【S酒店招聘过程中的问题研究8200字（论文）】.docx

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1、S酒店招聘过程中的问题及改善建议摘要错未5签O(-)研究背景1(-)研究目的1(-=-)21.理论意义22.现实意义2二、相关理论阐述3(-)招聘3(-)招聘的有效性3三、光谷S酒店管理概况3(一)公司概况3(-)公司组织结构3()现有员工状况4四、光谷S酒店管理招聘过程中存在的问题6(-)人力资源规划不合理6()白勺月与一6()招聘渠道不合理6(四)招聘标准不合适7(b.).7五、改善光谷S酒店管理招聘问题的建议7(-)制定合理的人力资源规划7(二)严格把关招聘人员的选取8()招聘渠道整合使用8(四)招聘标准客观实际92./丰11(五)重视背景调查工作12六、总结与展望13一、绪论酒店业是劳

2、动密集型企业服务管理行业，在这个行业中，大量合格的员工必须参与酒店的服务才能为酒店创造附加值。通常，人们不仅根据外在的硬件设施来评价一家酒店，更重要的是内在的服务质量,由此可见，对于酒店行业，行业竞争的核心是人才的竞争，高素质的人才与高质量的服务直接相关。因此要求酒店的员工具有良好的职业素质与服务的技巧，才能保证建立与维持好酒店品牌信任度，确保服务质量的长时间稳定。（-）研究背景符合酒店自身需求、且能快速高效的招聘到合适优质员工的管理体系对于酒店来说是非常重要的，这不仅可以最大化地放大酒店的竞争优势，而且可以为可持续发展提供动力和源泉。光谷S酒店管理有限公司作为刚刚起步的五星级酒店，更要重视招

3、聘管理，招募合适的人才，提高招聘效率，为企业提供高素质的合格人才团队，以实现企业的经营目标并支持长期稳定的发展。（二）研究目的酒店企业进行储存人力资源的重要工作方式之一就是开展招聘，招聘的有效性）将直接影响酒店的发展。如果酒店企业意识到人才对其发展的重要程度，那么将把注意力放在招聘的有效性上。光谷S酒店管理是一家刚才刚刚起步的酒店企业，随着酒店的发展，员工数量大幅度增加，因此，随之而来的是许多人力资源管理难题，例如，酒店蓬勃发展的速度很快以至于招聘体系短时间内无法跟上酒店发展的步伐。酒店在人事管理与招聘制度方面有待更进一步的加强与改善。改革招聘制度时需要解决这些问题。因此，优化员工招聘制度和改

4、善招聘流程就成为了光谷S酒店管理发展迫切需要解决的问题。本文研究的目的在于对光谷S酒店管理在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时，通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案，以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率的目标。()研究意义1理论意义本文以光谷S酒店管理为例，系统全面的对酒店的员工招聘管理体系进行分析，找到目前招聘管理系统中的问题，对其进行梳理，然后提出改进措施。希望这些对策不仅能适用于光谷S酒店管理，而且也希望可以对其进行扩展，并为我国其他类似企业建立一个科学的人力资源管理体系提供参考，并对其进行优化。通过本文的分析和讨论，希望

5、在一定的程度上补充和完善我国涉及到招聘方面的研究，改善目前研究中存在的不足，贡献出自己的一份绵薄之力。2 .现实意义本文以光谷S酒店管理的员工进行招聘工作为例，综合国内和国外的有关人员招聘的相关理论知识，分析和总结酒店如何提高员工招聘质量和现有的招聘管理体系，分析研究出存在于酒店中的问题，为这些问题提出合适的解决办法，最终对管理招聘系统的方法进行完善。完善方案应阐明招聘员工时各个部门应扮演的角色，减少部门与员工之间的独立性，增强酒店企业招聘的有效性，从而达到降低酒店企业招聘成本的目的，并实现战略性酒店目标。二、相关理论阐述（一）招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于

6、其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。（二）招聘的有效性招聘的有效性意味着以最低的成本和最短的时间为公司招聘到可以完全满足职位要求的候选人。员工的流动率维持在较低的水平；新入职的员工能以最快速度融入本酒店的文化，为酒店创造价值。招聘实际是存在于企业与候选人之间的双向选择过程，企业选择适合

7、其发展的候选人，候选人选择他们喜欢的企业。所以，招聘的有效性不是酒店企业招聘过程中孤立的存在，它不仅关乎到人才的开发，也关乎到酒店企业在市场竞争中处于一个什么样的地位。三、光谷S酒店管理概况（-）公司概况武汉光谷S酒店，坐落于武汉珞喻路与喻家湖路交汇处，东湖新技术开发区，毗邻风景如画的东湖和马鞍山国家森林公园，接壤著名学府华中科技大学。酒店设有一百余间客房，餐厅、酒吧，会议及宴会场地，配备齐全的水疗中心等配套设施一应俱全。酒店整体设计布局沿用品牌一以贯之的光影及自然共构的中式美学手法，传递美学至上的居停体验，打造独特的中式雅致生活。S酒店为华住集团旗下高端商务酒店品牌，选址城市核心区域，用中国

8、传统文化复兴当代生活方式，赋予品牌深邃优雅的艺术表达。酒店设计汲取华夏文化“天圆地方”哲学，糅合苏式园林禅意与中国精湛传统工艺，透过当代设计手法，为高端商务人士在闹市中打造一处幽居之所。华住酒店集团创始人兼董事长季琦介绍，“全行政楼礼遇”是S最大的亮点，入住行政楼层的客人，不仅能享受更大空间的客房、更豪华的用品，还能在独立的行政酒廊享用专属的早餐和茶点等服务。(二)公司组织结构在酒店的组织架构中，总经理是酒店的最高领导者，主要负责酒店的重大决策，其次是酒店经理。酒店下面设有财务部、人事部、健康生活中心、客房部、保安部、餐饮部、行政办、市场销售部、工程部、前厅部共10个部门，体系设备完整。()现

9、有员工状况1人员配备状况经过一年的发展，光谷S酒店管理的员工数已经达到498人，如图所示：人力资源部有员工11人，占总人数的2%,行政办有5人，占总人数的1%,市场销售部有25人,占总人数的5%,财务部有19人，占总人数的3%,保安部有23人，占总人数的4%,工程部有32人，占总人数的6%,餐饮服务有188人，占总人数的37%,前厅部64人，占总人数的12%,客房部111人，占总人数的22%,健康生活中心18人，占总人数的3%。表3.1S酒店管理人员配备情况部门人力资源部行政办市场销售部财务部保安部工程部餐饮服务前厅部客房部健康生活中心人数1152519233218864I11182.员工年龄

10、的构成S酒店管理属于服务业,在人员构成方面,年轻人占了很大一部分。在498名员工中，1720岁之间的员工有36人，占总人数的7%;20.30岁之间的员工有268人，占总人数的54%,这些年轻的员工主要负责的是日常的接待、行政和服务等一些基础性的工作；30-40岁的员工有135人，占总人数的27%,这个年龄段的员工具有一定的社会和工作经验，主要担任的是部门主管、经理一职，在酒店中比较稳定；处于40-50岁之间的员工有59人，占总人数的12%,这部分员工具有比较丰富的酒店管理经验，是光谷S酒店管理层的主要组成部分，是酒店的一把手。3 .员工学历的构成光谷S酒店管理对一线员工的受教育程度要求不高，比

11、如：餐饮部的餐厅服务员只要求初高中学历即可，有许多客房部打扫卫生的员工和管事部的管事员几乎没有学历要求，只要认真工作就足矣，对于行政和管理层的员工，酒店要求达到大专及以上学历并且有酒店的工作经验。如下图所示：拥有硕士以上学历的员工有3人，占总人数的1%,占比很小；大专、本科的员工有216人，占总人数的43%,这些员工大多为应届毕业生和实习生，或者是没有太多社会经验的；大专以下学历的员工有279人，占总人数的56%,占比比较大，这部分员工主要集中于客房、厨房以及一些基础性的服务工作岗位。四、光谷S酒店管理招聘过程中存在的问题（一）人力资源规划不合理在招聘之前，酒店应制定详细的人力资源发展规划，以

12、确保招聘工作能够有条不紊的进行。招聘工作在很多时候都是根据人员变动情况来制定招聘需求，随机性比较强，没有提前制订出与酒店发展战略相匹配的人力资源规划，从而致使招聘工作不及时、没有规范性，最终落后于企业战略规划。（二）缺少专业的招聘人员光谷S酒店管理人力资源部虽然有招聘专员，但酒店内部的招聘专员都不是科班出身，缺乏与招聘相关的专业知识与技巧，不能深入理解人力资源的内涵，理念不能与时代接轨、与时俱进，导致不能招聘到酒店需要的人才。除此之外，通过调查发现酒店没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段，在面试过程中只能了解到候选人的显性胜任力，对于候选人的隐形胜任力无法在第一时间了解到。这种

13、招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了酒店的人力物力财力，也会大大增加酒店的招聘难度。（H）招聘渠道不合理在开展招聘时，光谷S酒店管理主要采用的是网络招聘、校园招聘和内部招聘的招聘方法。对于一些公卫服务员和员工餐厅的服务员等基层岗位的员工，主要采用的是内部推荐的招聘方式，这种招聘方式拥有成本低的好处，但很容易在酒店内部形成裙带关系，造成管理难题。而相对于中高层管理的员工，主要采用的是网络招聘或猎头招聘，这种招聘方式不仅成本高，而且招聘周期长。总体来说，光谷S酒店管理没有充分整合外部招聘和内部招聘，或者没有深入分析内部招聘和外部招聘的特点，因此没有选择到合适的招聘渠道。（四）招聘标准不合适在

14、招聘过程中，酒店一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才。另一方面，酒店只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到酒店后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。（五）缺乏背景调查进行候选人的背景调查可以确认有关候选人的工作背景和教育经历、个人素质和工作能力等一系列信息。在进行招聘时，只是设置了预约、面试、薪资谈判，而没有对候选人开展背景调查。候选人的工作经历和受教育背景由他本人提供。有时候选人会提供给招聘者不真实的信息，同时，由于面试和评估手段的不完善，无法立即评估

15、候选人的胜任力，给酒店造成巨大损失。五、改善光谷S酒店管理招聘问题的建议（-）制定合理的人力资源规划在实际的人力资源规划和设计中，人事部应根据酒店年度、季度的规划以及现有的人员配备状况（包括人员的数量、质量、结构和分布等）来预测人员需求，然后以上述工作的结果为依据，制定相应的招聘计划，包括具体的职位、招聘渠道与基本业务流程等。详细的人力资源规划，既明确了招聘的方向、用人的需求等，又建立了人才储备和人才梯队，防止人才空缺的现象出现。保证招聘工作有目的、有计划性的开展，提高招聘的效率，节省了酒店的成本。(二)严格把关招聘人员的选取人才招聘的质量与招聘人员的专业素质息息相关，因此，酒店在开展招聘工作时，要对招聘人员进行产格的把关和筛选，开展招聘考核工作，以此来不断提高招聘的效率；在招聘准备阶段，需要进行专业强化培训I,以便招聘人员可以树立自己的形象，并建立一种新型的招聘意识、竞争和服务意识。提高招聘人员的专业性，使他们拥有更高水平的专业知识和策略。评估员工的工作绩效并实施奖励和惩罚措施。详细信息如下：面试后，候选人可以评论招聘人员的服务质量和工作水平，并提出在招聘过程中出现的不令人满意的问题。招聘过程完成后，高管可以根据候选人提供的信息进行招聘人员绩效评估。通过这种方式，不仅可以提高招聘人员对招聘的