某某医院绩效工资分配办法.docx

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1、某某医院绩效工资分配办法为加快推进公立医院改革试点工作，认真落实市政府与山东省立医院（集团）合作协议，进一步加强医院经营管理，搞活内部收入分配，调动职工工作积极性，促进医院建设和发展，根据中组部、人事部、卫生部关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见和卫生部关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见等文件精神，在我院现有绩效工资考核分配办法的基础上，结合实际，制定本办法。一、指导思想以党的十七大精神为指导，从服务于“黄蓝”两大国家战略和满足人民群众日益增长的医疗服务需求出发，以创建“三甲”医院和建设两个“中心”为目标，以优化人力资源配置和提高医疗服务质量为核心，以目标责任管理和综合绩效考核为

2、手段，完善按劳分配和按生产要素分配相结合的内部分配制度，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制,搞活内部收入分配，调动工作人员的积极性、主动性和创造性，增强医院活力，推动医院实现又好又快可持续发展。二、基本原则坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效取酬的新型绩效工资分配机制。（一）综合目标考核，体现社会效益原则。建立健全以工作数量、工作质量、工作效率、职业道德等为生产要素的综合目标考核体系，实行综合目标量化考核，全面提高医疗服务质量，努力降低医疗成本费用，切实减轻病人负担，重点突出社会效益。（二）按劳按质分配，体现激励机制原则。根据岗位的

3、技术含量高低、风险系数大小、工作量多少等情况，与绩效工资紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高的优秀人才和关键岗位倾斜，向临床一线倾斜，合理拉开收入档次，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现高效低耗原则。实行成本核算,全员参与成本管理，不断增强成本意识和节约意识，严格控制成本费用，开源节流，增收节支，降低成本，提高效益，努力实现高效、低耗的经营管理目标。（四）工资总量控制，体现宏观调控原则。在绩效工资分配过程中，加强宏观调控和指导，建立健全监督约束机制，在确保医院可持续发展的前提下，逐步调整提高绩效工资总量占医院业务收入的比例，做到职工收入与医院效益同步增长。三、核算办法绩效工

4、资实行院、科两级核算。科室绩效工资二绩效工资基数X（量化考核指标完成率义50%+成本收入率指标完成率X50%）义综合目标考核指标完成率X科室综合调节系数X医院宏观调控系数X科室实有（定岗定编）人数土其他奖惩，其中：1、绩效工资基数：以上一年度平均绩效工资为主要依据，结合开放床位调整等因素综合制定；2、量化考核指标完成率=（工作量指标完成率+平均住院日指标完成率+病床使用率指标完成率）+量化考核指标个数，其中：工作量指标完成率=实际工作量+工作量指标；平均住院日指标完成率=平均住院日指标+实际平均住院日；病床使用率指标完成率;实际病床使用率+病床使用率指标。3、成本收入率指标完成率=成本收入率指

5、标+实际成本收入率，其中：成本收入率=科室收入科室成本4、综合目标考核完成率=综合目标考核实际分值+100。综合目标实行百分制考核。5、科室综合调节系数：平衡调节向技术含量高、医疗风险大、劳动强度大、工作环境差的科室（岗位）倾斜的经济杠杆，调节系数为0.81.2。6、医院宏观调控系数：在由于科室业务发展不平衡，工作量、业务收入不稳定等因素而导致科室之间绩效工资严重失衡的情况下，医院需要进行宏观调控的经济杠杆。7、其他奖惩：药品比重、医疗欠费等要素的奖惩。四、科室二次分配指导原则1、各科室内部要明确人员岗位职责和目标任务，建立以工作质量和工作数量为主要考核指标的绩效工资考核分配办法，按照公开、公

6、平、公正的原则，自主进行分配，具体办法自行制定。2、各科室在制定绩效工资内部分配办法时，医师和护士之间、医师和技师之间、技师和护士之间、医疗（护理）组长和普通职工之间、技术职称等级之间应适当拉开收入差距，经全科半数以上人员讨论通过，并报信息科核准后执行。3、每月5日前，各科室（综合目标考核小组成员科室）要将上月绩效工资核算相关资料报经济管理科。每月25日前，各科室要将收入分配结果经科室主任、副主任和护士长共同签字后报财务科备案。4、如发现科室不制定绩效工资考核分配办法或不按既定标准考核分配的，医院将冻结或扣发当月科室绩效工资，并扣发或降低科主任、护士长的津贴性绩效工资。五、建立岗位津贴制度逐步建立向关键岗位倾斜的岗位津贴制度，适当拉开关键岗位与一般岗位的收入差距。坚持责权利相统一的原则，逐步完善关键岗位绩效考核制度，不断加大对关键岗位的考核奖惩力度，紧密与岗位绩效挂钩。六、其他1、绩效工资核算周期为每月1日至月末最后一天。2、未尽事宜提交院长办公会研究。3、本办法自2011年9月1日起试行。