管理制度-中冶长天非项目考核制度final 精品.doc

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1、机密中冶长天国际工程公司非项目绩效考核制度北大纵横管理咨询公司二零零六年四月目录第一章 总则311适用范围312考核目的313考核原则314考核结果运用415考核组织管理416考评程序617考核周期618申诉及其处理6第二章 中层管理人员考核821 业绩合同822 业绩考核指标内容1023 业绩考核指标权重1024 部门满意度考评1125 工作能力考评1126 年度考核实施细则12第三章 职能部门一般员工考核1431 关键业绩指标考评1432 工作态度考评1533 工作能力考评1534 半年度考核实施细则1635 年度考核实施细则16第四章 考核结果分档和考核系数确定18附件一： 业绩合同范本

2、22附件二： 中冶长天中层管理人员述职标准23附件三： 部门满意度考核指标定义表24附件四： 部门满意度打分表25附件五： 工作能力考核指标定义26附件六： *各类人员能力评价指标表（加外派）31附件七： *中层管理人员工作能力打分表32附件八： 中层管理人员部门满意度评分汇总表33附件九： 中层管理者年度考核评分汇总表34附件十： 职能部门一般员工关键业绩指标考评表35附件十一： 工作态度考核指标定义36附件十二： 职能部门一般员工工作态度打分表37附件十三： *职能部门一般员工工作能力打分表38附件十四： 职能部门一般员工半年度业绩考核评分汇总表39附件十五： 职能部门一般员工年度考评汇总

3、表40附件十六： 考评申诉流程图、表格41第一章 总则 指导思想 根据公司的发展战略规划，结合企业实际情况和行业特征制定本办法。11适用范围第一条 适用对象：（一） 直接适用：本制度适用于中层管理者（包括职能部门负责人和专业分院负责人）和职能部门一般员工。（二） 相关适用：参与项目的项目管理人员和专业分院设计人员的业绩考核办法具体参见中冶长天国际工程公司项目业绩考核制度，在该办法中没有相应规定的按照本办法执行。12考核目的第二条 考核目的：（一） 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作；（二） 建立良好的企业价值评价体系，努力实

4、现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（三） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（四） 通过绩效考核促进上下级沟通和各板块、各部门间的相互协作，增进团队合作精神。13考核原则第三条 考核原则：（一） 与战略相匹配；（二） 以提高员工绩效为导向；（三） 定性与定量考核相结合；（四） 多角度、多维度考核；（五） 公平、公正、公开。14考核结果运用第四条 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（六） 薪酬分配（七） 职级调整（八） 岗位调整变动（九） 员工培训15考核组织管

5、理第五条 薪酬考评管理委员会及职责薪酬考评管理委员会是公司绩效管理的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、项目管理部部长组成薪酬考评管理委员会，组织领导公司的考评工作，承担以下职责： （1）公司绩效考核制度及相关制度修订的审批；（2）审批公司中层管理者的绩效考核结果；（3）最终裁决所有员工的考核申诉；（4）最终综合权衡调节整体考核结果。第六条 人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（1）修订公司绩效考核制度及相关制度；（2）对公司绩效考核工作进行培训与指导；（3）辅导员工考核指标和目标值的商定和变更；（4）规范绩效考核程序，对绩效考核过程进行监督与检查；（5

6、）对公司中层管理者和一般员工的考核指标进行技术审查，确认考核信息数据来源，通知、协调相关部门提供数据。（6）汇总统计公司中层管理者考核评分结果，对中层管理者的考核得分进行排序分档；（7）审查中层管理者对所属员工的考核结果，对员工的考核得分进行排序分档；（8）提出中层管理人员的薪酬发放和岗薪调整方案，确定职能部门员工薪酬发放和岗薪调整方案。（9）建立考核档案，作为员工薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。（10）负责协调处理员工考核申诉的具体工作。第七条 公司领导班子的职责（1）负责帮助分管部门负责人制定年度工作计划、协商确定考评指标和目标值；（2）在考核周期内观察、记录和总结所

7、分管部门负责人绩效，提供指导和建议；（3）负责中层管理者业绩合同考核的综合评定，客观公正评价中层管理者绩效表现；（4）负责对分管部门负责人的考评结果进行反馈，并帮助制定改进计划；（5）负责协调处理分管部门负责人的考评申诉。第八条 各部门负责人的职责（1）负责本部门绩效考核工作的整体组织实施；（2）负责帮助所属员工制定工作计划、协商确定考评指标和目标值；（3）在考核周期内观察、记录和总结员工绩效，提供反馈，就问题与员工探讨，提供指导和建议；（4）负责对所属员工关键绩效指标、工作态度和工作能力进行综合评定，客观公正评价员工绩效表现；（5）负责所属员工的考评结果反馈，并帮助制定改进计划；（6）负责协

8、调处理本部门员工的考评申诉。第九条 回避制度人力资源部本部门的上下级考核评价结果和处理应当回避本部门，其考核评价结果和处理建议由人力资源部的分管副总负责完成，最终结果交给人力资源部按通常程序流转。16考评程序（1）公司领导班子对职能部门负责人和专业分院院长进行业绩合同考核评价，职能部门负责人之间和分院院长之间进行部门满意度评价。人力资源部将考评结果统计汇总，进行排序分档，提出中层管理者薪酬发放和岗薪调整方案，将考核结果和调整方案报公司薪酬考评管理委员会审批；（2）公司领导班子将分管部门负责人的考评结果进行反馈；（3）职能部门负责人对下属进行评分，报人力资源部审核；（4）人力资源部汇总职能部门员

9、工的考评结果，进行排序分档，确定职能部门员工薪酬发放和岗薪调整方案；（4）员工的考评结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考评结果反馈给相关被考评人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向。（5）人力资源部将考评结果整理归档，根据员工薪酬发放和岗薪调整方案发放员工绩效工资，调整员工岗薪。17考核周期（一） 对职能部门和专业分院负责人以年度考核为主，以日常沟通和持续改进为基础。职能部门一般员工的考核以半年度考核和年度考核相结合。（二） 对职能部门员工的半年度考评于每年7月的1-15日内完成，年度考评于次年元月162月15日完成。 （附：对实际执行日期，本办法采用公历年度（每年1月1日

10、至12月31日）的日期，公司可以根据实际执行的财政年度调整相应的日期）。18申诉及其处理第十条 申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。公司薪酬考评管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。第十一条 提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬考评管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。（见附件十六）第十二条 申诉受理（一） 人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主

11、观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬考评管理委员会处理。（三） 申诉处理答复：薪酬考评管理委员会应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在二十五个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过三十五个工作日。薪酬考评管理委员会的答复为最终答复。第二章 中层管理人员考核对于公司中层管理者均采用年度绩效考评，考评内容包括部门业绩考核与工作能力考核，其中部门业绩考核包括业绩合同和部门满意度的考核。表21：中层管理人员绩效考评体系内容考核体系构成权重考评周

12、期考评人部门业绩考评业绩合同考评80年度领导班子部门满意度20年度领导班子工作能力考评年度领导班子21 业绩合同第 九 条 业绩合同是公司中层管理人员业绩考核的核心，各项业绩考核的工作均围绕业绩合同开展（业绩合同见附件一）。第 十 条 业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议。第 十一 条 业绩合同主要内容：包括效益类、营运类、学习成长类、否决类四类指标。对每一项指标由指标释义、权重、单位、目标值、完成值、加权分值组成。第 十二 条 业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、职务；发约人姓名、职务；合同起止时间。第 十三

13、条 关键业绩考核指标和目标值的设立期初领导班子根据各中层管理者考评周期内的工作计划和工作目标、部门职责规定的工作任务，与中层管理者共同协商后，制定中层管理者当期工作计划、考核指标及指标的目标值，报人力资源部审查，通过后备案方可实施。领导班子应向中层管理者提供公司的年度生产经营计划；领导班子应了解中层管理者实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导中层管理者制定工作计划；领导班子要与中层管理者充分沟通，最后达成一致意。工作计划、考核指标及目标值的更改需经中层管理者、领导班子商定，人力资源部审查，通过备案后方可生效。第 十四 条 关键业绩指标的选择和基本目标值的确定原则关键业绩指标的选择和基本目标值要

14、与实现公司总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致。定量指标要做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。定性指标要能反映出具有过程性、难以量化的岗位其主要工作的基本表现，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考核受约人关键工作表现的体系。（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；（二） 关键性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标；（三） 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、工作能力经验确定，不宜过高或

15、过低，应使被考核人经过努力可以达到；（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五） 民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象、直接上级、人力资源部工作人员三方共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。第 十五 条 业绩合同的考评期末考评，中层领导管理者根据中冶长天中层管理人员述职标准（参见附件二）向公司领导班子述职，主要汇报内容包括：目标承诺陈述（指标完成情况）、主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）、主要问题分析（失败事例分析）、绩效改进要点与措施等。领导班子根据中层管理者的述职情况和对中层管理者日常工作的观察、记录和总结，对中层管理者进行业绩合同的评价和工作能力评价。