人力资源管理概述人力资源的重要性.docx

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1、人力资源管理概述人力资源的重要性第一节人力资源的重要性一、问题的提出：(-)“培训热”的背后仿佛一夜之间，我国教育市场上突然出现了一个热门的品种：EMBA一一“高级管理人员工商管理硕士”，这是一种为期两年的在职培训，专门培训企业高级管理人才，据熟悉，读完一个EMBA价格不菲，以当前几所名校为例，北大的学费是19.8万元，上海中欧国际工商管理学院是19.6万元，长江商学院在24万元左右，而复旦大学今年开始招生的学费则达到了31万元，但报名者还是趋之若鹫。如到去年6月上旬各大名牌学校报名截止日期，中欧国际工商管理学院上半年北京班共招收180名学员。有580多名学生报名，北大光华管理学院秋季班共招收

2、90名学员，有300名学生报名。业内人士认为,由于国内MBA的起步较晚，受过MBA教育的管理人员并不是很多，因此就形成了EMBA的巨大需求市场，有关方面估计，今后5年内，将有大约9.7亿元的市场需求。与价格高昂的EMBA相比，只需要几万元就能够读完的MBA就显得更加炙手可热：根据北京市教委公布的数字，2001年报考北京地区院校MBA联考的人数首次超过万人，达12万余人，比2000年增加了近三成。在全国，2000年报考人数是3.4万，2001年为3.8万，去年则超过了5万。另一项具有政府背景的培训计划大概更加受人关注：5月28日,“WTO专业人才培训工程”启动，外经贸部副部长龙永图出席开学典礼。

3、这项由国家经贸委培训司批准、为期两年的WTO专业人才培训工程”面向全国企业系统，并在京建立起WTO人才培训基地。培训课程将特别结合中国企业的实际需要，融入跨国企业的国际化经营管理经验与实战案例教学内容，为企业进展提供国际化经营人才的培养。“这种培训热的背后是人才观念的变化。”中国人才研究会人才市场开发专委会秘书长黄煜认为，一方面，原先的经营管理人才重视的是“韬略”，加入世贸组织以后，“全球化观念”与“市场规则观念”开始凸显，使得具有国际化背景的人才大受欢迎，能够提供此类教学的培训自然也火了起来。另一方面，市场主体的危机意识与学习意识被唤醒了。加入WTO后急剧变化的市场环境让政府、企业与人才都认

4、识到了提升人才质质的重要性。兵马未动，粮草先行，关于企业来说，人才就是他们驰骋商场的“粮草”，成功的跨国公司都十分重视人才的储备，汇丰银行早在11年前就已经开始了内地人才的培训与储备计划。汇丰北京分行负责人刘展智介绍，他们每年都会从国内的名牌大学选择优秀毕业生，并采取送到香港、英国培训两年、内部岗位轮换等多种方式进行高标准的严格训练，不断充实人才队伍，以北京分行为例，成立时20多名员工，如今已有60多人，其中90%都是本土化的人才。然而，培训只能解决长远进展的问题，在这场已经凤起云涌的“WTO遭遇战”中，面对咄咄逼人的竞争对手，在人才储备方面一向处于劣势的国内企业，单靠加强对员工的培训显然不足

5、以解决当前的困难。因此，一场“人才大战”在所难免。(-)“零距离”的人才竞争“这是一场零距离的竞争。”国家人事部人事科学研究院副院长王通讯如是评价当前的人才大战。加入世贸后，人才竞争国际化与国际竞争国内化已成必定趋势，更多跨国公司进入中国，与中国企业争夺高素养人才，在国内各大城市，跨国公司已经纷纷“安营扎寨。将触角伸向了校园、企业甚至政府部门。在上海，世界500强跨国公司中已有超过半数设立了机构，外商投资项目超过2万个；在广州，近百家跨国公司占据了羊城的一角；在北京，曾经宣称“要吸引100名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经提升为亚洲研究院。而摩托罗拉更是增加100亿投资广揽人才。金融业无疑

6、是“人才大战”的重灾区。中国银行副行长孙昌基日前宣布中国银行已决定重金聘请一名外国人到国内担任总经理J做出这样的决定是由于中国银行深深地感受到了人才流失的威胁。孙昌基透露：中国银行近3年来辞职的职工多达4403人，其中62.4%的优秀人才被外资银行与其他金融机构挖走。而中国人民银行的一项统计则说明，从1999年到2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，其中绝大部分流向外资银行与其他金融机构。在这场争夺战中，中资银行也并不是毫无还手之力，王长江透露说，国内一些市场化程度比较高的商业银行、如民生、招商、光大等，早就开始了人才战的反攻。以民生银行为例，自1998年以来，从外资银行进人民生银行

7、的员工总数已经超过了300人，而民生银行5年以上的中高级管理人员几乎没有一人跳槽。今年4月，民生银行选派广州分行行长、个人业务部总经理、稽核部总经理、科技部总经理、人力资源部总经理、杭州分行行长等6名高级管理人才赴美国学习一年，这在中国银行界还是第一次。据熟悉，在今后三年内，民生银行将把50名高级管理人员全部派到国外的著名银行进行培训，充分储备人才。在国内企业人才大量流失的同时，具有留学背景与跨国公司工作经历的一部分高级人才也出现了流向国内优秀企业的趋势。王长江把这种现象称之人才的“回流”，他与黄亨煜等都认为在我国加入世贸组织后的一段时间内，海外人才的回流将会成为一种越来越明显的趋势。“加入世

8、贸后，中国的企业要融入世界潮流，迫切需要有国际化背景的经营管理人才，关于那些有条件的人才来说，这个时候回到国内进展显然是最好的机会J事实上，这种趋势在中国加入世贸前夕便已经开始显现：1995年回国工作的留学人员有5000多人，1996年有6000多人，1997年7000多人，1998年则达到了7400人。近年来留学生回国人数年均增长13%o改革开放以来我国出国留学人员近40万人，已经回国的13万多，这种回流并不仅仅指华人，许多国外人才也开始进入中国，构成了一支浩浩荡荡的“洋打工”队伍。据上海市劳动与社会保障局外国人就业办公室统计，2000年来沪打工的外国人比1999年增长了16%,2001年上

9、半年比上年同期增长了4200,而从去年下半年开始，外国人到非外资企业打工的人数开始出现递增趋势。但是“人才回流”毕竟不是主渠道。黄亨煜认为，今后人才将呈梯形分层次流淌，要紧的流向将是：国有企事业f民营企业f外商合资企业f原本上外商独资企业f新进入的外商独资企业f最终成为国际通用性的人才。国内企业在吸引人才方面仍然面临着相当严峻的挑战。()人才安全受到威胁“中国的人才安全正遭受着前所未有的威胁，这并不是危言耸听。”王长江很赞同黄亨煌的观点。中国加入世贸组织前后发生的一些人才流失事件也在不断地加深他们的这种担心：(1)2001年底，外经贸部一位参与人世谈判多年的处长被一家跨同公司以百万年薪挖走；(

10、2)中科院一些研究所内的专业人才与一些军工企业的高级人才也开始跳槽到外国公司。据报道，中科院物理所的高级人才已由原先的700人下降到400多人；(3)一组来自国有企业的数据更加不容乐观：1998年，我国大中型企业中技术开发人员为141万人，比1997年减少了6万多人；几年间，国企中的科学家、工程师减少了约17万(4)全国政协委员陈抗甫调查的数据也说明了我国人才资源的紧缺：2000年我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157.3万，仅占总数的5.5%；每万名劳动者中有研究开发科学家与工程师11人，而一些发达国家均接近或者超过IOO人。(5)除了高级人才的流失，技术工人的严重短缺也影响

11、了我国的人才安全，上海有关部门对60家企业进行的调查说明，在企业的技术工人中，高级技师的比重仅占0.1%,技师与高级技工也仅仅各占11%与6.1%；“我国城镇共有14亿职工，其中技术工人只占一半。在技术工人中，初级工所占比例高达60%,中级工比例为35%,而高级工只有其中的5%o而发达国家的情况正好相反，技术工人中高级技工的比例超过35%,中级工占50%以上，初级技工只占15%o这种反差不能不引起我们的重视J当了几十年工人的全国人大代表梅美华关于我国技术工人的构成深表担忧。对此，20022005年全国人才队伍建设规划纲要明确提出要扩大人才队伍总量，到2005年，实现具有中专及以上学历或者专业技

12、术职称的各类人员达到8350万以上，其中专业技术人员达到5400万以上，各类人才占社会总人口比例达到6.3%左右。王通讯等专家认为，国内企业在吸引人才方面最大的问题是没有建立合理的薪酬体系。“我们务必承认，劳动并不是通值的，每一个人在单位时间内制造的价值并不相等，我们的薪酬体系务必要客观地反映这种区别J比如美国一个CEO的平均薪酬是普通工人的330倍,英国是300倍，而在国内企业，通常只有20倍左右。当然，光靠提高薪酬，也不一定就能确保人才安全J核心的问题是要建立完整的人才战略，政府与企业都要从战略的高度重视人才安全问题，对人才问题有长远的规划。”黄亨煜还认为，加入世贸对国内企业的人事制度提出

13、了严峻的挑战，企业不重视对员工的培训I,员工在企业感受不到合理的提升空间。与人才流淌缺乏法律的保障与规范等等，这些问题随时都会威胁到企业的人才安全。他认为国内企业应该尽快地引人科学规范的人力资源管理模式，并为员工营造良好的个人进展空间，而有关部门也应该尽快完善有关人才流淌的法律法规，制止不规范的人才流淌。二、如何同跨国公司争夺人才现代世界人才争夺战的10种形式：（1）吸引留学人才，收割人才英国宣布，到2005年，要使外国留学生占到本国学生的25%；德国计划将外国留学生比例提高到20%；日本计划招收10万名外国留学生。（2）兼并购买企业，连锅端才美国思科公司在9年多的时间里，成功收购80多家新兴

14、小型技术企业，其真正的目标是他们的技术人才。（3）雇用猎头行动，专猎高才据不完全统计，世界上70%以上的高级人才通过猎头调整工作，90%以上的大企业利用猎头择取人才。（4）国外设立机构，就地取才朗讯贝尔实验室北京研究中心有400多人，其中拥有博士、硕士学位的达96%；微软中国研究院60多人，其中20位研究员有留学背景，40位副研究员大部分是中国著名学府的博士。（5）寻机趁火打劫，抢掠人才20世纪60年代，美国趁古巴革命，引进了1300名古巴医生，相当于古巴医生总数的25%；前苏联解体，很多科研人员移居国外，累计达到15万名。（6）修改移民法规，开门迎才2000年，美国国会通过决议，将准许外国专

15、业人才来美国工作签证限额从11.5万人，提高到19.6万人，美国政府还特许每年可有6000名外国著名科学家与高级科技人员直接到美国定居。（7）启动特别计划，超前揽才西门子、微软等都开展了争夺人才幼苗的竞争，吸纳对象已经从大学生向前延伸到高中、初中的“高才生”。（8）利用网络通道，聚集英才全球500家最大的跨国公司，使用网络通道挖掘人才的占市场的45%o在日本，30.9%的求职者利用网络，其中求职的学生90%拥有自己的电子信箱。(9)领导出国访问，顺手牵才许多国家的领导人在出访时往往会向当地著名企业的技术人员发生到本国工作的邀请。(10)合作办学设奖，培养人才微软“技能2000”计划的重要内容就

16、是与世界各地350所大学合作，大举培养技术人才；北京大学400万元奖学金当中，外企占了300万元，包含摩托罗拉、宝洁、奔驰、菲利浦等。我国企业如何同跨国公司争夺人才，目前是仁者见仁，智者见智。1、国家人事部人事科学研究院副院长王通讯认为：当前高级人才流淌的要紧渠道是互联网与猎头公司。前不久美国公布了一份名单，里面几乎囊括了中国金融界2000名高级人才，哪一位适合什么岗位，掌握资料的猎头公司心里都一清二楚，只要跨国公司有需求，相应的人才就会受到猎头公司的秘密“邀请”。跨国公司吸引人才无非有两点：一是更加优厚的薪酬待遇；二是更加美好的事业进展前景。从目前来看，中国的进展前景比任何一个发达国家都要广阔，因此第二个条件的吸引力不是特别大，影响人才流失的要紧原因还在于薪酬差别，与跨国公司争夺人才，务必认识到：人力资本的产生已经引发企业产权制度的大幅变化，