人力资源管理第四册超市绩效管理作业规范46页.docx

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1、人力资源管理第四册超市绩效管理作业规范46页超市绩效管理作业规范北京东方国泰商业顾问有限公司二零零九年四月目录前3如何让考核成为诱人的香悻惇3第一章绩效管理的目的与原则4第二章绩效评估的内容与方法6第三章绩效评估的定性评估过程11第四章绩效评估的定评估过程21第五章绩效评估结果的应用30第六章绩效管理系统的管理35第七章绩效管理系统的管理（范本）37一如何让考核成为诱人的香悖悖作为企业组织，对组织成员进行绩效考核是务必的。然而，从人的本性来讲，谁都不愿被考核，一提到考核许多员工心里就发怵，会莫名其妙地恐惧。原因有二：一是向往自由、美好是人的天性，世界上谁都不愿被约束，绩效考核对员工来说就像孙大

2、圣头上的紧箍咒，只要随时一念咒语，立即就会疼起来；二是员工考前对考核的结果不明白，对未来的不确定性产生惧怕心理。因此，在绩效考核过程中只要消除了员工心理上的恐惧与对结果的顾虑，让未来变成一种美好的愿景，让结果成为一种诱人的香悖悖，那么考核就不再是紧箍咒般的约束，而是激发员工潜能，成就员工价值的兴奋剂，人们会自觉、自愿地奔向未来,积极美好地去摘取这一香果。可见，规范的绩效考核流程与合理、诱人的绩效考核方案是十分关键的。希望本册作业规范能够为企业的管理者们制订合理的绩效考核方案有所帮助。北京东方国泰商业顾问有限公司二零零九年四月第一章绩效管理的目的与原则一、目的为规范绩效管理与评估工作，特制定本规

3、定。二、适用范围本规范适用于绩效管理工作。三、工作程序1.绩效管理的目的：D评估员工的工作表现及进展潜力，然后对比公司对该员工的要求与期望，以改善员工的绩效，继而提升公司的整体效益；这是绩效管理的首要任务与最终目标。2）形成公司持续成长与进展的激励机制与核心推动力，继而形成公司人力资源的核心竞争力与竞争优势。3）形成区分绩效卓著者与绩效低劣者的系统与机制，以作为进行奖优惩劣等有关人事活动的客观根据。4）使管理者为下属当好提升绩效的教练与为下属的成长承担责任。5）使员工成为成功的职员，即成为：有独立自主能力；有对自己所作决定承担责任的勇气；有确定个人进展目标的能力；乐意追求真正有价值的而不只是见

4、效快或者大家都同意的目标。6）使员工、主管与公司均能从中获得利益最大化。7）提供给主管进行目标管理的有效手段，提高主管与员工的工作效率。2.绩效评估应用要点：D员工报酬方案的根据员工对公司的奉献即员工的业绩为公司给予其报酬与有关报酬决策的客观依据；根据员工的工作表现，订立合理的薪酬水平与希望员工的表现/业绩与其薪金水平能相互配合，以激发员工的积极性与参与性，提升员工与公司的绩效。2）培训需求及员工个人的事业进展评估的结果能够显示员工的优点与缺点，公司据此结果便可因其需要，给予适当的培训，以改善员工的缺点，提升员工的责任与绩效；同时帮助进展其优点。3）员工升迁等人事活动的客观根据公司对表现佳、潜

5、力高的员工加以栽培与进展，在适当的时候予以提升；反之，对表现不佳的员工可探求其问题所在，给予辅导及改善，如没有显著改善，则可考虑解除合约。4）人力资源规划通过员工绩效管理系统的实施，能够描述出员工，特别是重要管理人员的提升可能与潜力数据；从而提供公司制定管理进展计划的重要根据。5）与员工绩效评估所得“等/级”有关的因素可作为招聘与选择过程的绩效预测的参考因素与人力资源开发及员工潜能评价与进展的客观根据。3.绩效评估的原则D绩效评估务必根据可观察到的事实或者工作表现，而不应无中生有，或者凭感受、凭印象，力戒主观随意性。2）评估者务必自律，不得利用评估徇私舞弊、弄虚作假或者当老好人。3）评估者所根

6、据的事实务必与被评估者所承担的工作有关，被评估者的非职务行为，不应作为对被评估者评估的根据。4）评估者应该把评估当作一项重要管理工作或者管理手段，在评估时期指导、约束、帮助、激励被评估者出色地完成工作。5）评估者务必与被评估者在双方充分参与与沟通的情况下，确认识绩效目标与标准，以作为被评估者阶段性的评估根据。6）评估者务必关心与关注被评估者的工作，在充分准备与双向沟通的基础上展开绩效评估面谈工作。7）评估者务必主持公道，保持公正、维持组织的正义，与被评估者进行公开的绩效面谈。8）被评估者有权熟悉绩效评估的根据与结果，并有权越级向公司人力资源部以至总经理申辩与投诉。9）评估者有责任与义务跟进被评

7、估者的绩效改进过程，并给予适当的指弓I,以达成改善与提升员工绩效的目的。第二章绩效评估的内容与方法一、目的为规范绩效管理与评估工作，特制定本规定。二、适用范围本规范适用于绩效管理工作。三、工作程序1.定性的绩效评估D定性绩效评估的因素与子因素A.责任责任代表该员工所承担的工作对公司的目标达成与成本的影响范围与大小及重要程度。B.能力指员工有效完成职务职责与提升绩效/个人进展所须具备的内在技术技巧。如：组织能力、沟通与表达能力、协调能力、分析能力、领导能力、问题的解决能力、计划能力、监察/监督能力、人才培训能力、决策能力、团队建立能力、有效面谈能力、学习能力、制造力、承受力、社交能力与绩效评估能

8、力等。C.技能指员工完成某项工作务必具备的操作技术与能力。如：电脑操作、打字、机器操作、专业的素养、语言能力、工作效率、工作素养与创意等。D.态度指员工有效完成职责的主观动力。如：责任感、自信心、合作性、服从性、主动性、服务意识、勤奋、可靠性、对公司规章制度的承诺与对业务行为守则的承诺等。E.知识指员工有效完成职责与提升绩效/个人进展所具备的理论与文化素养。如：ISO知识、5S知识、销售管理知识、人力资源管理知识、财务管理知识、产品知识、品质管理知识与运作管理知识等。F.考勤指员工在该绩效评估期内的出勤状况。G.对公司文化的承诺指员工对公司使命与价值观/行为规范的承诺情况。如：团队合作、互相尊

9、重、顾客满意、正直互信、创意等。2）定性绩效评估的方法A.总分与各因素的权重所有岗位员工的定性绩效评估的总分均以IOO分为满分计（年度评估总分为Iio分）。不一致职务因获得优秀业绩所需的各类因素/子因素的重要程度不一致而确定不一致的权重/得分与评估的因素/子因素。B.定性绩效评估的周期公司所有员工的定性绩效评估周期为每三个月一次，具体的评估时间为每年度（新历年度）的3月、6月、9月、12月；其中12月份的评估定为年度评估（在绩效评估推动期间的绩效评估周期可由长至短逐步收紧）。C.年度评估加入定量评估的年度平均得分因素；其中定量评估的年度平均得分因素占50分；定性评估的年度平均得分因素占60分，

10、共110分。D.评估手段定性绩效评估使用行为描述与实际结果相结合的绩效评估方法。3）定性绩效评估结果的用途A.作为员工下一评估周期内职务工资微调的根据。B.作为员工职务工资等/级升/降的要紧根据之一。C.作为员工职位升/降的要紧根据之一。D.作为衡量员工能否承担更大责任的要紧根据之一。E.作为员工培训需求的要紧根据。F.作为员工职业进展的要紧根据。4）评估因素/子因素的等级与得分A.评估因素/子因素的等级a）杰出（Outstanding）b）表现突出优异（UneXPeCted1yeXCenentjobPerformanCe）c）优良（VerygoOd）d)表现较预期优越(Signif1Cant

11、IyeXCeedSeXPeCtationS)e)良好(Good)0表现较预期为佳(EXCeedSeXPeCtationS)g)满意(Satisfactory)h)附合工作要求(FUIIymeetSeXPeCtatiOnS)i)仍需改善(NeedSimPrOVement)j)未能完全附合要求(Partia11ymeetsexpectations)k)不满意(UnSatiSfaCtOry)1)未能附合工作要求(Fai1Stomeetexpectations)B.各评估因素/子因素在不一致等级中的分数(权重)依不一致的职务而有所区别。5)各类定性评估的总体评估等级及各等级与总体得分之间的关系A.总体

12、评价等级a)杰出(Outstanding)在所有方面的绩效都十分突出，同时明显地比他人的绩效优异得多。b)优良(VeryGood)工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的同时在考核期间一贯如此。c)良好(Good)d)是一种称职的与可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。e)满意(Satisfactory)总体上与关键绩效范围是达到工作绩效目标/标准的要求。f)仍需改善(NeedSimPrOVement)在绩效的某些方面存在缺陷，需要进行改进。g)不满意(Unsatisfactory)工作绩效水平总的来说无法让人同意，务必立即加以改进。B.总体评估等级与总体得分的关系

13、评估得分(marks)评估等级(GradeS)例行评估年度评估0VGSNUN100（含）分95分Iio分（含）100分95分（含）-90分100分（含）-90分90分（含）-80分90分（含）80分80分（含）-70分80分（含）-70分70分（含）-60分（含）70分（含）60分（含）60分下列（不含）60分下列（不含）备注：1.例行评估的最高分为100分；而年度评估的最高分为110分；2.“0”代表杰出；“V”代表优良；“G”代表良好；S”代表满意；代表仍需改善；“UN”代表不满意。6）定量的绩效评估（定义为业绩考核）A.经营指标B.利润指标C.费用指标7）关键业绩指标指从该员工据公司目标

14、分解与其工作说明书的工作职责与当月的工作任务中按重要程度提出的关键工作职责/重要工作任务（合称要紧绩效范围）后;经考核者与被考核者双方承诺的一些量化标准与目标。2.业绩考核的方法D总分与各因素/子因素的权重A.员工每次的业绩考核总分最高为IOO分。B.实行不一致薪酬类别员工所考核的因素/子因素及其权重按不一致薪酬类别员工的要紧业绩考核范围的不一致而有所区别；C.不一致薪酬类别员工业绩考核的具体因素/子因素及其权重的确定原则及评核原则。2）业绩考核的周期业绩考核的周期为每月一次，其中12月份（新历）之业绩考核将加入年度评估范围。3）业绩考核的手段A.业绩考核使用目标管理中的KPIS系统（KeyPerformanceIndicators即关键业绩指标评价体系）进行设计与运行。B.各类业绩考核的总体评价与总体得分之间的关系4）总体业绩考核等级（参阅7.1.5条文）总体业绩考核得分与总体业绩考核等级的关系：总体考核得分（marks）总体考核等级（GradeS）0VGSNUN100分（含）至95分95分（含）至90分90分（含）至80分80分（含）至70分70分（含）至60分（含）60分下列（不含）备注：1.考核表总分最高为100分；2.“0”代表杰出；“V”代表优良；“G”代表良好；代表满意