绩效考核制度.docx

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1、员工绩效考核制度一、总则为了保证和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力，改善工作流程及工作方法，正确评价员工的工作绩效和各种表现，特制定本办法。二、绩效考核目的1、加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神；2、分析、确认、显示被考核人的成绩、长处、不足和弱点，帮助被考核人取长补短，不断完善自己，提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍；3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力；4、为被考核人订立下阶段的工作目标及工作计划。5、为培训、薪资调整、岗位调整、年度评优、考核辞退提供参考依据。三

2、、绩效考核原则1、一致性：即考核的内容和标准在相当的一段时间内不应有太大的变化，考核制度应是相对稳定的；2、客观性：即绩效考核应以客观的及与工作有关的条件为依据，这些条件必须是质和量并重,要能客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应（以偏概全）、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：考核制度应是全公司统一的、明确的，对于同一岗位的员工应使用相同的考核标准；4、公开性：考核采用面对面的形式，考核结果需由被考核人签字认可。四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、初级员工。2、另有下列情况人员不在考核范围内：（1）试用期内，尚未转正员工（由人力资源部特别安排试用期转正考核，具体参阅员工试用

3、期转正管理办法；（2）待岗员工。五、绩效考核的主要内容1、工作业绩方面（1） 考核期内工作取得的成绩，以及工作目标、工作计划完成情况；（2） 工作业绩考核依据主要体现在年度工作计划、季度工作计划和月度工作计划。2、工作表现方面（1） 职责履行情况：如组织与管理、团队建设、制度建设、安全与风险管理等；（2）日常工作态度：如工作责任心、工作效率、工作质量、工作效果等。3、行为表现方面（2） 思想意识、道德修养等情况；（3） 出勤率、工作的原则性、事业心、责任感等；（4） 对企业的奉献精神、牺牲精神、与企业文化的相融性等。4、能力素质表现（1） 知识、能力和素质修养与本岗位的适应程度；（2） 业务、

4、专业技术能力和管理能力的运用、发挥情况；（3） 业务能力、专业技术能力提高情况和知识更新情况。六、绩效考核工作安排及考核周期1. 每年年初，公司各部门按公司的要求制定年度工作计划。2. 各级主管应根据公司目标的展开，结合下属的岗位职责，与下属讨论并确定其当年的工作目标和工作任务，编制年度工作计划；并对员工的年度工作计划进行分解，制定季度、月度工作计划。3. 各级主管应经常与下属共同检查目标完成情况，使员工能及时获得有关工作表现的反馈意见，总结成绩，发现问题，进行改进。当外部环境发生重大变化或员工岗位变动时，还应及时调整工作目标。4. 年度工作目标及工作任务有进行修改的，按修改后的指标、任务重新

5、制订考核办法和考核标准。5. 绩效考核的形式及周期安排：（1） 年度考核：A. 每年二月份前完成上一年度绩效考核和结果通报。B. 考核内容主要包括：年度工作目标和工作任务完成情况，以及工作表现、行为表现、能力素质表现等方面的测评。（2） 季度考核：A. 季度考核在次季度的第一个月完成绩效考核和结果通报。B. 考核内容主要包括：季度工作目标和工作任务完成情况，以及工作表现、行为表现、能力素质表现等方面的测评。（3）月度考核：A.月度考核在次月10号前完成，考核结果通报最迟在20号前发布。C. 考核内容主要是指员工月度工作职责履行情况，包括三个方面：岗位职责履行情况、公共职责履行情况和月度工作任务

6、履行情况。七、考核方法考核采用上级领导评分制八、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计，结果的应用与反馈，受理员工的考核申诉。九、考核评分标准1、工作业绩方面：40分2、工作表现方面：20分3、行为表现方面：20分4、能力素质表现：20分十、考核结果等级(1)考核总

7、分在90分以上者为A等。(2)考核总分在80-90分者为B等。(3)考核总分在70-80分者为C等。(4)考核总分在60-70分者为D等。(5)考核总分不满60分者为E等。十一、考核奖惩1 .年度调薪：(I)A等：升三级(300元/月)B等:升二级(200元/月)(3) C等：升一级(IoO元/月)(4) D等：不予升级(5) E等：降一级或解除聘用2 .年(中)终奖金：(I)A等：奖金系数1.2计；(2) B等：奖金系数1.0计；(3) C等：奖金系数0.8计；(4) D等：奖金系数0.6计；(5) E等：无奖励考核奖惩幅度可视公司具体经营状况修改变动。连续两次年度考核列为E等的员工予以解除

8、聘用。十二、绩效反馈和绩效面谈1、绩效反馈各级主管应将绩效考核成绩及时反馈给员工，对员工本绩效周期的工作业绩与预定目标加以比较，进行回馈，评估员工的工作业绩与工作表现等。2、绩效面谈（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。绩效考核结果确定后，管理者将结果反馈给员工，并对员工上一考核周期的工作进行综合的评价。综合评价除量化评价以外，同时采用评语法，由考核人（上级主管）撰写考核评语来对被考核人进行评价。评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、行为表现、能力素质表现及优缺点等，同时确定被考核人未来需努力的方向。（2）面谈的内容是指出成功与不足之处，与员工共同找出绩效结果产生的原因，倾听员工的意见

9、和需求，并给出指导意见和建议，从而指导员工工作绩效持续改进。（3）绩效面谈由人事部督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录十三、绩效考核申诉1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、 员工与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门进行调查协调。3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。4、 纠正预防措施：对考核中存在的严重、重大工作缺陷，除按照有关规定进行处罚外，各部门、个人要采取纠正预防措施，并由人力资源部跟踪落实。十四、本办法由人力资源部制订和解释，修改时亦同。十五、本规定自颁布之日起执行。附件：相关考核表单