《物业员工绩效考核优化问题研究案例【论文】》.docx

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1、芜湖S物业员工绩效考核优化研究目录引言21结论21.1 研究背景21.2 研究意义22绩效考核相关概念及理论概述32.1 绩效与绩效考核的内涵32.2 绩效考核特点33芜湖S物业员工绩效考核现状分析43.1 公司简介43.2 公司员工绩效考核工具43.3 公司员工绩效考核流程43.4 绩效考核结果的反馈和运用54芜湖S物业员工绩效考核问题分析54.1 绩效考核指标设定不科学54.2 绩效考核内容设置不合理64.3 绩效考核周期过短64.4 绩效考核结果没有得到有效的应用65芜湖S物业员工效考核改进对策75.1 基于工作分析完善绩效考核指标75.2 基于员工的工作特点设定合理的绩效考核周期75.

2、3 建立科学的绩效反馈机制75.4 对员工进行绩效考核相关知识的培训8结论8第双9摘要随着中国的经济形势、当前的大企业、外部竞争和不稳定的商业环境，都意味着企业高管面临的压力越来越大。企业通过战略适应、业务变革、组织重组、流程重构以及其他内外部公司所采取的措施,来使得这些改革措施难以实现预期的效果。因此，公司应该如何传达这种自上而下的压力，通过改革促进公司的不断发展，使其各级部门的员工都能参与并采取行动，了解公司的活动与自身工作间的关系，并积极参与实际工作。因此科学合理的绩效考核体系可以显著提高员工的积极性和主动性，本文以芜湖S物业公司员工为调查研究对象，了解公司对员工的绩效考核计划，并与员工

3、面谈；为了获得公司员工对其绩效考核的意见,本文以相关文献为参考，并结合具体实际情况进行分析，找出公司员工考核制度存在的不足，并分析具体原因。最后提出了改进人员技术考核的措施，为公司提供决策参考。关键词：芜湖S物业公司绩效考核决策引言随着社会经济的不断发展和我国中小企业的不断壮大,越来越多的管理者意识到公司治理中管理绩效考核作为人力资源管理的重要模块的重要性。一个有效的绩效考核体系可以帮助企业最大化员工的积极性，从而促进企业的长期发展。然而，就目前的状况来看，还有大部分公司没有一套科学适用的绩效考核体系,这不仅影响员工的工作态度和能力，也影响着企业的健康发展。因此，研究国内外先进的绩效评估管理理

4、论和实践操作方法，建立一套科学、高效、适合公司的绩效考核体系是非常有价值地。1结论1.1 研究背景绩效评估的地位和作用是毋庸置疑的，对于那些研究绩效评估的学者来说,企业管理等同于人事管理,而绩效考核作为公司的核心内容已经发展成为公司的核心竞争力，在绩效考核中可能会存在各种问题和不足，但实际的绩效考核过程证明，不参与绩效考核的公司，被市场淘汰。到目前为止，专家们已经对绩效和绩效评估做了很多研究，但是他们的理解有很多不同，对绩效考核的实践也有很多不同的认识，目前国内外研究者对高校教师、医务人员和政府官员的绩效考核进行了相关的研究。然而，鉴于具体的公司职位，本文的研究相对较少，使得一些公司在面临业绩

5、问题或困难时，无法尽最大努力进行改革。1.2 研究意义长期以来，如何提高公司的绩效考核一直是众多学者和企业关注的焦点，基于公司的特点和原有的绩效考核体系，本文建立了一个新的系统来评估芜湖S物业公司的业绩。采用目标管理、关键绩效指标等绩效考核方法，对内部员工的绩效考核方法迸行了探讨分析，因此本文的研究具有一定的实际意义。考核绩效考核体系不仅有助于创建健康的业务发展模式,而且为公司未来的发展提供基础，促进建立有效的工作激励制度，调动员工积极性，创造更多的创业机会。了解员工绩效考核手段的目标、过程经验和应用，为公司在中国的行业绩效考核和人事管理奠定基础。本文以绩效考核理论为基础，考察了员工内部绩效考

6、核体系的发挥现状，分析了当前绩效考核存在的问题,介绍了有效的绩效考核方法,结合企业实际情况,优化现有绩效考核体系，将人员绩效考核和业务绩效考核提升与实践相结合，同时，企业的绩效考核包括企业的员工价值。这是很重要的。同时促进企业发展,增加工人的价值，对迸一步实施管理体制改革将起到非常重要的作用。最优的绩效评估应该使战略目标的实施取得重大进展，增加战略实施，让员工清楚地意识到自己在业务发展中的工作，同甘共苦。在战略和员工之间建立一个清晰的目标层次，通过实施和指导员工的绩效来提高组织的绩效，以确保业务目标的实现。2绩效考核相关概念及理论概述2.1 绩效与绩效考核的内涵绩效是企业的核心价值，也是组织愿

7、景、战略和角色的重要指标。这决定了企业的成败和可持续发展。其重要性是在概念的基础上检验员工绩效的定义。由于作者的个人绩效具有凝聚力，科学家提出了三种典型观点，分别是绩效观、绩效行为观和绩效是统一行为。前者存在着自身的不足，不能准确、全面地描述绩效的重要性，在管理实践中，绩效强调行动的过程。绩效考核由管理者负责，不仅应该考虑过程输入的行为，还应该考虑输出的影响。因此，越来越多的研究者建议我们应该接受一个更广泛的概念，即限制个人表现，这是一个更好的定义为“行为与结果的统一”的个人成就。绩效考核最初的定义是“评估员工在工作场所的表现和行为，评估他们的培训需求，确定合适的员工，进行适当的薪资调整和晋升

8、”。管理者或相关管理者评估员工的工作行为和结果。这不仅是一个评价的问题，也是一个通过绩效考核来确认员工工作的问题,也是一个通过适当运用绩效考核结果来鼓励员工努力工作的问题。2.2 绩效考核特点1.全面性。在传统意义上的实施过程中，这仅仅是一个允许检查人员完成一个阿维宁的问题。理论和实践都表明，这种绩效评价方法有很多缺点。然而人力资源系统论坛的评估应该接受四个方面的不同考核，考核者不应该只接受授权审查员的评估，而考核者也应该评估自身，这是考核者自己的自我评估；同时，考核者所在部门还应批准有关部门和公司监事。从上述评价过程，可以清楚地感受到，与传统评价相比，现代评价管理的主要特点之一是“合理与全面

9、性”。2.考核结果量化。以往评价结果侧重于定性评价，如“非常好、良好、良好、一般、差”、“A+、A、B、B、C、D”等。同时每个部门并没有标准的评估方法,这完全取决于考核者的个人情况。与此同时，各服务之间的评价结果是不可比较的，这给执行综合配套政策工作造成了障碍。3.考核体系设计趋于科学、合理化。相比以往的考核体系只突出一个方面，目前的考核体系一般从工作态度、工作能力、业务目标实现情况三个方面对考试进行系统、全面的考核;同时，结合所研究工作的特点，调整这三个方面的权重，更能反映所研究工作的实际情况。3芜湖S物业员工绩效考核现状分析3.1 公司简介芜湖S物业有限公司位于芜湖经济技术开发区。公司始

10、创于2007年12月，系奇瑞地产有限公司全资子公司，注册资金人民币50万元，主营方向为物业管理、房地产经纪服务，系自主经营、自负盈亏、独立核算的三级资质物业服务企业。3.2 公司员工绩效考核工具标杆管理。树立标杆是手段，实现超越是目标，公司在对员工绩效进行考核时，借鉴了6家知名企业的绩效考核，实现了标杆管理，了解学习与创新之间的关键环节，适应公司自身的发展特点，以实现公司的战略发展目标，有效发挥标杆管理的作用。在明确员工的绩效考核内容时，公司充分借鉴自上而下的逐级考核方法，确定了绩效考核内容，在直接上级与被考核员工沟通后也进行了创新。绩效考核确定后，机构直接主管应将考核的员工内容不仅传达给员工

11、，还应传达给财务部、市场部、人事部相关负责人，共同制定员工绩效考核内容。KP1关键绩效指标。公司以标杆管理为基础，采用关键绩效考核法。公司在制定员工绩效考核指标时，参照主要绩效考核指标的制定原则。在评估员工绩效时，公司不仅明确了项目的关键指标，还建立了一些日常工作的指标，为绩效结果的应用奠定了基础。3.3 公司员工绩效考核流程(1)绩效考核内容与考核指标。公司人事部在明确公司总体战略目标和绩效计划后，了解员工具体岗位的工作内容，通过工作分析分享员工的工作内容,以直观的形式展示，结合公司战略目标确定技术岗位的重要工作内容，识别员工绩效的关键指标，并根据这些指标制定绩效考核。(2)在确定员工绩效考

12、核指标后，人力资源部对指标进行分类。各类绩效考核指标均由上级考核。与许多其他公司不同，在评估员工的绩效指标时，公司并不总是从员工的高级管理层进行评估，而是从不同部门的经理处对不同的绩效指标进行评估，如与财务指标有关的绩效指标，则由财务处进行评估，而客户指标由市场部评估。绩效考核内容分为项目考核和日常工作两部分，项目考核占70%,日常工作占30%。(3)绩效考核周期。首先，公司没有建立专门的员工卤位绩效考核制度。对员工绩效的考核应遵循一般的绩效考核制度，绩效考核周期也应取整体周期。员工的具体绩效考核制度后期制定的，员工绩效考核制度中的绩效考核周期不得采用绩效考核周期。公司员工绩效考核主要以月度考

13、核为主。每月月初，公司对上个月的员工绩效进行评估，并）将评估结果报告给最高管理层。（4）绩效考核主体。公司参照一级考核办法，各部门经理对员工迸行考核。员工绩效考核时，财务指标由财务负责人、市场部客户指标、生产部生产指标、具体劳动内容指标由高级员工进行考核。3.4 绩效考核结果的反馈和运用（1）发放绩效工资员工的部分报酬取决于绩效，根据绩效考核结果，向员工支付绩效费。月度百分比考核的计算方法为：绩效考核报酬（原标准工资*10%,最低为500元）。公司员工的工资由固定工资和奖金两部分组成,对其福利的评估将在一定程度上影响保费水平。公司将绩效考核与奖金发放相结合，通过改变奖金来鼓励员工工作，提高员工

14、的工作积极性和效率。（2）迸行职称评定公司为员工确定了适当的岗位，每个岗位有其对应的工作，并且每个岗位的要求和津贴都不一样，每个职务试用期三个月，通过后每半年进行一次评定，评定将参考部门业绩、个人考评和上下级评价。对现有员工的评估：暂时假设，工作不满一年的人员将被列为初级教师,其他人员将根据其工作年限和表现进行评估（工作年限后进入）。对于绩效考核优秀的员工，特别是每次绩效考核成绩为a+的员工，在特殊情况下，可以假设有职称。芜湖S物业公司将绩效考核结果与职称考核相结合，既满足了员工物质回报的需要，又满足了员工对自身职业生涯规划的渴望，根据MaSS1OW的需求层次理论，芜湖S物业公司满足了这一需求

15、员工从生存、归属、成长三个方面，通过内外部的需要来激励员工，提高员工的工作积极性。4芜湖S物业员工绩效考核问题分析4.1 绩效考核指标设定不科学首先，芜湖S物业对员工绩效的考核分为项目考核和日常劳动生产率考核。但是，在界定绩效指标时，二者没有明确区分，导致员工对绩效指标评价过程中的绩效指标产生怀疑。其次，在对员工的绩效考核过程中，对员工和部门没有明确的认识，由于部门之间的关系和双方的差异，绩效指标的考核标准不明确，导致考核无法进行，准确评估员工。最后，公司在员工绩效考核过程中没有设立专门的监督管理机构开展监督工作，也没有设立专门的监督管理机构，在评价规则中，绩效指标没有细化和量化，评价更多地依

16、赖于评价者的主观感受，评价标准不明确，评价结果过于主观，使评价不能正确进行，导致绩效评价趋于形式化。在调查过程中，部分员工在对公司员工进行访谈和参照公司机构绩效考核体系时,表示无法完全了解绩效考核指标和考核标准,导致根据绩效考核的内容进行工作,同时也有员工认为绩效考核属于人事部门的工作范围，虽然被考核人是自己，但代表绩效考核并不是由自己决定，其评价结果几乎是无效的。4.2 绩效考核内容设置不合理芜湖S物业的绩效考核体系并不完善，特别是鉴于市场竞争日益激烈，公司必须不断完善发展战略和整体绩效考核体系。三年来，随着公司整体绩效体系的不断完善，技术机构的绩效考核也不断发生变化，这使得员工对绩效体系或绩效的重要性完全不熟悉。绩效考核已成为员工眼中不可或缺的内容，员工不欣赏，结果变得一文不值，使公司更加重