人力资源六月案例汇总.docx

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1、人力资源六月案例汇总目录6月O1日案例学习6案例一：以就业为目的的实习能否与单位形成劳动关系？6案例二：以劳动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法？7案例三：职工辞职不交接工作企业也不应暂扣工资？9案例四：公司筹备期间的劳动案例？116月02日案例学习11案例一:劳动合同必备条款一条也不能少？11案例二：退休后至第三方工作解除合同不应补偿？12案例三：中止合同保留关系单位可停缴社保？13案例四：单位不支付经济补偿金劳动者可解除竞业限制146月03日案例学习15案例一:未及时为新职工办社保，30日内补上能够免责吗？15案例二：用人单位未执行考核制度，扣发绩效工资被判违法？16案例三：值班时间回

2、家就餐病亡,也属于工伤？18案例四：肯德基员工飞餐遭解雇索要解约赔偿金被驳196月06日案例学习20案例一:职工应聘时学历造假单位10年后诉求合同无效遭拒？20案例二：下夜班后外出聚餐回宿舍途中出车祸不算工伤？21案例三：不属三性岗位劳务派遣协议无效？22案例四：变更劳动合同一个月内不提异议即为有效？236月07日案例学习24案例一:经济尝金是否要N+1”24案例二：用人单位主张经营困难，要求不发绩效工资获支持？25案例三：工作中因中暑死亡，可否认定工伤？26案例四：返聘的退休人员受伤是否能够享受工伤待遇？276月08日案例学习29案例一：穿工服该不该获高温补助？29案例二：劳动者兼职违约陷阱

3、？30案例三：辞退员工用语欠妥侵犯名誉赔礼道歉?32案例四：企业注销后，投资人应否承担用工责任？336月12日案例学习34案例一:不签合同维权难?34案例三：中暑”认定工伤权？35案例三：同事间发生办公室恋情，能否解除劳动合同？36案例四：朋友圈发帖被老板误会遭辞退？376月13日案例学习39案例一:职工被追究刑事责任单位解除合同不用付补偿？39案例二：职工出庭作证单位不能扣发工资239案例三：适用同一效力层次的规章时新规优于旧规？40案例四：一小时换一次岗轮休期间算工作时间吗？426月14日案例学习42案例一:从本单位退职员工是否需要向其支付经济补偿金？42案例二：用人单位被注销不影响工伤认

4、定？43案例三：差旅费报销是否属于劳动争议受理范围存争议？45案例四：停工留薪期内职工受伤是否认定为工伤？466月15日案例学习48案例一：工伤职工违纪被解除合同单位应付伤残就业补助？48案例二：女职工产前检查时间应计入正常劳动时间49案例三：服务一年多后辞职不应赔偿全部培训费?49案例四：临时性用工就是劳务关系吗？506月16日案例学习52案例一:吃工作餐卡鱼刺受伤是否属于工伤？52案例二：单位不支付经济补偿金劳动者可解除竞业限制？53案例三：员工正式上班前发生事故，企业是否应当承担责任?54案例四：女白领多次严重违纪被公司开除？556月17日案例学习57案例一：职工借用协议到期借用关系即终

5、止？57案例二：职工违反公序良俗，单位可解除劳动合同吗？58案例三：企业能够单方随意变更业务提成比例吗？59案例四：轻伤职工不愿工作单位能否解除合同?606月21日案例学习62案例一:公司是否有必要规定产前检查假的具体休假次数？62案例二：员工上班时间开淘宝网店，公司解除劳动合同是否合法？62案例三：索要33年防暑降温费是否能获支持?64案例四：试用期内表现不合格怀孕白领被辞退？656月22日案例学习66案例一:非法用工是否属于劳动关系66案例二：计件工停工待岗单位需支付最低工资？68案例三：福利失去了激励作用，该怎么办？69案例四：三期内女职工协商解约后可否反悔？706月23日案例学习71案

6、例一:如何激励无欲无求的“夹生层员工？71案例二：公司在招聘或者录用时，能否要求应聘者告知婚育状况？72案例三：职位叫法如此混乱，如何规范管理？73案例四：停工留薪期内的工资，是否免征个人所得税？746月24日案例学习75案例一:员工两年前严重失职现在解除合同合法吗？75案例二：职工在交通事故中负要紧责任，能否认定工伤？77案例三：工会主席劳动合同到期,能随意终止吗？78案例四：员工不知企业有违纪规定被辞退，合理吗？796月27日案例学习80案例一：3级工伤职工停工留薪期满死亡不享受工亡补助？80案例二：职工非蓄意违章操作受伤属工伤？81案例三：未婚同居生子能否享受产假待遇？83案例四：高温天

7、气停工没工资，合理吗？846月28日案例学习85案例一:员工多次受伤，工伤待遇如何发放？85案例二：职工出庭作证单位不能扣发工资？86案例三：返聘人员离职时是否有经济补偿金?87案例四：法定假日不属工作时间单位以春节旷工辞退职工违法？886月29日案例学习90案例一:用人单位周末安排劳动者参加培训，应支付加班费？90案例二：如何区分加班与值班?91案例三：服务期碰上劳动合同期，怎么办？92案例四：能否在不一致时段支付员工不一致的加班费标准？946月30日案例学习94案例一：同工同酬不能等同于相同岗位、等额薪酬！94案例二：员工试用期被外派培训I,违约需要缴纳违约金吗？96案例三：没有签合同，买

8、社保，员工工伤如何核算工资97案例四：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？986月日案例学习案例一:以就业为目的的实习能否与单位形成劳动关系？大学生王某某于2014年5月取得某学院2015届毕业生推荐表，同年6月进入合肥市某装饰公司从事销售工作，多次被评为优秀员工，该公司根据其工作业绩每月发放数额不等的报酬，但未与王某某签订书面劳动合同，亦未为其办理社会保险。2015年4月，因社保及经济补偿金等问题，王某某申请劳动仲裁，后诉至法院。装饰公司辩称王某某系尚未毕业的在校大学生，到单位实习，公司付清了劳务报酬，双方之间未形成劳动关系。法院经审理认为，王某某与装饰公司建立事实劳动关系，依法判决装饰公

9、司为王某某补办社会保险并支付经济补偿金、未签订劳动合同的第二倍工资等共计13390元。一审判决后，双方均服判息诉。案例解析：现实中存在用人单位大量使用学生顶岗实习的现象。在没有领取毕业证的情况下，在校学生完成全部学业，达到法定就业年龄,以就业为目的，同意单位管理，单位支付劳动报酬，符合劳动关系的本质特征，与单位之间也能够形成劳动关系,以本案为例分析如下：第一、王某某已达到法定就业年龄，具备劳动关系的主体资格。在实习之时，王某某尽管没有取得大学毕业证书，但已年满16周岁，符合中华人民共与国劳动法规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力与责任能力。原劳动部关于贯彻执行中华人民共与国劳动

10、法若干问题的意见（下列简称意见）第四条仅规定了公务员与比照实行公务员制度的事业组织与社会团体的工作人员，与农村劳动者、现役军人与家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，法律并不限制在校学生作为普通劳动者加入劳动力群体。第二、王某某以就业为目的，不属于勤工俭学的行为。意见第十二条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，能够不签订劳动合同。但本案中王某某已经完成全部学业，持有学校的毕业生推荐表，学校同意推荐就业，明显不属于“勤工俭学的行为。第三、王某某同意公司管理，符合劳动关系的本质特征。案例二：以劳动者未遵医嘱进行医学检查为由解除合同违法？嵇某于2010年3月16日进

11、入维达商贸有限公司上海分公司（下列简称维达公司）工作，在2014年4月30日前近6周的时间里，嵇某称自己有病需要请病假，但经维达公司调查，嵇某并未在家休息，且拒绝医生要求进行医学上的各项检查，也不开药与吃药，仅要求医生开病假单。经公司与复旦大学附属华山医院北院联系后得知，医生并未对嵇某病情予以诊断，因此嵇某称其有病需要休息属不诚实行为。随后，维达公司公布一份关于上海省办GT嵇某解除劳动合同通报与嵇某自2014年4月30日起解除劳动合同关系。嵇某不服向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员（下列简称静安仲裁委）申请仲裁，请求维达公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。青较仲裁委作出裁决，裁决维达公司支付经济

12、赔偿金。维达公司不服仲裁裁决向上海市静安区人民法院提起诉讼。劳动者称：我提供的病情处理意见书真实有效，我的病也是真实存在的，未进行医学检查是由于认为病情不是很严重，没有必要浪费钱。维达公司解除与我的劳动合同是违法的，请求法院维持仲裁裁决，判令维达公司支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。案例解析：嵇某向维达公司提出病假申请并提供了病情处理意见书，但维达公司认为嵇某虚构病情，存在不诚信行为，因而认定嵇某申请病假期间为旷工。本院认为，用人单位对病假申请进行审核是以医疗机构开具的病情处理意见书为参考根据。因此,在没有证据证明就医记录及病情处理意见书是虚假或者伪造的情况下，本院难以采信维达公司的主张。嵇某

13、据此向维达公司提出请病假，希望在家休息符合员工的正常病假申请要求。综上，维达公司以嵇某旷工为由解除劳动合同，缺乏相应的事实根据，维达公司的行为属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任，支付经济补偿金。今天的案例说的是，劳动者拿着医院的病假证明请假，却没有按照医生的医嘱进行医学检查,也不开药与吃药，单位当然怀疑劳动者是虚假病假，并以此为由解除劳动合同。但法院认为在没有证据证明就医记录及病情处理意见书是虚假或者伪造的情况下单位说劳动者不诚信也只能是推断,法院是无法采信的。案例三：职工辞职不交接工作企业也不应暂扣工资？赵先生在开发区一家工程公司担任项目经理一职，双方签订了三年期限的劳动合同，合同期

14、限至2016年12月31日。今年2月23日，赵先生以个人及家庭原由于由，向公司递交书面辞职申请，并告知公司一个月后将离开公司回湖北老家处理事务。3月初，因工作上出现差错，赵先生遭到公司领导的训斥，被口头要求离开公司。他一气之下收拾行李，返回了湖北老家，没有与公司办理工作移交。在公司多次电话催促下,赵先生始终没有回公司将手中保管的技术资料等归还给公司。因此，公司决定暂扣赵先生两个月工资约15000元，并告知其待办理完工作交接后再予以支付，并暂缓办理退工手续。截至目前，赵先生始终没有回公司返还技术资料。因此，公司来到开发区劳动人事争议仲裁委员会寻求政策帮助。案例解析：首先，劳动合同法第五十条第一款

15、规定，用人单位应当在解除或者者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同证明,并在十五日内为劳动者办理档案及社会保险关系转移手续。用人单位依法应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位不履行附随义务的,将承担相应的法律责任。劳动合同法第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。与此同时，劳动者在劳动合同解除或者者终止时也不能一走了之，还务必履行相应的法律义务,即按照双方约定,遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。劳动合同法第五十条规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。此外，劳动合同法未对劳动者不按约定履行工作交接义务所应承担的法律责任作出明确约定，但该法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者者违反劳动合同中约定的保密义务或者者竞业限制，给用人单位造成缺失的，应当承担赔偿责。这里所说的违反本法规定解除劳动合