【《企业薪酬制度问题研究案例（论文）》10000字】.docx

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1、企业薪酬制度问题研究一以华晨宝马为例目录一、引言2、亲片壬里、目1匕2(-)企业薪酬制度的定义2(二)薪酬管理的理论2=、.3.J71_1_亲片酎N才勾3(-)华晨宝马员工的薪酬结构3(-)华晨宝马汽车有限公司薪酬制度现状4四、华晨宝马汽车有限公司薪酬制度存在的问题7(-)华晨宝马汽车有限公司员工薪酬管理问题的问卷调查7()华晨宝马汽车有限公司薪酬制度存在的问题分析7五、改善华晨宝马汽车有限公司薪酬制度的对策10(-)制定完善的薪酬体系10()建立长效激励机制11()制定符合战略的公平薪酬标准13六、结论14参考文献15一、引言中国改革开放41年来，民间出现了许多大大小小的民营企业、外资企业和

2、合资企业，它们的管理体制也日趋成熟。其中，外资企业的到来，带来的不仅是资金上的提供与给予当地市场经济发展的机会，还有先进的企业内部薪酬管理理念和薪酬机制，将外国管理理念融入中国传统管理模式对中国企业构成了额外的挑战。通用汽车就是一个很好的例子。有效的工资管理对整个通用汽车公司来说是一个必要和关键的内部管理的机制系统。这直接关系到公司的效率。最先跟随企业进行拼搏的员工，是每一个一个企业或者科技公司中最重要的“部分”，而工资就像“汽油”一般。添加的“油”越好，“部件”就越润滑，从而工作得越快，越好。薪资的分配与管理直接和公司职员的利益相关，不过职员的敬业精神和做出的业绩却又和公司的效益相关，这影响

3、到很多方面，比如汽车产品的质量或者公司的生产。从某种意义上说，工资管理也考虑到了企业的发展，从短期利益的角度来看，可能成本较高，但却是一种有效的长期投资。二、薪酬管理相关理论(-)企业薪酬制度的定义制度是一种行为规范，是在该制度范围内所有人需要遵循的一种规范。制度的基本特征包括从公司到商业团体、工会、大学和其他机构的标准化组织；他们有一个共同的方法，包括社会习俗和道德标准的协议，规范性和约束性，包括道德规范的正式法律法规。一般来说，企业制度指的是企业所有成员都遵循的具体的正式运作规则。公司薪资制度是公司在给员工相应回报时候的总体过程，包括其规章制度、实施标准以及分配形式等，这是一个公司的劳动力

4、管理系统的关键水平，可以说该模式就是一个企业能否吸引和留住人才的具体措施，帮助企业更好的顺利发展。(二)薪酬管理的理论1、期望理论弗隆在十九世纪六十年代中期发表了弗隆在19世纪60年代中期发表了期望理论和期望公式。动机是由目标的价值和期望价值的乘积决定的。根据期望理论，个人越重视目标值，期望达到目标值的概率越大，激励效果就越大。除期望理论外，薪酬与潜在绩效之比直接决定了激励效果，即绩效奖金水平与激励效果呈正相关。为此，在分配任务时，企业领导人应该提前告知员工，他们的奖励将与自身的业绩挂钩，从而让员工明确具体的任务和责任。此外,绩效结果在一定程度上受到员工评估自身能力的方式的影响,为此，企业领导

5、应该组织和计划一些系统的集训，让公司职员有自信完成工作并且达到期待的绩效标准。基于期望理论，公司和机构应该理解为员工提供可获得的、有吸引力的薪酬的重要性。引人关注的是，由于员工技能等方面的差异，每个员工的价态范围和权重分配也不一样，这也是为什么公司和机构选择的薪酬应该是组织的大多数。所有员工都选择最有价值的奖励，并在期待值和实际值之间的差异经过不可缺少的调整，此外实现目标的难度系数需要根据实际情况进行调节，致使预期和意外行为之间有一定的差异，用提升奖励机制对员工工作热情的促进效果。2、激励过程综合理论十九世纪六十年代末，波特与劳勒在弗隆理论的基础上改进并发表了激励过程综合理论。它是表示运用特别

6、的办法和管理系统，使职员最大限度地参与组织和工作的过程。该理论表明，激励是一项非常繁琐的管理环节，并且在这一管理活动中所有的条件和步骤都是紧密相关的。从激励过程理论的层面来分析，公司在设计激励机制时应该考虑到:薪酬体系应该体现公平性的特点，最好制定详细的、具有挑战性的绩效目标，以及实现目标的困难程度。薪酬的目标和水平必须协调一致，绩效考核和预期绩效目标必须紧密相关，激励的成效极大程度上决定于公司职员怎样评估内部和外部薪资的代价以及生成分配结果的经过。三、华晨宝马员工薪酬结构(-)华晨宝马员工的薪酬结构华晨宝马员工的薪酬管理工作主要由财务部门进行管理。经调查，公司对薪酬管理薪酬数额以“定时、按时

7、、足额”的原则进行发放，一直以来，华晨宝马对各部门职员并未进行规范的职位解析来评定职位贡献，未曾经过恰当的、系统的薪资设计，同样没能对公司薪资系统采取动态实时管理。华晨宝马员工的薪酬组成如下：图3-1华晨宝马员工总体薪酬(二)华晨宝马汽车有限公司薪酬制度现状华晨宝马汽车有限公司固定员工工资的计算公式如下：二级工资(80%)+绩效考核标准工资(20%)+正式工资+各种二级聘用条件+津贴+奖金=员工薪酬结构1卤位工资岗位薪酬是一种基于任务、工作量水平、工作条件等广泛的评价因素来决定员工薪酬的薪酬形式。所在单位将公务员工资分为高、中、基层三类，每一类有9个工资表。每个薪级表是根据五个ABCD标准确定

8、的。其中，高级管理人员为5000元/班，中层管理人员为2000元/班，基层工人为IOOO元/班。同时，公司将邮政职工的薪酬绩效考核联系起来，年度考核结果影响邮政职工的薪酬提升；并确定薪酬和职称薪酬，以及有效的“多薪一职”，如对一般薪酬建设的补充。员工激励起到了很好的促进作用。“多薪一职”在华晨宝马汽车有限公司有以下两个好处：第一，员工可以在不换工作的情况下增加工资，这有利于公司内部结构的稳定，同时鼓励员工面对面更有效地工作，有质量地完成；第二，与绩效考核挂钩有利于激发职员的劳动自主性形成相当的促进功能，优异的员工薪资直线高涨，达不到标准的员工其薪资揩减少。2、绩效考核标准工资绩效工资即根据个人

9、、团队或公司的总绩效来决定员工工资水平的工资，所以，个人、团队或公司总体成就越高，企业支付给员工的薪酬也越高。华晨宝马汽车有限公司绩效工资依据公司营业收益与职工自身绩效表现结果计发，公司将职员工作表现的考核成绩划分成五个级别，它的参照标准如表3-1所示。表3-1公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数1.110.80.70.5绩效工资也分为月度绩效奖金和年度绩效奖金月工资=基础工资*20%*个人考核系数年度绩效奖金。公司根据员工年度绩效状况和员工薪酬确定员工薪酬，让员工的劳动考核的结果为当年的年薪。在华晨宝马汽车有限公司现有的员工福利结构下，每月的员工绩效工资

10、与岗位工资的福利结构分别为20%和80%o这个差别是不合理的。例如，财务部门和人力资源部门在工作日有日常活动，他们的组织结构和管理更具有战略性。这种效果的成效是缓慢的,但影响深远的，所以没有必要少关注这些每月的绩效考核，可以适当的考虑收入补偿。下面，更应该关注的是年度绩效，但是营销和策划部门员工的月度绩效关系到公司的绩效和业绩。工资只有员工工资的20%,如此低下的比例让该企业的员工没有太多的上进心与热情。3、工龄工资正式薪酬是指根据员工工作年限的不断增加，每年按员工的工作经验和对公司的贡献进行累计,公司以工资的形式向员工支付经济补偿。在华晨宝马汽车有限公司(BMW),换班时间从员工上班第一天开

11、始计算。表3.2显示工作年龄福利比较表：表3-2工龄补贴对照表单位：元二四六iq八八年龄年年年年年年年年年以上补2468111118200贴0000002040600资料来源：根据企业内部资料整理经验丰富的工作人员是企业不可多得的宝贵资源，发放工龄工资可以在一定程度上减少工作人员的流动频率，对企业的内部稳定有着不可或缺的作用。但是，华晨宝马汽车有限公司的员工工资随着雇佣年限的僧加而稳步僧加，中青年工人之间没有差异，但中青年工人对公司的实际贡献度是不同的。4、员工福利与津补就业福利和津贴也是工资管理制度的重要组成部分，是对员工的一种间接奖励。在华晨宝马汽车有限公司，员工福利主要集中在：（1）社会

12、保险。公司购买养老保险、失业保险、健康保险、职业意外保险和员工怀孕保险等保险，以此来当做员工的福利。（2）国家法定节假日：公司根据劳动法等相关法律法规为员工提供休假。有U个公共假日。（3）带薪年假。员工在公司工作满1年可享受3个工作日的带薪休假，每增加1个工作年限就增加一天的带薪休假权，但最多不超过10个工作日。（四）报酬或补贴。公司对未缴纳住房公积金的职工给予住房补助，对项目现场一线职工按现场检查、发放邮政证书、职称等方式领取施工现场报酬。较大的每日津贴不累加计算，而是按月连同工资一起发放。从华晨宝马汽车股份有限公司员工福利的现状来看，福利的类型主要由国家决定。从制度本身来看，缺乏自主设计的

13、方案，一般形式比较简单，把它当作一个健康因素，把福利当作一个过程，忽略了员工个体的需求和技能发展。为了提高员工的工作热情，华晨宝马还在日常生活中为员工提供其他福利，比如每周为员工提供绿豆汤来降温，家长带孩子、亲子夏令营等活动增加员工的组织意识以及日托培训I。5、奖金奖金是公司向员工支付的超出正常工作时间或劳动强度的额外财务或物质补偿。如有必要，评估机构揩根据公司的年度业绩向员工额外支付费用。在试用和培训期间的员工不领取这项奖金。奖金的计算公式应为：个人年终奖金二部门年终实际发放的奖金个人的业绩考核分数总和X每年服务月数/12在年度内高效，质量地完成工作任务且对其他工作人员起到表率作用的团队或个

14、人，企业内会根据领导团队商议和其他员工的评选对其授予先进集体或者个人额外奖励。奖励的形式，额度由人力资源部会同各相关部门，在每年的第四季度期间确定。华晨宝马汽车有限公司的奖金发放模式较为完善，既包含了年终奖这个固定的对员工的正向激励,也考虑到了年度特殊的个人或集体的奖励,有利于对员工起到有效的激励作用。四、华晨宝马汽车有限公司薪酬制度存在的问题(-)华晨宝马汽车有限公司员工薪酬管理问题的问卷调查为了进一步分析华晨宝马汽车有限公司在工资管理领域所遇到的问题，本文采用问卷调查、实地走访、公司数据调查等方法，并对计算数据进行了深入的分析和计算。共发放问卷Iio份，回收有效问卷100份。采用简单的手工

15、分类统计和EXCE1软件进行分析。(二)华晨宝马汽车有限公司薪酬制度现存的问题分析1、薪酬结构不合理公司员工的工资包括基本工资和每月绩效奖金，虽然税后月薪不低于同类企业，但无法调动员工的积极性。例如，研发部门的员工，该部门的基本工资是月工资的80%,而绩效奖金只有20%左右。从这个例子可以看出，该行业员工的薪酬在基本工资中所占的比例最大，而绩效奖金所占的比例相对较小。根据一项调查，87%的员工认为这种奖励制度是不标准化的。基本工资是公司每月支付给员工的基本医疗保健。员工在公司的权力或额外的劳动没有在工资中清楚的体现出来，使得员工的实际工作和员工的工资产生矛盾。这种矛盾对于工作能力强、工作客观、积极的劳动者来说很大程度上是不公平的，同时也破坏了劳动者的个人价值，对这些员工的工作热情造成了极大的打击。图4-1薪酬结构满意度调查图4-2加班补贴满意度调查此外,根据问卷调查显示,有88%的工作人员对企业发放的加班补贴存在不满意见。华晨宝马汽车有限公司在员工加班工资中对加班进行了模糊的界定，并没有严格按照劳动法提供合理的补贴。根据员工轮岗制度，80%的员工认为公司给予员工的双重休息的工资是不合理