，增强组织凝聚力。()研究现状1.1.1 1国外研究现状通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了许多方面。在招聘理论方面马克沃森(2007)提出人力资源具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间延迟性。GeorgeTMikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。在招聘的具体手段方面，刘易斯(1985)提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题

9、。美国管理学家劳伦斯S克雷曼(1999)总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。1.1.2 2.国内研究进展我国开始研究人力资源的时间较晚，文献很少，特别是上世纪末，对人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意义上，许多科学家从人事管理的角度以及与我国人力资本市场状况相关的角度出发,分析招聘管理存

10、在的问题及对策。由于我国起步较晚，发展时间较短，因此对招聘的研究主要是基于对国外研究成果的分析，观点相对来说有点少，主要有下面学者的观点：吴恒禹(2023)研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。秦雪薇(2019)等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真实信息多以及信息不好管理。闫永亮(2017)研究了校园招聘，她提出了面试官在招聘中的角色重

11、要性，面试官应该不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。三、S公司招聘环节的现状（-）公司简介S于2005年成立，是国内首创的MarketingforCe（营销力）平台，致力于打造全球领先的SaaS智能营销云平台；专注于云计算、大数据、人工智能技术在数字营销领域的创新与整合；面向全球中小微企业提供企业级营销力软件及服务,现已形成SaaS（营销工具A1IinOne）、PaaS（智慧中台）、IaaS（云计算）以及数字威客、云应用市场、数字媒体自助等一站式企业服务云平台。（二）公司招聘管理现状1.1.3 1人力资源规划S公司结合行业动态制定了人力

12、资源专属的“雏鹰计划”。“雏鹰计划”主要是指对S公司管理培训生的培养，让管理培训生在9个月培训实践中了解公司组织架构、产品特点、集团的核心竞争力和产业发展方向，通过对企业文化的解读和学习，促使管理培训生能够迅速融入公司，坚定扎根企业的信心和决心，培养出一支德才兼备的新型骨干队伍。S公司行政人事部统一管理公司总部、事业部、子公司中高层员工及特殊岗位招聘工作，统筹“雏IS计划”管培生招聘工作；各事业部和子公司基层人员招聘权限下放到该层级，由各事业部和子公司具体负责，一般是重大项目开展后或实时按照人员流动情况迸行招聘。S公司招聘人数的具体确定，是根据公司战略部署及上一年度减员人数等情况而下达；每年年

13、底由事业部和子公司根据其对自身工作人员需求的预测，将需求岗位、需求专业及需求人数等上报S公司行政人事部后，由行政人事部进行最终核定而确定的。S公司每年会根据业务发展情况迸行三到二批集中招聘。1.1.4 2.工作分析S公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理；对事业部、子公司中高层员工及特殊岗位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。

14、1.1.5 3.招聘渠道目前，S公司的高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，也会根据提前制定的校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会。1.1.6 4.招聘流程S公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持,基本招聘管理流程如图3-1所示：人员引进流程图图3-1人员引进流程图截至目前，S公司组织人事部共有14名员工，3名部门级管理人员，组部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向CEO汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随着游戏行业的不断发展，S公司步入了

15、跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。四、S公司人才招聘过程存在的问题分析(-)人力资源规划不明确在招聘之前，公司必须制定详细的人力资源开发计划，以确保有条不紊地实施招聘。招聘工作通常取决于员工的变化，以制定招聘要求。随机的员工队伍相对强大，与公司发展战略相一致的人力资源计划没有事先制定，导致招聘时间不恰当，不符合标准，最终导致公司缺乏战略规划。虽然S公司的人力资源部门有招聘人员,但该公司内部的招聘人员不是专业人员，缺乏与招聘有关的专业知识和技能，无法深入了解人力资源的含义，这就不能很好的适应时代和企业招聘的需要，因此无法招聘公司所需的人才。除此之外，通过调查发

16、现公司没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了公司的人力物力财力,也会大大增加公司的招聘难度。S公司各个中高层领导对于人力资源管理的理念认识仍停留在传统人事实务处理工作方面，缺少战略观、大局观，重视程度和支持力度不够。(二)招聘标准不清晰在招聘过程中，公司一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才。另一方面，公司只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度,导致招聘到的人到公司后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。当前，很多公司培养的是细分领域人才，而S公司受制于规模、成本等多方面的影响，在实