【《中小企业绩效管理问题研究》6000字（论文）】.docx

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1、中小企业绩效管理问题调研分析报告目录一、引言1二、相关理论概述1（-）绩效管理的含义1（二）绩效管理的必要性1三、中小企业绩效管理现状一一以福州A信息科技公司为例2（-）公司绩效管理调查分析21 .考核目的22 .考核周期23 .考核内容34 .考核结果4（二）福州A信息科技公司绩效管理存在的问题41 .绩效管理体系的目标定位不清晰42 .绩效考核过程沟通反馈不够43 .绩效管理责任完全在人力资源部门54 .绩效激励受到局限5（三）绩效管理问题产生的原因分析51 .绩效考核定位模糊52 .沟通反馈不及时53 .责任划分不明确54绩效效果的应用存在局限性6四、中小企业绩效管理的优化建议6（-）建

2、立明确的绩效考核制度6（二）积极做好绩效沟通工作6（三）合理安排绩效考核周期7（四）合理应用绩效考核结果7总结7参考文献8一、引言现代企业非常重视绩效管理，因为绩效管理是人力资源管理体系的核心。从积极作用上讲，可以促进公司员工的绩效，提高公司整体绩效，有助于实现公司经营目标；不利于建立完善的绩效管理体系，如果我们不重视这种影响，那么绩效管理就会产生负面影响，不仅会损害公司员工的利益，降低他们的工作效率，还会增加管理和控制的难度,产生过多的负面影响。尤其是它没有促进现代企业文化的发展，从而阻碍了公司的发展和进步。在全球化背景下，企业间的市场竞争将更加激烈，各种环境的变化都会比过去快得多，复杂的、

3、不可预测的环境会使企业难以生存，但导致企业生存的原因是多方面的，而绩效管理体系的问题是这些问题的关键。企业价值评估体系的缺陷导致了不恰当的奖惩制度的产生，因此，本文将对我国企业绩效管理中存在的问题进行分析和研究，找到合适的解决方案，为我国企业的快速发展提供建设性的参考。二、相关理论概述（-）绩效管理的含义效管理是指组织机构为了达成管理目标，通过共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程错误!未找到引用源。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面，体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和

4、员工的共同参与。作为一个有效的绩效管理系统，共有五大核心目的。一是战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求的最终利润最大化的目标保持一致，将员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起；二是管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行；三是激励目的：对员工的绩效进行评估，为薪酬分配、奖惩、职级晋升、岗位调动提供依据；四是诊断目的：分析影响绩效的因素，找出不利的关键因素，寻找解决办法，进一步完善管理机制，提高企业的经营管理效率；五是开发目的：找出员工知识、能力、态度等方面的缺陷

5、，知道他们改进，以开发他们的潜力，使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平。绩效管理的主体与对象均是人，因此属于人力资源管理范畴，同时也需要人本化原则与理念为基础，在遵循可量化与可衡量标准的基础上展开绩效管理。（二）绩效管理的必要性绩效管理是人力资源管理的一项重要活动，关系到绩效考核工作和结果，关系到员工行为的收集、分析、评价和反馈，人事管理的核心是绩效管理，绩效管理是人力资源开发与管理中非常重要的问题，是人事管理的重要组成部分。绩效管理是实现公司战略目标的工具。它强调了绩效管理在企业管理中的作用：鼓励员工提高绩效，提高企业的经济效益。三、中小企业绩效管理现状一一以福州A信息科技公司为例福

6、州A信息科技有限公司成立于2016年，是一家专业从事办公设备销售、租赁及售后服务的公司，为客户提供全面的管理解决方案。公司自成立以来，本着“诚信配送、严谨服务、以客户为中心”的经营理念，在创业的两年里取得了辉煌的业绩。（-）公司绩效管理调查分析为考察公司绩效考核中遇到的问题，对公司员工进行了抽样调查（发放问卷100份,保证100倍，有效问卷92份，有效问卷率92%）。1考核目的调查结果如表1和图1所示：只有3.3%的公司员工认为绩效考核的目的非常明确，而69.7%的公司员工认为绩效考核的目的不明确，说明公司绩效考核的内容不明确，大部分员工对公司的绩效目标不清楚，在绩效考核中会出现很多考核问题。

7、表1公司绩效考核目的了解程度表考核目的十分清楚一般清楚清楚不太清楚很不清楚人数310154816图1公句绩效考核目的了解程度占比图2.考核周期根据数据统计，如表2和图2所示，公司绩效周期的适当比例为47.8%,不到一半的被调查者，超过一半的被调查者认为公司的绩效周期不合适，考核周期不合适，这是公司绩效考核制定的，时间太长，不能在短时间内对一个人的绩效进行考核，没有时间限制，导致员工缺乏劳动积累。零2公司绩效考核周期合理性零考核周期十分合理一般合理合理不太合理很不合理人数613253810图2公司绩效考核周期合理性占比图3 .考核内容统计调查结果见表3和第3段：44.6%的员工认为考核内容有针对

8、性，45.7%的员工认为没有针对性，9.8%的员工认为考核内容没有针对性。认为公司制定的绩效考核内容不具有针对性，多数员工认为公司考核内容不具有实际意义，因此很难开展绩效考核。表3公同绩效考核内容针对性表考核内容十分针对一般针对针对不太针对很不针对人数81518429图3公司绩效考核内容针对性占比图4 .考核结果统计调查结果见表4和图4。只有6.5%的员工认为评价结果反馈非常及时，一般为20.7%,分别为41.3%,8.7%一般适用。两者的比例接近一半，说明公司在进行业绩评价时没有及时报告业绩评价结果，而且很多员工都没有及时收到，对考核结果来说这不利于下一次绩效考核的推进。表4公司绩效考核结果

9、回馈情况表考核结果十分及时一般及时及时不太及时很不及时人数61921388图4公闻绩效考核结果回馈情况图（二）福州A信息科技公司绩效管理存在的问题1绩效管理体系的目标定位不清晰通过对公司绩效管理模式的考察，我们可以看出，公司绩效管理最大的问题是没有具体的绩效管理目标，公司的总体发展战略与所体现的绩效管理目标不符，在制度建设过程中存在疏忽，对于公司确定的绩效考核指标，其中许多指标不能代表公司的战略目标和发展规划，也不能满足内部整改的需要，部门和员工的绩效考核指标与公司战略目标不一致的主要原因在于缺乏有效的绩效考核体系分析企业在编制指标时的战略目标，或在建立企业绩效管理体系时缺乏明确的定位，另外，

10、对高层管理者和相关部门负责人的绩效管理体系认识不足，这也是造成这个问题的主要原因。2 .绩效考核过程沟通反馈不够绩效管理强调双向沟通的关键作用，但从公司的管理实践来看，并没有充分考虑到这些方面：一是员工很少参与绩效指标和标准的制定。部分评价指标由管理人员直接下达，部分指标经管理人员与总局沟通后下发实施。没有自上而下的沟通和自下而上的反馈，绩效目标缺乏激励和执行价值；二是考核过程中的监控和纠正不及时，导致许多问题无法及时发现和解决，难以每年考核，公司的战略目标和经营计划。作为审计师，员工不参与绩效管理计划和实施，很难充分调动员工的主动性，领导员工，要形成正确的思维方式和表现方式，而持续的表现周期

11、目标很难实现。3 .绩效管理责任完全在人力资源部门在管理层看来，绩效只有人事部门来管理，管理者只能被评价，在这种氛围下，每当人事部门制定绩效管理计划时，公司其他部门漠不关心，不交流信息，但公司的绩效管理实际上是一项艰巨的工作。只有人事部门才能做得很好。优秀的绩效管理必须整合公司各部门的力量和各级的参与运作。4 绩效激励受到局限公司绩效考核结果的应用非常有限，如员工培训I、工作适应、员工职业生涯规划等。到目前为止，它还没有与绩效考核结果直接挂钩，最直接应用绩效考核结果的应该是绩效薪酬，而这在公司中还不够。绩效考核结果如何与薪酬挂钩；其次，人事部门全面负责福利薪酬的计算和分配，这给一些员工的绩效管

12、理带来了疑虑和负面影响，因此，有必要加快对这方面的调查，在绩效考核中发挥有效作用，而不是仅仅停留在绩效评估报告中。()绩效管理问题产生的原因分析1绩效考核定位模糊绩效考核与奖金发放、招聘培训、绩效改进等人事工作不一致。员工只注意最低要求，即避免处罚，但对提高绩效的措施知之甚少。此外，公司员工对绩效管理的理解有很大的局限性，认为：人事部在制定相关考核原则和方法、实施总体绩效目标和计划方面发挥领导和协调作用，在此基础上：具体负责各部门、各机构，按照绩效目标开展具体的考核工作，企业各组成部分要参与绩效计划的制定、实施和实施，确保绩效管理的关键，所有员工都参与系统的设计和实现。5 ,沟通反馈不及时忽视

13、沟通环节，缺少反馈，绩效管理不是一个简单的评价，应作为管理者与管理者之间的沟通体系，提高员工参与评价的积极性，而不是简单的评价结论告知员工要有一颗主人翁的心，接受并积极参与评价。这样，我们不仅可以杜绝暗室的操作，同时优秀的员工也表现出了自己的优势，员工也表现出了自己的劣势和努力的方向，但欣赏度相对较差，同时也是双向沟通的重要组成部分，注重考核过程的公开透明和考核结果应用标准的公开，让员工知道自己得到了多大的奖励，接受员工的监督，收集员工的意见和建议。6 .贡任划分不明确首先，公司高层管理者不把绩效管理作为关系公司前途命运的核心工作，缺乏战略定位；其次，一些中老年管理者不配合。绩效管理不是他们的

14、任务，他们只是被动地接受，人事部门应该负全责，的确，绩效管理在公司的地位不亚于业务工作，也是公司的重点工作。能否有效实施，不仅取决于高层的设计和支持，还取决于中层管理者的重视与配合，个别领导不仅拒绝积极配合绩效考核，甚至拖延或破坏工作第三，员工认为自己是绩效管理的管理者，对绩效管理缺乏积极性，只能被动接受。最后，员工对绩效考核的公平性提出质疑，因为绩效考核的不合理性评价体系与员工及其上级的绩效密切相关。在一定程度上，上级可以直接决定员工的表现，所以很多员工“走捷径”，不是在日常工作中，而是为了和管理层共度时光，这一现象严重影响了绩效管理的发展，动摇了绩效公平在员工心中的地位。7 .绩效效果的应

15、用存在局限性公司只把员工考核结果作为工资调整和奖惩决策的片面依据。薪酬、优厚的薪酬和改进确实是绩效成果应用的重要方面，也是员工配置的关键环节，培训和发展，优化管理过程和战略目标的实施如果绩效管理不能与人力资源管理的其他工作紧密联系起来，每个环节的工作都不能落实，就很难达到实现战略目标的目的。四、中小企业绩效管理的优化建议为了使福州A信息科技有限公司行政管理人员绩效管理得到有效的实施,提高各级员工的绩效，促进企业的发展，针对目前存在的问题，福州A信息科技有限公司应采取以下措施：(-)建立明确的绩效考核制度不同的目的会产生不同的管理方向和效果，也会影响绩效管理工具的使用，管理者根据公司的总体战略目标为员工设定工作目标。他们把总体目标的要求分配到各个部门，使每个部门的每个岗位都为公司的核心目标而工作，所有员工都以同样的方向和速度为公司的总体目标而共同努力，然后，当公司制定绩效目标时，总体目标来源于国家超硬材料发展战略，根据公司的战略目标、战略目标和关键绩效指标，公司的工作重点和关键绩效指标，最后通过对特定岗位目标的精心分配和实施，公司的任何岗位都可以发挥作用，与公司的总体目标保