国有企业薪酬管理问题与改进浅析.docx

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1、国有企业薪酬管理问题与改进浅析摘要：国有企业一直是我国社会经济体制的重要组成部分，对社会经济全面发展和生产力的提高有着直接影响。因此，国有企业发展已成为中国社会经济发展的重大挑战。国有企业一般掌握国民经济的生命线，在国民经济和人民生活中发挥着重要作用。薪酬管理是国有企业吸引人才为社会作出贡献的最有效手段。但是，与私营企业相比，国有企业的薪酬管理制度落后，大量的非科学和非标准管理方法阻碍了国有企业的发展。关键词：国有企业；薪酬管理；问题；改进引言国有企业在国民经济发展中占有不可或缺的地位，这将有助于中国市场经济的稳定发展。公司薪酬管理体系的重要组成部分对提高公司竞争力起着重要作用。因此，在激烈的

2、市场竞争条件下，国有企业需要及时认识工资管理的内涵和作用，认识当前工资管理存在的问题，提出相应的对策。1薪酬管理的概述11薪酬管理的内容薪酬管理的基本内涵是指员工在单位完成工作后所获得的报酬。目前，在薪酬管理方面，理论研究主要集中在总薪酬方面。所谓全面薪酬，是指除了有形的经济报酬外，还可以创造工作环境、工作氛围、企业内部组织特征等的心理效用。一般来说，员工对薪酬管理的关注决定了薪酬管理的必要性和重要性。瑶族组织结构主要是指瑶族的工作内容和工作效率。在招聘过程中，内部薪酬管理体系的构成应结合公司的特点、工作性质与员工沟通，完善自己的薪酬体系，根据公司员工进行有效调整的实际活动。1.2薪酬管理的目

3、标国有企业薪酬管理的目标是管理企业的薪酬分配。薪酬管理的目标应该通过效率、公平、合理合法三个相互联系的目标来实现。合理的管理和合法性是国有企业生存和发展的基础，实现公平正义的目标必须贯穿于薪酬管理的全过程，在此基础上提高薪酬管理效率。121薪酬管理有助于提高工作效率。在国有企业的薪酬管理中，效率的实现主要涉及两个方面：从绩效的角度看，有效的薪酬管理能为企业的发展带来更大的效益。在执行方面，薪金管理的主要目标是控制支出。一般来说，有效的薪酬管理的目的是以最合理的成本实现价值最大化，为公司的发展做出贡献。122薪酬管理使得管理过程公平公正。国有企业薪酬管理的公平目标包括整个管理过程，包括分配、过程

4、和机会。在公平分配方面，主要是指国有企业在评价人力资源管理的有效性时，应遵循公平竞争和公平选择的原则公平分配。从员工的角度看，分配公平主要体现在工资和收入的主观衡量上，而员工也通过与同事的比较来判断工资和收入是否公平。为了保证公平，国有企业必须遵循企业制定的法律程序、赔偿规则和处罚规则，确保企业在工资管理过程中严格遵守规则，制定程序透明、公开、公正、明了。机会是公平的，公司必须给每一个员工同样的选择和发展机会，以及同样的资源，主要包括在作出决定之前对员工进行内部讨论，尊重讨论结果等。2国有企业薪酬管理的作用2.1 有效降低企业管理成本国有企业的工资管理制度属于会计公司的财务管理，这也意味着国有

5、企业的工资管理制度是企业的主要商业收入。从简单的会计公式和中国国有企业以往的经营经验中可以得出两个结论:工资管理制度是通过低行政成本创造更多的大量企业收入；薪给管理系统可以创造更多的机会，利用内部潜力，降低管理成本。由于工资成本控制属于企业成本管理的子类别，国有企业在实施工资管理系统时必须首先考虑成本和支出。合理的工资管理不仅有效地降低了行政成本，而且还避免了企业的非经营成本。2.2 有效激发员工的积极性当今国有企业的工资管理制度始终遵循公平分配劳动力的原则。在市场经济时代，为了减少企业基本劳动力流失造成的人力资源成本增加，中国国有企业的工资管理制度是，经营利润决定了员工的福利。为了更好地照顾

6、员工管理层鼓励员工在物质生活中的积极性,使员工能够积极为自己的企业创造更多的利益。在当今的主流社会观念中，大多数员工从事劳动是为了挣更多的工资来满足物质需求。合理的工资管理可能是激发员工工作积极性和提高工作效率的首要任务，以便员工能够满足物质需求，为企业带来更多经济利益。3国有企业薪酬管理存在的问题分析3.1 薪酬管理缺少公平性工资管理制度要求管理人员将具体职位、工作年数、学历和雇员的日常业绩结合起来，建立一个科学完善的管理制度。在工资分配方面，由于平等观念的影响，国有企业很容易被一些雇员工作的困难和复杂性所忽视，工人的工作无法准确评估所有工作，因此它不仅可以准确衡量工人工作的价值，而且会导致

7、一些工人不公正，从而导致不满。高素质人才流失严重。3.2 薪酬结构单一人力资源管理中典型的4P工资管理模式是指由工作场所决定的工资，即离职后工资。支付技术能力，即技术工资。支付市场价格，即工资和资历。薪酬，即绩效工资或绩效工资。只有薪酬设计符合4P理念，薪酬结构才能全面科学，多层次、全方位地激励员工，吸引人才。在岗位技能工资制度中，与岗位直接相关的因素包括教育程度、服务年限等。岗位工资制度采取下一个工资和技能工资的形式，但与员工的实际工资、反映的价值和技能水平没有真正的联系。在这样的公司里，长期工作的老员工的工资通常比新员工高得多，而资历是一个非常重要的因素。虽然年轻工人的工作量大，工作表现好

8、,但工资水平仍然低于老年工人,导致激励效果差,人才流失。3.3 人力资源及薪酬管理观念陈旧与市场经济中的其他企业不同，国有企业受政府体制和政治体制的制约，其发展过程受到传统经济管理思想的影响。人们普遍认为，国有企业发展前景好，工资高，管理观念陈旧。他们认为，只要工资高于市场，他们就可能更具吸引力，而忽视了薪酬激励的作用。此外，国有企业在发展中遇到困难时，其薪酬水平远远低于市场水平。薪酬激励机制不仅可以帮助国有企业获得更大的经济效益，而且可以提高国有企业的经营成本。总之，在国有企业发展过程中，传统观念已不能适应时代的需要。国有企业经营者缺乏科学的薪酬激励观念和一定的战略意识，不能充分发挥人才的价

9、值，实现员工与企业的共同利益增长。3.4 绩效考核不完整目前，我国国有企业的工资管理普遍没有绩效考核体系。鉴于中国国有企业的不同性质，一些特殊类型的国有企业具有垄断性，在评估这类国有企业的绩效时，如果不消除与垄断有关的经济增长因素，企业的绩效就会过度提高，而且大多数中国国有企业采用统一的评价方法评价评价指标，这种同化评价方法难以反映不同企业的多样性，所反映的结果也缺乏真实性。此外，大多数国有企业也相应提高雇员的工资水平，如果经营状况更好，但如果企业效率下降,很少根据相关规则降低工资，从而消除了评估的重要性。3.5 间接经济报酬比重相对较大间接经济报仇，包括保险、带薪休假、社会救助、住房等。这是

10、公司的长期承诺。因此，一些寻求长期发展的工人倾向于选择和定义间接经济补偿的真正作用，并普遍愿意在公共企业工作。然而，国有企业在工资管理过程中存在很多问题，其中一个重要部分就是间接经济补偿。因此，企业不仅可以完善合理的激励机制，还可以吸引大量高科技人才，降低劳动力流动性，影响国有企业的劳动力分布。3.6 薪酬管理制度缺乏对内公平性和对外竞争性一些经营条件和经济发展相对缓慢的国有企业的薪酬管理没有体现内部公平、外部竞争的原则。其薪酬管理体系不仅与企业战略脱节，而且与当前环境明显矛盾，对企业文化的塑造起到了积极作用。国有企业员工的工资水平在很大程度上取决于他们的工作时间。这不是员工为公司创造的工作价

11、值。因此，员工缺乏归属感,无法有效激发工作积极性。最后，这些热情的新员工无法表达自己的愿望，决定离开。此外，由于薪酬管理体系缺乏外部竞争力，无法吸引人才，这些欠发达的国有企业在激烈的市场竞争环境中无法生存。4国有企业薪酬管理改进措施4.1 增强薪酬的对内公平性社会主义市场经济的发展，不仅为国有企业提供了广阔的发展空间，而且促进了企业与劳动者之间的竞争。对国有企业管理者、特征、职责、分析与研究，在此基础上，建立科学、健全、公开、透明的基金管理体制，实现良好的激励效果，在企业内创造竞争环境,取得更大的经济效益。4.2 合理设计薪酬结构国有企业在制定薪酬激励方案时，应当根据职工的具体需要和企业的实际

12、情况，科学规划和优化薪酬结构。首先，外部补偿应与内部补偿相结合。外部薪酬是薪酬最传统的内容，内部薪酬的范围很广，包括责任感成就、组织忠诚、个人成长与价值实现。在实践中,外部薪酬需要长期的支持，内部薪酬要发挥其作用，就必须将内部激励与外部薪酬有机地结合起来。其次，要确保个人工资的价值与预期工资的价值相一致。换言之，公司对员工的薪酬原则上应满足员工的具体需要，满足员工的主观评价工资会增加，反之亦然。4.3 合理利用激励管理理念指导薪酬管理实践首先，管理人员必须重视激励管理，深刻理解激励管理理念对市场经济发展的重要性和积极作用，必须将激励与个人感情联系起来,然后用它们来指导工资单管理行为。其次，我们

13、必须继续完善激励管理的理论体系，根据当时的发展需要建立相应的激励机制，确保各种激励管理理念在具体的工资管理实践中得到落实和落实，同时利用这些理念。最后，要始终关注中国的经济发展，根据实际发展需要建立工资管理制度和激励机制如有必要，您必须建立典型的工资激励理论，然后根据该理论执行工资单管理实践。4.4 完善绩效薪酬员工绩效与工资直接相关，但可以通过建立基于理想绩效的薪酬体系来调动员工的积极性。为了提高薪酬绩效，应注意以下几个方面：在制定薪酬计划时，应确保计划的可行性和公平性，并对不同级别的员工采取不同的行动。建立外部员工绩效考核体系，完善社会制度。随着人民生活水平的提高，工资制度已不能满足人民的

14、需要。因此，企业的工资制度必须得到适当的社会福利制度的保障,并对其进行规范。适当的假期和活动，以满足人们的精神需求。不同的福利制度应该反映工人的利益。加强职工的集中力量，使职工有宾至如归的感觉，全心全意为公司服务，不断提高市场竞争力。4.5 建立科学的薪酬管理体系国有企业薪酬管理体系要素的单边配置应考虑技术创新和员工专业经验等因素，根据工资控制因素的不同权重，利用这些指标计算工资，既能考虑员工的技术水平，又能促进员工的技术学习；而且可以提高此外，国有企业应建立科学的薪酬管理体系，国有企业的人力资源管理可以根据不同岗位的特点，制定适合不同岗位的薪酬结构。这一阶段将反映工作人员对不同职能的贡献。4

15、.6 提升直接经济报酬比重直接经济报酬的主要功能是吸引大批技术先进的人才进入企业，以提高企业的市场竞争力。因此，企业的人力资源管理必须直接审视同行业的经济工资水平。准确了解公司在劳动力市场上不同岗位的工资标准，根据劳动力供求函数计算出最准确的直接经济工资。管理人员同时也应采取有效措施，将部分间接经济报酬转化为直接经济报酬，结合公司的实际发展，可以激励员工。此外，企业不能忽视经济奖励在吸引人才中的间接作用。国有企业可以将直接经济补偿与间接经济补偿相结合，吸引人才。4.7 薪酬管理要与长远的发展战略相匹配无论公司做什么，都必须符合战略，企业战略应包括以人为本的战略，强调企业文化和精神动力所产生的凝

16、聚力是不可抗拒的。国外持有高级职员稳定团队的企业，实行良好的工资和社会保障制度,完善员工的社会保障制度，使员工能够在和谐轻松的环境中工作，比我们大家都熟悉的微软等短期行为更有效，如裁员、效率提高、资本减员和解雇。因此，企业应该通过改善技术、拓宽发展道路、改善内部环境、促进高科技、高层管理和高营销而不是削减员工来提高经济效益。5结语在日益激烈的社会经济竞争中，人才在国有企业发展中发挥着越来越重要的作用。因此，企业必须对其工资管理系统中存在的问题进行科学分析，并采取合理措施加以解决。只有这样，工资才能吸引和留住更多人才，同时解决企业内部工资管理系统不平衡造成的员工积极性不高的问题。一般来说，工资不仅是企业要付出的代价，也是平衡员工内部关系、营造积极工作氛围、吸引人才的重要手段。