【《空调公司人才流失现状及问题研究（论文）》10000字】.docx

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1、S空调公司人才流失现状、问题及对策第一章绪论21.1 研究背景21.2 研究意义21.2.1 理论意义21.2.2 实践意义313研究内容31.4研究方法31.4.1 文献资料法31.4.2 归纳总结法31.4.3 描述性研究法3第二章文献综述42.1 国外研究现状42.2 国内研究现状42.3 文献述评5第三章核心概念界定和理论基础63.1 核心概念界定63.1.1 人才流失的定义63.1.2 人才流失的特点63.2 理论基础7第四章S公司人才流失的现状84.1 S公司简介84.2 人才流失现状的调查84.2.1 人才流失总体状况84.2.2 人才流失具体状况9第五章S公司人才流失的原因分析

2、105.1 管理制度不合理105.2 培训机制不完善105.3 缺乏足够的激励政策H第六章S公司人才流失的改进对策126.1 建立合理的人才管理战略126.2 建立健全公司的培训体系126.3 提升激励机制和福利政策13结束语14参考文献14第一章绪论11研究背景随着经济的迅速发展，工人在企业之间的流动逐渐自由化，员工会多家对比,选择最适合自己的企业，导致工人的外流率上升。一旦发生人员的流失，招对企业产生一些不利影响，特别是对企业的不利影响，高层管理人员和中层管理人员,揩给企业带来巨大损失，这也将噌加教育和培训费用。这可能对企业的整体效率,甚至对其他员工的稳定产生重大影响。大幅度降低企业的基本

3、竞争力，甚至有些不道德的前员工，可能导致客户基本资源和商业秘密的泄露U。在21世纪的知识经济时代里，人才逐渐成为企业发展的基石，成为企业从市场竞争中获益的关键。企业发展离不开专家和高级人才，民营科技企业就更不用说了，近年来，我国民营科技企业迅速崛起，一大批具有较强国际竞争力的民营科技企业悄然涌现，这也进一步加剧了民营企业的竞争激烈程度，在竞争如此激烈的市场竞争中，人才在民营科技企业间的流动也更加频繁，尽管人才流动在一定程度上有利于高素质人才的流入机会增加、增强公司创新性和适应性、减少冲突，然而，人才流失必然会导致公司人力资源成本增加、工作绩效降低、无形资产流失，特别是影响公司员工的士气2。因此

4、，如何管理工作人员的合理流动和降低人才外流率是许多公司关注的一个问题,大，业因为薪酬丰厚，前景广阔，自然不需要担心，但一些民营企业由于自身的缺陷而导致人才越来越频繁地流失，这进一步阻碍了企业的可持续发展，因此，适当和合理地解决人才外流问题对于成功至关重要，是企业的成败的命脉所在。1.2 研究意义1.2.1 理论意义基于激励理论的民营企业人才流失治理的探讨和研究，是根据管理学、人才学等大量学科理论知识，探讨新时期民营企业人才流失的现状、存在问题及原因,初步构建民营企业人才激励的有效机制，阐发了该机制的作用和发生方式，这对于深化民营企业的思想政治工作和现代人力资源管理提供了新的研究视角。1.2.2

5、 实践意义做好民营企业人才激励工作、留住高层次人才，是实施人才强国战略、实现小康社会彻底建设完成伟大目标的时代呼唤，也是推进国企改革发展的内在要求3o本研究成果对于新时期解决民营企业人才流失问题与困境，用最小的人力资源投资产生最大化的效益，实现民营企业发展目标，促进民营企业员工的个人职业规划与全面发展，推进民营企业人才工作，提高民营企业党建科学化和人力资源管理水平，促进我国民营企业的综合竞争力的提升具有重要的现实意义。1.3 研究内容本文研究以S公司作为案例，对人才流失现象进行分析，归纳民营企业人才流失的原因，并制定相关的策略。摆脱现有人才流失难题，S公司必须建立以人才为核心，以组织为平台，形

6、成人才战略相匹配、内部环境与外部环境相协调的人才观念，制定有效的人才引留政策。而在人才的引留策略中，S公司要做的不仅仅是改善员工的生活环境，更要给予他们更多的精神信仰。留住人心，留住人才。同时为其他民营企业稳定人才队伍建设提供有借鉴意义的结论。1.4 研究方法1.4.1 文献资料法在论文写作之前，笔者通过图书馆、互联网、电子资源数据库等途径查阅了大量的文献资料，获取相关研究信息，为设计本次写作提供思路与参考。1.4.2 归纳总结法笔者通过前期调查到的资料进行分析，并整理、归纳出对本文有效的资料，进行论文的写作。1.4.3 描述性研究法揩搜集到的文献资料整编，研究分析得出自己的结论，在导师的指导

7、下形成论文修改定稿，使论文有参考价值与意义及对今后教学方面起到一定指导作用。第二章文献综述2.1国外研究现状AbrahamH(2015)先对员工离职的原因做出了详细的分析，并且对其重要性进行详细的阐述。其提出，公司对员工缺少信任感，员工在工作中没有自主权利,工作环境不佳而且薪资水平低等原因是员工流失的主要影响原因，其流失原因的重要意义从高到低逐渐减少。Bevan(2017)等人的研究表明，人才流失的关键影响因素中也包含了企业承诺。一个公司对员工所承诺的完成质量和员工对工作完成质量相比较，更加能够影响人才的流失。那些在组织内部主要接受组织定好的目标，并且花费大量的精力做好的员工，都是承诺度比较高

8、的员工，他们提出能够成为组织中的一分子并且荣誉感比较高的，然而员工的离职率也会根据组织的允诺度的提高而减少ODavidJKennedyMarkDFu1ford(2016)提出，公司人才的人才流失和员工的内心喜好度有着直接的关系，而且这种倾向就如同一粒种子一样慢慢地发芽长大。在员工对工作出现不满情绪的时候，就会专门去找寻目前工作中不能够满足自身利益的办法，而且还会对自己所有的做法给予十分强烈的心理暗示，告诉自己是正确的。假如员工出现离职的情况，那么公司人才流失的问题就会随之产生。国外研究人员F1amho1tz(2017)提出造成人员流失的主要原因为公司内部的原因，外部的原因通过内部因素发挥作用。

9、GabirsJhrek(2016)提出，员工离职的原因可以说是多元化的，这些因素主要包括两方面的内容：公司因素还有个人的因素。职工的年龄、薪酬、所负责的项目、未来发展的走向、工作过程中的心理变化等是主要的原因，它们和公司发展有着十分紧密地联系。此外，员工的性别、婚姻状况、学历水平以及工作经验也是影响员工离职的主要原因，这是员工本身的原因。莫布雷指出，研究人员运用频次最高的模式就是概念性员工流失行为决策流程。人才流失和工作满意感间存在的关系通过该模型进行了论述，当人才对于工作出现消极情绪时将出现流失的意愿并付诸行动。其指出流出是一种选取的流程，并质疑了员工流失先兆就是流出和人员工作满意度间存在的

10、联系这一论点。其表明了人才从公司中流出的整个流程：雇员对现阶段的工作产生不满意的思想，基于此，其会出现辞职的想法，之后其会评估该种思想和行为，对其余选取措施进行衡量，在此之后，出现辞职意愿，最后流出。普莱斯等通过研究表明，工作压力、发展机遇等都是公司人才流失所包含的影响因素。2.2国内研究现状任志云(2018)提出，从管理者能力不高，个人发展原因还有不注重公司文化建设三方面系统地分析人才流失的情况。刘佳霖(2018),从公司方面以及员工方面分析员工流失的主要原因，提出公司的管理模式并不人性化，缺少灵活性。用人制度不公平，鼓励方法单一。福利待遇不佳。职业生涯设计很难以实现等方面提出了员工流失的主

11、要因素。员工方面主要是从员工的心态变化、社会角色辩护、认识问题不够全面等层面分析了员工离职的主要原因错误!未找到引用源。刘富成，肖李梅(2018)提出，造成公司人才不能够留下来的主要因素是公司的管理制度。在企业将人才招进来的时候，就会觉得一切问题都解决了。在员工真正投入到工作时，不管是企业的OA工作制度，还是日常的绩效、薪酬等行政制度都毫无章法，无法可依，企业员工就会怨声载道，对工作产生消极的态度，最终员工会产生离职的行为。周光华(2018)在人才流失与工作满意度调查中，提出了国企员工的工作满意度，将它具体分为薪酬福利满意度、人际关系满意度、自身状况满意度、家庭因素满意度、社会变革满意度五个维

12、度组成。李贝(2018)认为人才流失是一个过程，从开始产生想法到流出将经过抱怨、倦怠、抗拒、离职四个阶段。所以分别对其进行探究，找出人才在各环节流失的原因，提出相应的应对预案和方法，以此公司人才流失率得以合理的下降。卫瑶丹(2023)从薪酬管理方面切入，析可能导致人才流失的因素并提出改进建议，而改善企业人才流失状况错误!未找到引用源。2.3文献述评无论是国外文献还是国内文献，对人才流失原因的研究毫无疑问都存在一个共同点，那就是人才流失的原因全方位、细分化，形成了人才流失的因素群。研究的结果对于企业预防人才流失起到了积极的启示意义，采取具体措施去最大化减缓人才流失的影响起着指导性的作用，为人力资

13、源提供了充足参考意见。但研究中也存在一些问题，对于人才流失的研究大多采用定性的分析方法，通过文献和观察的方法得出结论，没有足够的定量分析方法，具有一定的主观性。企业主不再盲目的采取措施，他们会采用更加合理的手段去控制企业优秀人才的流失，增强企业在管理中的积极性，奠定牢固的基础使公司竞争力得以提升。第三章核心概念界定和理论基础3.1 核心概念界定3.1.1 人才流失的定义一般来说，人才分为主动和被动，主动流失类人才是指主动向企业提出辞职的人才，离职的决定是员工自己做的，被动流失类人才是指企业组织采取解雇、裁员、宣布退休或者死亡等方式来让员工离开公司的人才。此外，人才外流既包括不利的损失，也包括正

14、面的损失。有利的损失是企业失去不需要的人才，不利损失是公司需要的人才流失了，负面的损失。在判断有利和不利的标准包括，替换失去的工作人员的困难和丢失后空缺的重要性4。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢,导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据资源流失现象来分析的

15、。3.1.2 人才流失的特点其一，人才流失成为一种常态。当今世界经济发展迅速，企业之间竞争频繁,其中人才是让企业立于不败之地的关键。作为许多跨国公司发展的一部分，人才培养战略一直是其实施的核心。在当地发展的私营高科技企业迅速增长，对劳动力的需求很大。这两种力量直接导致了企业之间的竞争，在如今的时代，高技能劳动力招继续在企业之间流动，伴随着其他稀缺资源和资本5。其二，人才流失频率越来越快。一些企业拥有优秀的管理经验和市场资源和人才，因为整个时期劳动力市场非常稀缺，人才一直是企业最需要的；另一方面,市场竞争造成的供需失衡和企业实力的快速变化，追求对自己最有用的人才，使得优秀人才不断流向一些名牌企业

16、，弱小企业、中小企业的流失频率将越来越快。其三，人才流失呈现“集体”意识。近期企业人才流失的特点是中央工作人员的“集体跃迁”，如个人电脑技术公司的骨干总裁助理周先峰30余人辞职，数码海信销售公司总经理姜兴带着20余人辞职，这些事件都引起了极大的震动。在这一领域中已经变得越来越激烈。像这类型的人才集体流失现象发生也是越来越频繁，背后的原因也是我们要思考的重点6。3.2 理论基础美国心理学家阿德佛在对以往存在的数据进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要(existence)相互关系需要(re1atedness)成长发展需要(growth)等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基