【《现代企业薪酬管理问题及优化策略—以富士康为例（论文）》11000字】.docx

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1、内容摘要1一、绪论1(-)研究背景1(二)研究意义1()研究思路2(四)研究方法2二、相关理论概述2(-)薪酬的概念2(二)薪酬管理的发展及涵义3()薪酬功能分析4三、富士康集团简介及员工激励现状5(-)富士康薪资结构简介5(二)员工薪酬激励现状6四、富士康公司薪酬管理中存在的问题及分析6(-)现行薪酬体系公平性失衡6(二)密薪制适用于公司部分员工7()现行薪酬计算方式模糊不清7(四)薪酬激励方式过于单一7五、富士康公司薪酬管理保障措施8(-)薪酬管理改进方案的实施和沟通8()积极转变思想观念，优化认知结构9()完善制度，构建薪酬方案实施平台9(四)强化绩效考核，为绩效工资的发放提供依据10六

2、、结语10参考文献11现代企业薪酬管理问题及完善对策研究一以富士康为例内容摘要：薪酬管理是企业发展的核心要素，一个企业对薪酬管理的应用情况，可以说是直接反映着这个企业未来发展的趋势。在现在这个时代一个企业要想发展的长远就得明白薪酬管理与员工激励的重要性,就得去探索去分析去研究薪资与员工之间的一个度，进而运用这个度去激励员工，实现企业与员工双赢的局面。在进行员工激励时，企业对于薪酬间度的管理非常重要。科学有效的员工激励机制可以实现企业利润最大化，发掘员工潜能和激励员工实现个人价值。本文采用文献研究法和案例分析法，以富士康集团为例，对富士康集团员工薪酬管理的数据和资料进行收集,并结合富士康集团员工

3、薪酬管理的现状以及影响因素，在数据和资料分析的基础上,探讨富士康集团员工薪酬管理中存在的问题，并尝试分析导致问题出现的原因，以便提出相应的建议和策略，最后得出结论：对于员工的管理激励就是了解人性，分析心理的过程，只有了解人性，掌握人性的规则，才能真正地做好管理和激励。关键词：企业发展趋势薪酬管理激励机制员工价值一、结论（-）研究背景由于现在的社会已经和以前不一样了。使得不同国家间的竞争越来越激烈，在这样的情况下,让企业所面临的冲击类型各式各样,想要最大化地完成企业的战略规划,保持长久的发展期限，需要更大程度的人力支持。大连外资公司中有许多欧美公司，从市场经营者的层面来看，在国外注资的公司在提供

4、经济就业方面发挥着主要能动作用。国外注资的公司一般来说基本上都是劳动密集型公司，在1978年以后，受益于我国改革开放的壮举进入中国市场。同样也是基于这样的原因，他们使得劳动力成本大幅度下降。在经济社会的持续发酵下，雇佣大连市场员工的成本也将上升。寻求合适的方式解决经济发展带来的问题也是对外资企业人力资源管理的重要衡量标）隹。外资公司作为我国经济发展的必要组成，在实际发展中也面临着随着市场快速变化而产生的让人焦头烂额的困难。富士康同样遭受着这样的难题，一日比一日严重的工资问题已经变成阻碍公司进步的荆棘丛。生产过程中，因工资问题引发的员工冲突逐渐出现，很大程度上制约了公司的生产能力，同时也损害了公

5、司在世界商业圈的口碑和发展。基于此，寻求处理工资问题的方式方法，改善工资管理系统，这对于公司的发展来说尤其重要。（二）研究意义本文在研究中主要以富士康公司当成研究的主要对象，通过现代薪酬管理理论探讨和研究公司薪酬管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：企业目前所用的薪酬制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、薪酬计算方法不明确等。口诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭。这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了公司的持续稳定发展。用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，该公司在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结

6、构特征有待进一步改进，公司还没有确切的商业文化、工人职业素养发展规划等。以上述问题为切入点,探寻行之有效的改进方案：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。()研究思路本文以多视角、多维度对富士康公司的薪酬管理进行了深入研究和分析，我们首先分析了薪酬管理的理论依据；再者，分析了富士康公司目前的实际发展情况，以及薪酬管理本土化战略的现状;然后,在此基础上,我们分析了该公司的薪酬管理策略,总结了他们的薪酬管理经验；最后提供了富士康公司实施薪酬管理的措施和建议，可以为即将进入中国的外国公司的薪酬管理策略提供

7、一定的参考。并且对方案实施之后已经发生的问题和还未出现的问题，以及针对问题的出现制定了相对应的解决方案作出相关阐述。(四)研究方法(1)文献研究法：细致研读我国和国外有关人力资源管理的最新文献和杂志，掌握理论研究动态、借鉴研究思路、经验，总结收集到的信息，为进一步研究奠定理论基础。(2)案例分析法：依据富士康公司人力资源现状，询问公司人力资源管理方面的问题，了解员工对公司内部人力资源管理的认识，根据询问结果分析的人力资源管理问题。为后面的研究提供了重要的信息。二、相关理论概述(-)薪酬的概念谈到薪酬I,我们马上就能联想到货币，工资，奖金，福利，那么薪酬到底是什么呢？什么是薪酬I和绩效？薪酬和绩

8、效之间的关系是什么？从本质上去理解，薪酬表现的关系是雇佣方与被雇佣一方的一种平等交易或者交换关系，一方面是被雇佣方向雇佣方提供劳动，包括体力劳动，脑力劳动，时间劳动但不限于这些劳动，雇佣方雇佣被雇佣者的最终目的是要为雇佣方创造价值。另一方面,用人单位向劳动者支付工资,为劳动者提供工作环境和福利等。所以薪酬从本质上来说就是一个标)隹问题，简单地来说薪酬就是企业给你支付多少钱，绩效就是说企业支付给你的钱你应该把企业所交代的工作做成什么样你才能获得这钱，如果你没达到企业的标)隹企业所承诺的那个数你就拿不到，例如薪酬企业跟你说的是月薪一万块人民币，这个月薪一万块人民币本1张辉兰.组织支持感、组织认同对

9、工作绩效的影响研究D.东北财经大学2013质上就是一个标)隹，那么是不是实际上发一万块人民币就还要看你的绩效完成度，如果你这个月的绩效考核得了六十分,若是你的绩效计算公式是乘以百分比那么这个月你就只能拿六千块人民币，这就是薪酬I与绩效的一个对应关系。薪酬I和绩效解决的最根本问题是由于收入而引发的员工的积极性问题，引发员工积极性的原因有很多，但是薪酬是最基础也是最重要的一个原因。狭义的薪酬是指公司对于员工为公司付出的回报。包括直接薪酬I,也包括间接工资和社会福利。广义的薪酬不仅包括物质性回报，还包括企业所给予员工的工作环境，满足员工精神方面的需要，如较大的权利，有兴趣的活动，个人成长机会等。像这

10、类回报与工作并无任何关联，但是也可以起到激励员工的作用，能够满足员工自我实现的需要,激发员工的潜能，实现个人价值进而为企业作出更大的贡献。虽然物质性回报与精神方面的回报存在区别，但是两者之间的关系又是紧密相连的。一般情况下，提供物质性回报的同时也向员工提供了精神方面的回报。例如，增长员工的薪资，不仅是增加了货币收入，更是意味着企业对员工在工作岗位以及公司的行为状态的一种认可以及鼓励，从而会使员工在内心感到愉悦，产生成就感，更能激发员工的积极性，促进员工个人的成长。(二)薪酬管理的发展及涵义1、现代薪酬管理体系建设的发展趋势在现代大数据化的情形下，薪酬管理体系也要随之改变，面对不同的挑战就要有不

11、同的应对方法，现代薪酬管理在国际化，大数据化，行业发展的冲击下，所面临的挑战也越来越大，在未来薪酬管理体系建设有以下几个发展趋势：(1)薪酬管理体系要向全面化发展薪酬并不是简单的指货币方式的报酬I,还包括非货币形式的报酬I,例如令人感觉舒适的工作环境，组织团队之间良好的关系，企业提供的学习培训机会，晋升发展机会等，公司为员工提供的薪酬支付方式应包括内在薪酬I和外在薪酬两大类，这两者的组合就是全面薪酬I,内在薪酬相对而言更灵活，更经济，且对员工的绩效表现出更高的认可程度。(2)较少薪酬等级及薪酬变动范围宽泛化结构这种工资结构是对传统垂直工资结构的改进或替代。这种结构是指将几个等级和工资变动的频谱

12、综合起来，使工资水平变动相对较少，工资水平变动相对广泛。(3)员工激励长期化持久的员工激励规划是指企业通过一定的方法，在相当长的一段时间内，引导员工自觉地去关心企业的长远利益。长期激励计划旨在留住关键的人才和技术，稳定员工团队。长期激励计划的方法有薪资股权化等，让员工不再是打工，而是创业一样,这样员工才能切身地从企业利益出发。(4)“自助餐式”福利制度这一制度意味着公司将提供一份具有不同优势的职位清单，员工可以从中自由选择公司为其提供哪些福利。员工可以依据自身的需要选择福利制度。同时这种福利制度还注重员工的参与过程，希望从别人的角度来理解他们的需要，这样也更能体现企业对员工的重视，让员工在企业

13、中找到归属感，让企业成为员工的第二个家。(5)让公司成为平台，员工成为公司的主角很多企业激励员工的方式其实都是不大正确的，大多数不大正确的激励方法差不多就是以下这种，比如说直接给员工加工资，加各种福利，但是这种激励方式基本上只能激励短短几个月的时间，几个月时间过去了员工就又会不满足于现状，工作积极性开始下滑，怎么办，又加工资，反反复复下去员工就会养成一个不劳而获贪婪的习性，一旦再过几个月不加工资他就会离开，所以一定要让员工成为公司的主角，而公司则为员工提供一个发展的平台，公司拿固定，员工拿剩余。2.薪酬管理的含义薪是什么意思，薪就是工资，一个人的劳动所得合作的结果，物质的回报，为什么大家对工资

14、特别地在意，因为它是我们生活当中经济的来源,我们生活的基本保障,但是在中国的传统当中，都认为工资并不是我们生活中最重要的部分，感情才是最重要的部分，所以一个人离开一家公司往往是感情线受到了伤害，然后才是薪资受到伤害，这个人才会离职，所以一个人在企业离职了，只有两种原因，一种是工资给的不到位，第二种就是在这里工作委屈，在国外他们最重视的就是工资，你给我佣金你就是我的老板，咱们俩之间没有什么感情，只要别人比你给的价钱高，就会立刻到别人企业上班，随着时代发展，我们中国的这种意识也就越来越高，新一代大学生毕业以后对工资的追求，对利益的追求，这种态度要比上一辈的员工更加直接，企业工资给高了就会养一群寄生

15、虫，企业工资给低了，就会没人干，所以企业合理的薪酬体系对于组织的建设是非常重要的。酬反是什么呢，酬提一种情感，是尊重，是认可，是报答，是企业的文化，一个员工到一家企业去上班，除了工资的因素外，还有许多复杂的因素，这个因素是多方面组成的，在新华字典上对于酬的解释是敬重，是报答，这是一种情感一种爱，是愿景，是一种规划，是一种文化，有一句古诗是这样说的，“士为知己者死意思是中国人可以为知己去牺牲自己的生命，古时候打仗时，会有很多人牺牲，可还是会奋不顾身英勇的去杀敌，但当时的思想并不是解放哪一个城池高地，看到自己曾经的战友一个又一个地倒在自己身边，激发了为那份战友情为那位战友报仇的心理在战场上这种场面

16、是最大的激励，这就是酬的力量，所以一家公司光有薪没有酬那么会怎样，团队唯利是图，利益主义，若是光有酬没有薪这家企业就是空中楼阁，光画大饼，只谈愿景，团队不挣钱，员工没饭吃，谁跟你干。我们国家的企业有两个极端，有的企业和员工之间只有钱的关系没有文化没有系统没有爱，只有钱，那么这家企业的员工流失率就会很高，一家企业做得好一定是有一套机制，一套文化赢人心。()薪酬功能分析薪酬职能主要包括：首先是等价交换作用。换句话说，公司员工获得的工资与他们自己对公司的贡献是一致的，即工资和劳动力的价值是相等的，这极大地激发了工人的积极性。其次是激励作用。从工人的角度分析，工资的获得直接关系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表现出自己的工作质量。从公司发展的角度来看，员工工资标)隹