TSPP03P01 组织培训过程 V100.docx

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1、TIANSU组织培训过程文件编号TSP-P03-P01生效日期2009-11-25受控编号保密级别秘密版本号V1.00修改次数0总页数21正文16附录0编制赵航宇审核批准南京天溯自动化控制系统有限公司（版权所有,翻版必究）变更日志编号版本修改内容修改人修改日期10.10创建初稿赵航宇2009-10-3020.20内部评审，建立组织方针赵航宇2009-11-1031.00发布赵航宇2009-11-251 弓It=.11.2 Yd15)11.3 .11.4 参考资料12 过程总体描述21 .1过程总体概述22 .2过程结构描述23 组织级培训活动描述33. 1iy1j*33.1.1*33.12-j

2、.B3.1333.1.4输入33.1.5任务33.1.6输出53.1.7退出标准53.2培训实施53.2.1概述53.2.2角色与职责53.2.3进入标准53.2.4输入53.2.5入职培训53.2.6实习培训63.2.9年度全员培训73.2.9口-U1*ttttttt*ttttttt*ttttttt*ttttttt*ttttttt*ttttttt*tttttttr13.2.11各部IJ内部技术培训83.2.IO外聘讲师内训93.212夕卜y1.93.213111103.2.14退出标准103. 3培训管理103. 3.1概述104. 3.2角色与职责105. 4.3进入标准116. 4.4输

3、入117. 4.5任务118. 4.6结束标准129. 4.7输出124项目级培训活动描述134.1培训策划134.1.1概述134. 12参与人员134. 13135. 1.4136. 15137. 1.6138. 1.7进入标准144. 2培训实施141. 2.1概述144. 2.2参与人员145. 2.3进入标准146. 2.4输入147. 2.5任务148. 2.6输出149. 2.7结束标准144. 3培训管理活动144. 3.1概述145. 3.2参与人员156. 3.3zf1*157. 3.4158. 3.5*159. 3.6ti11510. 3.7zf1*1511. 相关文档1

4、65. 1引用文件165. 2使用模板161引言1.1 目的和方针培训的目的是提升公司员工的技能和知识，使他们能够有效益而且有效率地做好本职工作。为策划和执行“组织培训”过程，制定并维护组织方针：确定各级组织的战略、战术培训需求；制定培训计划，寻求并提供满足需求的培训；建立并维护培训能力和培训记录；评价、跟踪培训效果。1.2 适用范围本文的适用范围为组织中的所有培训。1.3 定义下表列出本报告中专门术语的定义、英文缩写词的原词组和意义、项目组内达成一致意见的专用词汇,同时继承全部的先前过程中定义过的词汇。词汇名称词汇含义备注外派培训外聘培训内部培训指公司指派员工参加由外部单位组织的培训活动。公

5、司根据需求聘请外部讲师来公司所做的培训活动。指公司内部讲师在公司内开展的培训活动，分公司级内部培训和部门级内部培训。公司级内部培训部门级内部培训内部培训师指由公司统一组织的跨部门的培训、交流及讲座。指由各部门或项目组内部组织的培训、交流及讲座等。指公司内部员工，经过公司认证，具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师的基本素质，能够进行课堂授课的人员。1.4 参考资料2.1过程总体概述2过程总体描述组织培训过程应包括培训需求的收集与分析、制定培训计划、实施培训、培训效果评估和培训资源管理等活动。2.2过程结构描述图1组织培训过程元素关系图3组织级培训活动描述3.1 培训策划3.1.1 概述

6、培训策划活动包括培训需求的收集分析、制定培训计划以及对培训计划的确认。培训需求的收集与分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求收集、分析的周期一般为半年或一年。制定培训计划是指人力资源部依据培训需求的分析结果，结合人力资源部所具备的资源，对组织下期度的培训进行规划。本过程元素不仅说明了为组织的培训活动制定计划，也包括由相关人员实施对培训计划的评审。3.1.2 角色与职责 人力资源部：负责收集组织级的培训需求，负责年度培训计划的制定

7、，支持项目培训计划的制定。 各业务部门：负责配合人力资源部的培训需求收集工作。 高层经理：批准培训计划，给予培训策划工作支持。3.1.3 进入标准 组织战略培训需求 上期度培训计划结束时间即将到达3.1.4 输入无3.1.5 任务（1）培训需求的收集培训需求信息可以从以下方面进行收集： 组织的发展方向和长远规划方面的信息 组织的项目和产品信息（项目和产品的名称、涉及的技术领域）； 市场动态信息（包括当前市场和潜在市场）； 技术发展动态信息； 组织内部的岗位设置及技能要求； 绩效考核信息 各业务部门和员工的培训需求信息； 培训实施反馈信息； 社会培训信息等。培训需求的收集方式可以通过以下几种方式

8、进行： 问卷调查：问卷应区分不同人员的需求特点，分别设计相应的调查问卷。不一定所有员工都要参加问卷调查，但必须保证参加调查者范围覆盖到各业务部、各管理层次。 访谈：分别选择部分员工和不同业务部门经理以上人员进行面对面访谈。访谈应单独、或分部门、或分管理层次进行。 通过组织财富库中的培训库掌握人才状况，组织财富库中的培训库应能提供以下信息(这些信息应不断被更新)：能力状况；工作/项目经历；知识结构：学历、资质；人员培训的历史信息等；培训反馈与改善意见。 人力资源部的其它工作，如通过绩效考评、员工满意度调查中的相关项目，了解员工目前的态度、知识、经验、技能，提炼员工培训需求。 上期度培训计划的延续

9、：上期度培训计划变更导致某些课程延迟实施的，可以作为本期度的培训需求。 各业务部门、项目组的上报：通过各业务部门、项目组反映的具体培训需求，包括：产品/项目开发及相关技术、市场信息、公司的技术发展动向、项目培训计划等。(2)培训需求的分析人力资源部应对所收集的信息进行分类整理，并进行分析，获得对培训有用的信息。在确定该信息是否是有效的培训需求时，应考虑到如下因素： 组织行为/工作绩效是否存在差异？判断组织的实际行为/工作绩效和计划的行为/工作绩效是否存在差异。如有差异，则表明有培训的必要。 绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织的目标实现和未来发展有负面影响时，这个绩效和行为的层面才迫切值

10、得重视。必须进一步分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？从而确认是否有进行培训的必要。 培训是否是最佳途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，要考虑培训的时间、资金、人力资源投入和获得的培训效果。(3)组织级培训计划制定人力资源部根据组织商业目标与需求调查分析的结果，制定组织的年度培训计划，列出下年度培训的重点、方向和框架。如果组织有战略培训需求，人力资源部根据组织战略目标与需求调查分析的结果，制定组织的中长期战略培训计划，列出未来儿年内培训的重点、方向和框架。(4)组织级培训计划批准组织级的年度培训计划在组织工作年度工作计划会议上进行评审，评审人员包括高层经理、各部门负责人，必要时请内部培训讲师及项目经理等参加，最后由高层经理批准后生效；组织的培训计划批准后，由人力资源部在组织内部正式发布。3.1.6 输出 培训需求调查表 年度培训计划