【《A农机公司薪酬管理管理问题研究案例》6400字（论文）】.docx

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1、A农机公司薪酬管理管理问题研究目录第一章引言1第二章相关概念界定22.1 薪酬管理的内涵22.2 薪酬管理的原则2第三章中小企业薪酬管理现状一一以A公司为例33.1 公司基本情况介绍33.2 薪酬满意度调查433薪酬结构调查53.4 薪酬水平调查5第四章A公司薪酬管理存在的问题54.1 薪酬缺乏公平性54.2 薪酬结构缺乏激励性64.3 高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大7第五章优化A公司薪酬管理的对策75.1 建立科学的职位评价体系75.2 加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系75.3 做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系8结语8参考文献91第一章引言伴随着经济全球化的脚

2、步,知识经济时代已经降临,我国的各行各业都得到了新的发展机遇，但企业之间的竞争也急剧上升,而企业间的竞争主要集中在人才的竞争上。薪酬管理现在已经被视为是企业人力资源管理中不可或缺的组成部分，在进行公司管理时,通过设计更加合理、科学的薪酬管理政策，可以让企业对优秀的人才产生极大的吸引力,对企业保留精英骨干和维持精英骨干的积极性和创造性有很大的影响,从而让企业在发展中获得良性竞争。目前，我国许多中小企业在发展中，都存在着薪酬管理水平不高的问题，很多公司的薪酬管理观念较为传统，使企业在发展的过程中保持进步的状态。如果较为落后的薪酬管理制度，会让员工没有责任感,工作激情无法提高，也会失去工作积极性，因

3、此，公司企业要知道使用有效的手段使员工的积极性上升，使员工的工作激情高涨，进而让员工潜力得到激发。在本文中，将以A公司作为研究实例，对该公司的薪酬管理制度进行深入分析，发现问题中隐含的基本原因，最后在从公司的未来进行思考，提出具有针对性的改进方案。第二章相关概念界定2.1 薪酬管理的内涵薪酬管理的好坏，对员工的工作生活和公司发展未来的走势有很大的影响。因此，与招聘管理和培训管理的不同之处，薪酬管理主要有三个方面的特点：（1）敏感性。薪酬管理会涉及到员工的方方面面，影响着员工的工作生活质量。在对员工进行综合能力评价时，也是一个重要的指标。（2）特权。公司薪酬管理人员相对较少，很多公司的薪酬确定方

4、式较为隐蔽，只有层级较高管理人员才能了解其具体内容。薪酬管理因业务运营的性质和经营大小而进行适应性的改变。因此，薪酬管理要与有一定的适应性。2.2 薪酬管理的原则薪酬管理的含义是：相关的企业会根据各种各样的情况，制定本公司的各方面的管理制度，其必然会涉及到薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原则、薪酬构成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以让公司在发展的过程中保持竞争力。人才可以为中小企业的发展带来强大的活力，为企业保驾护航，但目前很多的企业都会出现人才流失的问题，只有深入的了解公司发展方向和相关的目标，才能够充分调动他们的积极性，解决企业发展的关键问题。在目前的发展趋势下，中小企业要意识到薪

5、酬管理的重要性，制定科学合理的薪酬体系，达到吸引骨干人才的目的。第三章中小企业薪酬管理现状以A公司为例3.1公司基本情况介绍A公司发展始于1998年，以农机连锁起步运营。2018年08月，公司名称由吉峰农机连锁股份有限公司变更为A公司，着力打造三大业务体系：农机流通与服务板块、高端特色农机具及核心零部件业务板块、乡村振兴与智慧农业整体解决方案及现代农事服务+互联网板块。公司充分发挥品牌优势、服务优势、渠道优势、人才优势、资金优势等，着力构建基于线上线下一体化的农机与三农综合服务平台。2018年，A公司通过内部权衡，将公司分为七个部门：人力资源部，客户服务部，销售部，采购和供应部，研发部，工程部

6、以及财务部。主席董事会是为公司提供总体的发展方向，制定大方向的发展目标，总经理，副总经理和财务总监主要负费执行相关的具体职务，从而让公司发展。A公司现有员工130人，其中以上具有本科学历、硕士学位、大专学历分别为40%、5%、15%,其他为高中/中学，初中及以下学历。年龄方面，A公司员工的平均年龄是35岁，有70%的40岁之下的员工，如图2-2所示。可以得到的结论是，员工年龄结构越来越向年轻化发展，员工的总体素质高，员工积极性高，为公司发展提供了持续前进动力，但员工之间因为缺乏交流沟通导致关系并不好。不利于公司凝聚力的提升。A公司现在主要有两个薪资制度方式。综合人员是依据岗位进行工资分配的，销

7、售人员在卤位工资的基础上会增加绩效考核部分。综合人员，即负责管理和财务的公司内部人员和业务人员，是负责直接沟通的现场人员，与销售前线的客户有关。具体工资情况如下：综合职员工资=岗位工资+工龄奖+全勤奖+补贴+奖金；业务人员工资二岗位工资+全勤奖+工龄奖+补贴+绩效提成。很多的公司都是使用的这种工资确定方式.这是一种这平均主义形式的管理手段，无法涉及到管理的方方面面，起不到较大的激励效果，员工也不能认真工作。因此,特别需要在补偿系统中包含性能内容。表1综合人员与业务人员的薪酬占比项目部门部门工资总额(元)各部门工资总额占比()财务部17800.0010.79研发部35680.0021.73人力资

8、源部5984.003.64综合人员采购供应部9792.005.96客服部13560.000.8工程部57628.0035.11业务人员销售部23685.0014.43企业员工对薪酬的满意度直接反映了员工对目前收入是否公平合理。从图2中可以看出，A公司的员工对自己的薪水并不认可，不满意和非常不满意的比例如下高达59%,且非常不满意为16%,远远高于满意和非常满意之和5%o仅有50名受访员工中的2名非常满意。3.3 薪酬结构调查从图3显示，很多员工在评价辅助工资时，大部分员工将15%到30%的辅助薪酬看作最合适的。3.4 薪酬水平调查薪息一船N不藩息车常不黄窟图4A公司薪酬水平调查表从图4可以看出

9、，公司员工认为薪资水平与自己的实际付出是不对等的,只有6%的员工表示这是可以的，28%非常不满意、不满意的占比较高，分别为28%、52%,这表明公司在薪酬管理方面存在着一定的问题，导致很多的员工离职，导致人才大量流失。第四章A公司薪酬管理存在的问题4.1 薪酬缺乏公平性薪酬制度的含义是：公司要以各种因素作为确定薪酬的因素，主要有劳动力，准确性，工作范围，劳动水平等因素。在平时中，员工在对比他们应该得到的奖励与实际得到的差距时，采用的是横向比较的方法，很多时候不是以他们自己的水平进行比较。在长期工作中，很多员工多会知道公司奖罚不明，每个人之间存在着薪酬差距，从而引起员工的不满情绪。A公司采用的薪

10、酬标准是：薪水与职位直接相关，其他因素不予考虑。这就说明，你要是在一个岗位上工作，你就可以获得岗位相关的报酬，直接忽略了能力，价值这些重要因素。职位制度设定的薪水占固定工资的大部分。员工有时候的工作不只是做自己本应该负责的工作，还会完成一些指责之外的工作，但很多企业不并不会提高员工的薪酬。员工只能通过职位晋升这个唯一的方式获得薪水提升。这就会造成A公司的员工，很多将目标设定在更高的职位，而不去提高自己的工作能力。毕竟A公司的推广渠道有限促销机会少，同工同酬造成了员工之间的强烈不平衡。大多数员工都是无可救药地晋升并会选择离职，这将造成公司员工的人才越来越少。大量的人才离职使企业的经营风险大大的增

11、加了。此外,A公司的薪酬制度并没有依据公司目前的发展状态进行适当的调整，也缺乏对员工进行相应补偿的政策。随着公司的发展，以及社会的进步，A公司的工资在市场上已无竞争力。公司的薪酬主要是以金钱的形式进行，没有相应的非物质报酬和奖励，员工职业生涯发展及员工旅行等。在这样的发展环境下，公司人才及骨干都会感受到自己无法获得充足的发展,无法在公司中发挥自己的真实实力。很多员工都是因为这个原因离开了公司，导致中小型企业缺乏长期稳定发展。4.2 薪酬结构缺乏激励性A公司目前采用的职位薪酬体系，目前公司制定的方式主要依据员工的岗位进行工资发放，很多员工即使具有比较强大能力，在工作中付出较多，但是岗位较低，获得

12、的薪酬也较低，这种员工所获得工资与其付出不成正比的现象，会使公司内的很多员工对公司逐渐失去归属感，导致员工逐渐产生离开公司的想法，很多公司都设有调整工资的政策，但是很多公司调整工资的方式有限，导致员工在这种调整中无法获得较大程度的工资提升，对员工的薪资缺少较大的影响。通过对员工的调查，企业内存在着很大的薪资不平衡现象，公司内各种类型的员工都包括在内，例如一般管理人员，技术人员和销售人员等。但也存在着一部分员工将现在的薪酬管理看作是一种正向鼓励，大部分员工认为这是消极影响。在薪酬管理中，A公司认为员工的工资充分反映了员工的劳动报酬。大部分公司高管介绍说，员工获得的工资高就愿意留在公司，那么就可以

13、用激励和留住员工。这种看法只注重物质资本，但是并没有将人力资本看作重要的内容。企业管理者在自己的工作中没有发现：人力资本具有其他资本所没有的好处，从另一种角度上说，它比物质资本还更有好的价值前景。由于公司的整体薪酬策略的不完整性，很多员工都是怀有不满情绪，公司的薪酬管理也就无法调动员工的积极性。招聘就失去了吸引优秀人才的魅力，也没有机会将现有的优秀员工留在自己的公司。还有，公司薪酬并没有长期激励制度，薪酬政策没有调整的空间，薪酬绩效部分未发挥作用。任何奖励和惩罚。很多关键员工只将注意力集中在晋升职位上，不去注重自己提升的能力，但却忽视了公司的晋升机会。4.3 高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差

14、距过大A公司高层管理者与普通员工之间的薪资差距过大的原因如下：近年来，不在少数的公司针对高管颁发了年薪制,其他人依旧使用计件工资或小时工资。要使高级管理人员认真工作或留住高级管理人才,公司就需要借助年薪制，但是在特定的运营过程中，实际操作背道而驰。在制定相关评估方法时，通常会涉及管理人员，有些甚至直接负责。不可避免地要过多考虑自己的利益，而他们之间缺乏监督机制导致高级管理人员的薪酬过高。第五章优化A公司薪酬管理的对策5.1 建立科学的职位评价体系定位系统是一个位置管理系统，包括工作顺序，职称，工作级别和职称等要素。鉴于A公司的工作图表和业务目前的变化，有必要优化每个岗位系统的职位描述。第一，要

15、精准的区分销售或职能等其他的类别。在精准的区分职业类别基础上，要全面的考虑员工基本信息，将员工的工作经验作为重要考核标准，将员工的技能水平作为重要的评定依据，任何等级都对有其相匹配的详细介绍，职位介绍中为告诉员工在工作中的主要职贵、以及任职资格等。其次，通过多方面考虑，制定员工的薪酬明目。技术人员的工资结构基本上为：基本工资+上卤工资+全勤奖+区域补贴+餐费补助+交通补助；销售人员的工资组成基本为：基本工资+各种绩效和奖励+区域补贴+餐费补助+交通补助；公司外派员工的工资组成基本为：基本工资+将奖励和绩效+区域补贴+差旅费+餐费补助+交通补贴补助。总之要对不同的职位工资进行详细的考核，体系也要不断地进行改善、灵活处理，既可以满足不同职位的岗位需要，又可以满足员工的实际需要。5.2 加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系公司在发展的过程中，要创造更多的企业文化，让员工在这种企业文化中感受到尊重，体会到公同对他们的关心与照顾，这就要使公司的相关的管理人员，在管理中多和员工进行交流沟通，倾听员工对公司的哪方面存在这不满情绪，进而根据员工的反应，积极的和员工进行交流沟通，了解如何进行相应的调整，才能够使员工达到满意的程度，通过这种积极交流沟通方式，不仅使领导与员工之间的关系更加密切，还能够体现公司人性化管理的优势，使员工对公司有更