【《某公司内部劳动纠纷现状、原因及优化策略》8800字（论文）】.docx

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1、一、结论2（-）研究背景2（二）研究目的及意义31、研究目的32、研究意义33、研究方法34、研究内容与研究框架3二、文献综述与理论基础4（-）文献综述4（二）理论基础51 .员工劳动纠纷的定义52 .员工劳动纠纷的产生的原因63 .员工劳动纠纷的关键点64 .劳动关系系统论75 .劳资合作理论76 、X公司员工劳动纠纷的现状7（-）公司背景7（二）员工劳动纠纷的现状8四、X公司劳动纠纷存在的问题及原因分析8（-）合同签订率低下8（二）企业内部劳动纠纷处理沟通不到位9（）欠薪问题严重9五、解决措施10（-）劳动纠纷理念方面10（二）X公司劳动纠纷原因方面10（三）X公司劳动纠纷解决方案10（四

2、）X公司劳动纠纷解决结果方面11总结12参考文献12X公同内部劳动纠纷现状、原因及完善对策研究内容摘要：劳动关系受到劳动合同法、劳动法等法律法规的全面规范和保护，这就是企业的用工和缔结劳动合同中不规范的地方显露出来，由此给企业增加了应对成本，影响企业的发展。本文以X公司为研究对象,从人力资源的现状出发，分析了X公司的内部劳动纠纷问题此对策分析。本文揩劳动法及劳动合同法与X公司劳动纠纷进行实时分析研究，经过研究分析X公司劳动关系管理的现状，注意到X公司并没有按照相关的劳动合同法经营。在劳动关系上存在较大问题，急需人力资源管理部门进行相应的解决方案。在研究过程中，结合X公司的劳动仲裁案件数量及员工

3、概述，通过分析，最终给X公司劳动纠纷处理提供的优化管理设计方案。关键词：劳动纠纷，经济赔偿，矛盾纠纷频发。一、绪论(-)研究背景社会经济的飞速发展，不同类型的企业也在随之成长和发展。借州是海南西部的经济、交通和文化中心。海南各类企业的快速发展带动了海南整体经济的快速发展。但在发展过程中也出现了包括劳资纠纷在内的各种问题。可以说，这是脩州市不同企业在发展过程中现存的一个非常严重的问题，体现在工作强度大、就业合同签约率低以及工资水平比较低等方面。劳动纠纷的外在表现是工作过程中双方利益冲突的必然结果。如今，州市的很多用人单位为了不断追求利益最大化而造成企业存在经营不规范、用工不规范等诸多问题，这一方

4、面极大损害了劳动者的合法权益，另一方面也对企业自身的发展带来了诸多隐患，人们法律意识的增强，使得当他们的权益在受到侵犯时，他们越来越想维护自己权益。进而使得劳动关系矛盾日益剧增，渐而演变成劳动纠纷,影响了社会的稳定与发展。因此,如何及时地了解与认识劳动纠纷的现状，这对于有效解决劳动争议具有重要意义。因此，本文选取X公司及其员工之间的劳动冲突作为研究对象，从而进行具体的研究。（二）研究目的及意义1、研究目的希望通过本文的研究，可以减少X公司劳动争议现象的发生，使X公司的发展越来越好。与此同时，希望可以为其他公司有所借鉴。2、研究意义尽管最几年我国不断完善有关劳务关系方面的法律法规,但企业人力资源

5、管理领域的应对方式并不积极。很多高校的人力资源管理专业没有开设相关课程，同时，实际操作中的人事经理对劳务关系方面的法律法规了解非常有限。所以，本文将重点从法律角度考察中小企业劳动收益现状，选取部分地区劳动争议的相关数据，进而研究分析我国劳动争议频发的类型，并提出有针对性的建议。在这一领域内，大部分的研究成果都是从人力资源管理和企业管理的角度出发，对劳动争议的理解和管理也是基于这一视角。在最新相关数据的基础上，笔者更注重从法律的角度进行研究，对近期劳动争议涉及的法律规定和法理进行了深化和解释，以期更好地将法学和人事管理结合起来。本研究可以丰富人力资源管理领域对劳动关系方面的法律研究成果，进一步拓

6、展人力资源管理的研究视角，从而推动相关研究的深入。3、研究方法1、本文主要采用了以下研究方法：案例分析法、访谈法。1案例分析法。本文以X公司为研究案例，搜集公司劳动纠纷相关数据资料信息，分析公司目前的劳动纠纷现状，最后提出相关对策建议。1.2访谈法。根据对X公司的实地调研，对X公司员工进行访谈，了解公司的劳动纠纷现状，初步形成研究结构维度。4、研究内容与研究框架本文以X公司为研究案例，搜集公司劳动纠纷相关数据资料信息，分析公司目前的劳动纠纷现状以及存在的问题，最后提出相关对策建议。研究的直观框架结构如图1-1所示。结论与展望图1-1论文框架图示二、文献综述与理论基础(-)文献综述(1)国内研究

7、现状对劳务关系问题和理论的研究，我国开始的比较晚，目研究领域主要集中在两个方面：完善我国相关制度建构和总结国外劳动纠纷处理机制的先进经验。阎启义觉得民营企业构建良好的劳资关系需要正确的舆论导向,想要构建社会诚信体系,就必须加强政府相关部门对民营企业的规范管理。王松觉得选择我国中小民营企业劳务关系和谐发展的路径是非常重要的。一是完善对雇佣合同的规则；二是建立科学有效的公司治理和监督机制；三是重建公司的企业文化；四是提高企业主素质。王海清觉得要想解决劳动争议，就必须全面了解并认真执行相关法律和政策，制定完善的人力资源管理工作程序，并严格按照规定操作。徐家亮和于爱国觉得集体探讨是协调劳动争议的一项重

8、要制度，集体探讨制度的有效运行取决于两个重要条件：一是具有利益要求的不同利益博弈主体的形成；二是制度运行机制的供给。经过组织来决定工人工资的过程已经从单一的企业演变为多个主体，形成了各方力量总体均衡的制度体系。在此过程中，政府是作为构架者、协调者、监督者存在的。协商民主的作用机制呈现出“对话、协商”等特点，能够有效地化解现实中的冲突，有利于构建和谐社会。(2)国外研究现状国外关于劳动关系相关问题和理论的研究历史悠久，已形成较为完整的理论体系。邓洛普提出劳动关系系统理论模型，认为行动者、环境和意识形态这三个因素主要影响劳务关系。主要说明规章制度是由劳务关系体系中某一因素的变化而变化的，制定规章制

9、度和建立规章制度是劳务关系的研究中心。这一理论为人们提供了一种分析营运劳资关系的理论方法和框架结构，并将营运劳务关系视为社会系统的一个子系统。劳务关系是企业外部环境因素和内部沟通互动的有机整体。因为邓洛普主要研究规章制度,劳务关系系统论承认意识形态,但不承认它的多样性和差异性以及非正式条件。理论体系的研究面不仅过于狭隘，而且忽略了个体在其中的作用。桑德沃提出了自己的理论模型，该模型分析并从理论上解释了公司劳务关系中的一些具体因素以及劳务关系运行中的冲突解决及其后果。桑德沃觉得在公司的劳务关系及其运营中，个人因素、工作场所和外部环境是工作紧张的原因，冲突的解决取决于管理与劳工运动。该理论模型分析

10、了影响企业间劳动关系的各种内外部因素,对劳务关系系统的运行机制有了更深入的理解。但是因为该理论模型解决矛盾的方法过于片面，而忽略了政府的重要作用。(二)理论基础1员工劳动纠纷的定义劳务争议就是劳动纠纷。中华人民共和国劳动法第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议时，当事人可以申请调解、仲裁、诉讼或者协商。”这表明雇主和工人构成劳动争议的主体。除此之外，就法律方面来说，劳动争议主要具有以下特点：一是劳动关系；二是劳动争议的双方是用人单位和劳动者；三是劳动者权利和义务造成劳动争议。2 .员工劳动纠纷的产生的原因1 .雇主与劳动者由于确认是否有劳动关系，发生劳动争议的。在雇佣过程中，部分用人单位

11、在招聘新员工后，不确定双方关系的性质是劳务关系还是劳动关系，进而产生了纠纷；部分用人单位在录用新员工后，未在中华人民共和国劳动合同法规定的期限内与员工签订书面劳动合同，迸而对是否存在劳动关系产生争议；合同期满后，用人单位没有按照劳动合同法的规定与老员工续签劳动合同，也没有解除劳动合同，进而对是否存在劳动关系产生了劳务纠纷。2 .用人单位与劳动者因订立、变更、终止劳动合同而发生争议的。用人单位与劳动者建立劳动关系后，应根据劳动合同法对劳动合同进行变更、终止等，不然可能会引起劳务纠纷。3 .用人单位因辞退、辞职等原因与劳动者发生纠纷的。用人单位和劳动者必须按法律、法规规定的程序处理，不然可能会产生

12、劳务纠纷。4 .用人单位与劳动者之间因为工作时间、休息休假、社会保险、福利、教育和劳动保护等方面发生纠纷的。用人单位必须在劳动合同中订立详细约定，并严格按照劳动法律、法规的规定执行，不然的话可能会引起劳务纠纷。5 .用人单位与劳动者因为劳动报酬、工伤医疗费等发生纠纷的。用人单位和劳动者必须遵守劳动法的相关规定，严格执行本条例，不然的话可能会引起劳务纠纷。6 .用人单位与劳动者可能会发生其他的劳动争议。3 .员工劳动纠纷的关键点劳动争议不同于民事争议和行政争议。在劳动法生效之前，劳动纠纷作为普通民事纠纷被规定在民法之下。社会经济的不断发展，使劳动法产生并开始作为一个独立的法律领域而存在，劳动纠纷

13、逐渐从民事纠纷中分离出来。4 .劳动关系系统论邓洛普指出，劳动关系系统在它发展的每一个阶段都包括特定的行为主体、特定的环境,涉及整个劳动关系系统的意识形态，以及管理工作场所和工作团体中的规则。在劳动关系系统中，行为主体、环境以及意识形态是构成劳动关系系统的基本要素,而规则是受这些要素的影响所形成和变化的劳动关系的产出,而所产出的规则又反馈回劳动关系运行过程中作为各方主体的行为规范和准则。5 .劳资合作理论劳资合作是一种劳动关系模式，建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上，经过合作努力所带来的结果，双方共享。劳资合作也是一种管理策略的选择，主要目标在于提高组织的整体营运绩效，使劳资双方的需求得到

14、进一步满足，促进劳资双方致力于把本企业的蛋糕”做大。当然，从雇主本身的角度看，”利润最大化”仍然是其根本目标。三、X公司员工劳动纠纷的现状(-)公司背景X公司成立于2013年10月24日，X公司成立于国家历史文化名城，古蜀文明发祥地，中国十大古都之一，西部地区重要的中心城市成都，公司办公地址位于四川成都市金牛区金府路666号1-29-2927号，公司上下锐意进取，团结奋进，坚持顾客至上，用户第一的基本原则，积极拓展经营思路，使公司主要经营的光伏发电机系统分布式家庭用光伏发电机太阳能热水器太阳能灯具太阳能路灯光伏发电系统设计光伏发电系统安装获得长足的发展。多年来,公司一以贯之的坚持以服务求发展的

15、原则,已形式良性的企业运营机制。X公司采用的是直线-职能型组织结构。公司内设总裁为、采购部、财务部、人力资源部、销售部、项目申报及企化部、内控部、生产部、技术部、物料计划部、质量部、设备设施部12个部门，每一个部门均有一位或两位部门经理直接负责，部分部门又由一位总监进行监督管理，其中生产总监同时监管生产部与技术部，再上一层由各个副总分别管理部分部门。（二）员工劳动纠纷的现状在2018年6月20日签订的最后一份劳动合同，合同期限为2019年7月30日至2023年7月30日。李某在公司正常工作至2023年5月9日，双方因劳动合同解除等纠纷，经劳动仲裁至法院。李坚持说，公司没有按照2023年5月9日原岗位安排工作，导致他无法工作并离开公司。李没有提供证据。该公司称，李在2023年5月9日之后无故旷工。根据公司规定，李某将被自动解雇，并揩被口头通知解除劳动关系。根据公司提交的员工手册，员工每月旷工超过3天（含3天）的，按自动离职处理，公司不承担相关经济责任。该公司没有提交证据，证明李曾被口头告知劳动关系终止。在庭审过程中，李某和公司表示不愿继续劳资关系。一审法院认为，公司作为用人单位，对劳动关系的终止和出席负有举证责任。公司认为李某旷工的，有权终止合同。公司应提供证据证明，因李某缺勤3天，公司将按照自动离职的规章制度进行处理，并口头通知解除劳动合同。然而,该公司在这种情况下,没有证据