沿海集团人力资源规划实施指南.docx

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1、沿海集团2023-2023年人力资源规划（实行细则）集团人力资本经营部2023年10月一、规划的目的和规定错误!未定义书签。1、目的错误!未定义书签。2、人力资源发展战略错误!未定义书签。3、指导思想错误!未定义书签。4、人员规划的原则错误!未定义书签。二、集团规划错误!未定义书签。1、人力资源现实状况（构造）分析错误!未定义书签。2、集团总人数预测错误!未定义书签。3、总体规划目的（2023年）错误!未定义书签。三、总部规划错误!未定义书签。1、规划思绪和措施错误!未定义书签。2、总部人数预测错误!未定义书签。3、总部人力资源构造分析错误!未定义书签。4、总部职工数量的修正错误!未定义书签。

2、5、总部职工发展方略错误!未定义书签。6、总部规划目的错误!未定义书签。7、人工成本错误!未定义书签。8、集团级关键岗位错误!未定义书签。9、各部门规划错误!未定义书签。四、区域人力资源规划错误!未定义书签。1、规划思绪和措施错误!未定义书签。2、区域级关键岗位分析错误!未定义书签。3、构造调整F1勺影响错误!未定义书签。4、区域专业人员配置错误!未定义书签。5、人工成本规划错误!未定义书签。五、各区域规划的实行错误!未定义书签。1、人员编制的原则错误!未定义书签。2、实行措施错误!未定义书签。六、区域人力规划模板错误!未定义书签。一、规划的目的和规定1、目的根据集团2023-2023年的业务

3、发展目的，集团在人力资源方面作出规划。本规划重点在于集团主营业务（房地产开发），在集团业务发展目的和既有口勺组织构造条件下，重在分析未来集团发展的人力资源缺口，为有目的和针对性的人力资源的储备和开发提供根据；同步对未来的人力资源构造、人工成本提出规划和建设目的。我们的目的是通过有效的I规划来指导集团各区域企业有环节、有目的的发展本区域日勺人力资本，并能有效地整和，形成集团整体人力资本的提高；同步，人力资本的发展与企业战略紧密相连，为企业未来业务目的的实现提供人力资源准备和有效的支撑。2、人力资源发展战略基于目前集团的内外环境，以西方现代管理理论为指导，结合中国国情，以“一流的鼓励，聘任一流的人

4、才，发明一流的事业”为工作方针，以基本形成职业经理人队伍为目的，积极运用各类社会资源，加强人力资本工作，为集团实现三年方略目的提供人才保证。3、指导思想/人力规划与经营战略、经营计划高度匹配；/人力规划先行于项目开发计划：/保持弹性,合适储备；,以关键岗位为规划重点；,参照行业标杆同步考虑企业现实状况；4、人员规划的原则/编制合适放宽- 提高专业人员比例；- 总部建立起人才的培养中心；- 重要岗位可配置副职或合适增长编制；/全集团后勤辅助人员严格控制/每年根据区域企业业务方略集团统修正规划二、集团规划1、人力资源现实状况（构造）分析指标项现实状况现实状况分析总量469性别构造57：43现行人员

5、性别构造基本到达此原则。方略：保持年龄构造40岁如下占80%总经理及以上职工平均年龄为：45.2岁C级及以上职工平均年龄为37.9岁年龄构造在优化；方略：持续改善；在未来三年通过内部提拔或外部招聘中控制高中层员工年龄，改善年龄构造；增大内部提拔F1勺比例。司龄构造司龄3年如下的员工占65%司龄1年如下H勺员工，淘汰率相对较高，导致很高的直接招聘成本和隐性成本。方略：按照集团的战略规划和业务发展，做好人力资本规划，建立完善H勺人才储备机制。学历构造硕士以上：本科：大专：大专如下=Ih32：39：18员工既有学历构造还偏低；方略：晋升和招聘中对学历条件的严格执行，并鼓励骨干员工自学，逐渐提高骨干职

6、工FI勺学历水平。专业构造设计、营销、审算专业人员各占总人数的10%左右专业人员偏低；方略：提高专业人员编制计划；人力资本回报率2023年为4.0与行业标杆比略低人均利润2023年为16.9与行业标杆比略低注：除尤其阐明，数据为2023年8月记录，不含专业企业附：2023年员工现实状况分析（见PP稿）2、集团总人数预测（1）静态分析：（2）职工总数预测以静态分析为基础，采用行业类别法来确定。万科2023年利润8.3亿，人力资本回报指数4.4,金地2023年利润2.3亿，人力资本指数5.1。与其相比，2023年，沿海回报指数3.9。集团应在保持人力资本投入绝对增长的基础上，维持或压缩人力资本投入

7、相对比例，提高组织效率，在2023年将人力资本回报指数提高至5.0o依此为根据核算，2023年沿海到达6亿之利润目的，人员总量当控制在650人以内。此数据作为未来员工总数预测上限。结合静态分析，加5%左右弹性系数和一定的置信区间，估计2023年沿海人员总量控制在650人以内（不含物业）。该数据作为人数预测基本数据，在进行区域企业人力资源规划时，结合各地详细业务状况进行最终修正。3、总体规划目的（2023年）指标2023数量指标总人数650构造指标专业人员：管理人员：其他人员65：25：10高层：中层：基层20：30：50男：女60：40素质指标平均年龄32岁干部队伍（副总经理以上）平均年龄40

8、岁硕士以上：本科：专科及如下35%：55%：10%C级（含）以上人员硕士及以上：本科：大专45%：50%：5%其他指标积极淘汰率5-10%内部晋升：外部聘任50：50注：高层：总经理/副总经理/总监中层：高经/高级主任专业师/高级专业师/主任专业师基层：专业师/助理专业师/一般员工专业：总部高经/高级主任专业师/高级专业师/专业师/助理专业师;管理：执行总裁/总经理/副总经理/地区部门高经（总部的高级经理为专业人员，地区高级经理为管理人员）人工成本指标202320232023人数人工成本人数人工成本人数人工成本总部126198813521321502368区域42051454506895500

9、9993合计5467133585902765012361经济指标指标202320232023人均利润（万元/人）316092人力资本回报指数2.43.94.9人均人工成本（万元/人）131519三、总部规划1、规划思绪和措施总部作为没有直接管理项目的I职能部集合，影响其人员数量的重要原因有三个：（1）作为管理中心，总部的职能定位及总部与区域的管控模式；（2）作为成本中心，人工成本的!预算；（3）集团整体的业务发展和总体项目动工面积，即集团的规模。我们首先分析集团3年的业务目的I,根据业务目的和目前的组织构造和管控模式进行初步规划，另一方面对管控模式的转变进行分析，并与标杆企业进行对比，进行规划

10、的深入调整，最终根据人工成本进行调整。2、总部人数预测（1）基本假设：在此做预测我们不考虑管控模式及人工成本的影响；在相似的管控模式下，管理中心的人员比例具有稳定性。（2）静态分析：集团总人数增长趋势：总部人数增长趋势:202320232023职工数量总部485057职工数量集团296366413总部职工比例0.162160.136610.12591总部占全体员工的比例y=0.1617-2322O.20000O.15000O.IOOOOO.05000O.OOOOOR2=0.9973.总部比例乘幕（总部比例）（3）总部职工数量预测根据沿海管理模式特点，2023年集团总人数为130人左右（650人

11、总数H勺20%）。3、总部人力资源构造分析以2023年的财务数据进行分析，并结合与万科和金地H勺比较，重要采用如下指标进行分析:类别指标项A、员工数量与构造总部占全体员工比例专业人员构成员工学历构成员工年龄构成B、员工费用人工成本占营业收入的比例人工成本利润产出倍数C、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动性员工晋升率员工转岗率员工辞职率员工淘汰率重要反应出的问题见下表:分析项目重要的问题处理的思绪总部人员构成1、从相对比例看，管理人员比例偏高,专业人员尤其是高级专业人员严重局限性。2、后备力量局限性。缺乏后备人才的培养储备，年龄层次上年轻梯队比例低。3、学历上本科及以

12、上的比例偏低。1、在人力规划中，逐渐提高专业人员比例。2、加强对专业人员培养，对关健职位，进行个人职业生涯规划。3、在对外招聘中，以本科以上学历为主。4、人员招聘与选拔中，注意年轻化。总部人员流动性1、晋升通道不畅，没有建立“制度型却勺人员晋升机制。2、总部作为集团人才培养与输出的基地，但人才培养体系与机制没有建立。3、缺乏”制度型“的淘汰机制。长期来看,会导致人才进不来、留不住“，庸才”只进不出、只上不下“的被动局面。4、区域关键人才的转岗率高。1、加大人才培养的投入，建立”分层、分类”的人才培养制度。2、建立客观、公正日勺人才评判原则，让人才脱颖而出、庸才强制淘汰。3、加强总部的人才储备。

13、人力资本的投入产出人均利润、人均业务收入相对偏低，阐明人力资本效能发挥局限性。建立人力资源的”压力机制“与”鼓励机制“，提高人力资源有效性。4、总部职工数量的修正集团2023年进行了组织机构的调整，总部各部门的!定位和功能发生了一定的转变，总部-地区的管控模式也发生了变化，同步，基于集团提高专业化的需要，高管层在未来三年的变化会趋向于专业化管理，据此对总部职工数量规划进行修正。A.管控模式的变化总部对地区管控模式的转变中，在未来三年将逐渐加强总部的专业化力量，以提高总部的服务功能和管理控制功能，在人力资源规划上，重要不是体目前人员数量日勺增长，而在于专业技术人员比例的增大，在总部人员规划上，应

14、更关注于素质的提高而非数量的增长，因此，人数编制应适度从紧，并且需要一定的人才储备。B.专业管理的I提高：高管层根据集团提高专业管理的思绪，在总部人员规划中增长专业人员比例和人才储备外，在未来三年存在调整高管层的也许，即需要专业H勺副总裁，须深入明确方向以进行人力资源的准备。C.区域人才储备根据调查成果及区域专业人员来源的规定，总部须加强对区域人才的输出，因此在编制中须考虑一定的人才储备，各专业详细的储备计划在区域规划统一考虑。D.组织构造变化的影响由于总部处在组织构造调整时期，对人员规划影响非常大，本次规划重点在于新的组织构造下人员编制。结合这些原因影响，2023年总部人员规模应在150人左右。5、总部职工发展方略A、根据集团管理模式与组织架构的规定，对于专业人员，尤其是高级专业人员需求强烈，在未来几年里，不停提高专业人员比例势在必行。尤其是各专业的高级专业师和专业师,高级专业师作为储备干部，应在2,3年中培养为高素质的人才，能胜任区域部门高经和主任工程师，专业师应在期间做好人才梯队。对于管理人员，愈加重视质量而不是数量的绝对增长。总部要对