市信访局差异化考核经验做法.docx

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1、市信访局差异化考核经验做法近年来，市信访局以思想能力作风建设为契机，聚焦省 市考核指标、市委市政府重点任务，探索实施“1433”差异 化考核体系，引导干部走出“舒适区”、敢涉“深水区”，着 力打造一支高素质、专业化的信访干部队伍，推动信访工作 高质量发展。一建立“一套机制”，绘好组织实施“设计图”一是组建工作专班，强化组织领导。成立由局主要负责 同志任组长、分管负责同志任副组长，各科室主要负责人为 成员的差异化考核工作领导小组，统筹推进差异化考核重大 问题的研究决策。领导小组下设办公室（设在局办公室）， 负责考核工作具体实施，形成严密高效的差异化考核组织机 制。二是出台制度文件，明确考核标准。

2、对照市信访局职 责任务清单全市信访工作要点等文件，研究制定市 信访局公务员差异化考核工作方案（试行），突出实绩为先、 创新为要、差异精准、正向激励，对被考核对象履职担当情 况进行综合分析研判，切实把考核等次定准，考核标准定实。 三是全程跟踪调度，形成工作闭环。按照“季度写实、年末 归总”原则，领导小组办公室每季度调度工作进展情况，组 织实施预考核。领导小组综合个人考核成绩及“一票肯优” “负面清单”等情况，研究确定个人年度考核等次，并在单 位内部公示，营造事争一流、唯旗是夺的浓厚氛围。二 突出“四个抓手”，舞活干部考核“指挥棒”一是以精细管理为抓手，考出实绩、考出能力。树立“重 点工作求突破、

3、考核工作争先进、创新工作出亮点、职能工 作守底线”目标，将全局工作分为*大类*小项，实行“清单 化”管理，逐项明确工作任务、预期目标、完成时限、责任 科室、责任人员，将工作任务精细化、“颗粒”化，确保人 人肩上有担子、个个身上有压力。二是以奖罚并举为抓手， 考出压力、考出动力。综合考虑科室分工、人员分布、工作 性质、考核比重等因素，合理设定*类加分项、*类扣分项， 并根据难易程度分别赋予加扣分值。设立*种一票肯优情形, 对作出突出贡献的科室和个人直接定为优秀；建立*项负面 清单，在干部考核时实行一票否决。三是以民主测评为抓手, 考出作风、考出素质。设置班子成员和一般人员A、B两类 测评票，对参

4、评干部从政治素养、个人能力、工作实绩、廉 政建设等方面进行综合测评，评价结果分为优秀、良好、一 般、差四个等级，分别对应不同分值，切实把德才兼备、实 绩突出、群众公认的优秀干部选出来。四是以综合评定为抓 手，考出公正、考出实效。统筹科室排名和个人排名，实行 “双优+双否”评选，即排名首位科室负责人直接评为优秀, 排名末位科室负责人不得评为优秀，不再参与个人排名；其 他人员按照个人得分统一排名，名次位列前30%的评为优秀 个人，存在负面清单情形的不得评为优秀。三 抓好三个结合”，跑出干部成长“加速度”一是与平时考核相结合，做到“精准画像”。加强干部 的日常监督管理，将差异化考核与平时考核结合起来

5、，实行 全生命周期管理考察干部，领导小组办公室定期调度工作进 展情况，填写加扣分事项登记表，对干部日常表现实时 记录、“精准画像”，计入干部年度考核的总体成绩。二是与 轮岗交流相结合，做到“人岗相适”。健全完善信访干部定 期轮岗交流制度，把差异化考核结果作为干部轮岗交流的重 要参考，统筹把握人选成熟度和岗位匹配度，做到人岗相适、 人事相宜，充分激发干部积极性创造性，着力为信访干部成 长成才筑平台、搭舞台、设擂台。三是与实践锻炼相结合， 做到“人尽其用”。大力支持市直单位优秀年轻干部到信访 部门挂职锻炼，将来访接待、积案化解等重点任务作为年轻 干部摔打锤炼的主战场，挂职干部鉴定与挂任科室差异化考

6、 核挂钩，帮促挂职干部在处理急难险重中见世面、经风雨、 长才干。四 实现“三个效果”，激发干事创业新动能一是实现干部任用科学化，让落后者“望位比干”。对 考核优秀人员，在提拔使用、职级晋升、疗养休假、教育培 训等方面优先考虑；连续两年考核优秀的，优先安排到重要 岗位。对考核成绩排名靠后的，由分管领导谈话提醒；连续 两年落后的，进行重点考察；不胜任的及时进行组织调整， 必要时进行召回管理。二是实现干部激励差异化，让躺平者 “如坐针毡”。考核结果与年度考核奖分配挂钩，根据单位 年度考核等次确定个人奖金基数，对考核排名前30%的适当 提高发放系数，对考核排名后30%的适当降低发放系数，年 度考核结果为基本称职、不称职的不予发放。三是实现干部 培育多样化，让无为者“羡慕不已”。建立信访干部“一人 一档成长档案，针对考核优秀干部开设专题培训班，推荐 参加“人民满意的公务员”“最美信访干部”等评先树优活 动，组织到先进地区、先进部门考察学习，以新理念引领新 发展，以新目标激发新作为。