管理制度-人事考核规程 精品.doc

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1、公司人事考核规程 一、目的 人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。 二、适用范围 这一制度适用于被职能职争等级制度确定下来的职工。 三、种类 人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如表6 19所示。 四、考核的结构 考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面的构成。表6-19 人事考核的种类 目 的 内 容 加上权数确认晋升资格着重于能力，对晋升候选人进行全面综合考核，判定其晋升高一扳职务的资格重

2、点放在能力考擂上并把能力考核结果作为成绩考柱的权数核查挺薪资格观察分析职务担自情况，推测其成果和能力提高程度，判定其提薪的资格重点放在成绩考核上，据此对能力考核加权目 的内 容加上权数核查奖励资格根据一定期间内的工作成果，并别除偶然因素，判定其获得一次性奖励资格重点放在成绩考核上，据此对态度考核加权能力开发调动调配根据能力方面的特长、性格、素质经历以及特殊技能，进行职务或自位调动，促进其能力发展与发挥依据面谈、自我申辩业务报告“及适应性方面的实际观察把握五、考核者 1考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者”，具体规定如表6 20所示。表620 调整以夏审

3、查委员会职备职能等级被考核者一般职务中层管理职务上层管理职务专门职务1-4级5-7级8-10级考核者被考核者的直接上司，而且具有较高一毁的职能贵格者第一班低层管理职务m上的直属上司具有中层管理职务的职能资格级别较高者具有上层管理以上职务职能资格摄刑较高者第二次是第一嵌考核者的直属上司，而且，其职能资格级别较高者具有中层管理以上职务、职能资格级别较高者具有上层管理以上、职能资格级别较高者人事部长(垃理)调整者人事部长(审查委员会) 2考核者与被考核者接触时间目工作调动期限时按下列规定处理： (1)如果是奖励资格认定，不满( ）例：变迁而不足考核所规定的个月时，不在被认定者之 (2)如果是提薪或晋

4、升资格认定，不尚( )个月时，按前任考核人员的意见行事。 六、被考核者 被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外： 1如果是奖励资格认定这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列； 2如果是晋升、提薪方面的考核、考按期限不满( )个月者，以厦退休人员，不在被考核之列； 七、调整及审查委员会 考核结果原则上不于调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行量的调整。 在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予

5、调整。 八、考核方式 考核依据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。 九、考核层次 考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”3个层次进行。 十、面谈、对话 考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。 十一、考核结果的反馈 有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。 十二、考核表的分类 首先接一般职务14级，中层管理职务57级，高层管理职务和专 门职务8lO级划分

6、等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。 十三、考核期限 考核期与实施期如表621所示。表621 考核与实施期限 目 的 考核期问 考核开始 考核站束备注晋升1月1日一12月31日1年1月16日2月20日提薪1月1日一12月31日1年1月16日2月20日奖励夏11月16日5月15日6个月5月20日6月lO日冬5月16日11月15日6个月11月20日12月10日十四、成绩考核 所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行刹评。 十五、成绩考核的要素 成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以厦指导教育工作情况等构成(如表6

7、22所示)。表622 考核要素的构成职务考核要素 一般职务 中层管理职务 上层管理职备成绩考柱工作速度工作正确性工作的严密性工作的改进与改善指导与教育工作完成程度 工作完成程度职务考核要素一般职务中层管理职务上层管理职备能力考核知识技能理解力判断力创造力计划力表现力协调折中力指导监督力管理统率力态度考核积极性责任感协作性服从忍让与忍受魄力 十六、能力考核 能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。 十七、能力考核要素 能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折中力、指导和监督力、管

8、理和统率力等经验性能力。 十八、态度考核 态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情所做的测评。 十九、态度考核要素 态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与其他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成： 二十、训练考核者 为了使考核者能够公正舍理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。 二十一、训练后的素质 1考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。 2为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面： (1)不徇私情，力求评价严谨公道； (2)不轻信偏听，注

9、重对被考核者实际工作的观察和批判； (3)对被考核者在考按期限之外所取得的结果、能力、千劲和态度不作评价； (4)以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等)进行评价； (5)对考按结果，进行总体综合修正，消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以厦人为假象，避免偏颇与失误： (6)注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。 二十二、考核结果的应用 考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。 二十三、考核结果存档 考核结果，以人事教育卡的表式存入档案，正

10、本由人力资源管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。 二十四、裁决权限 本规程的修改与废止，由主管人力资源的总经理最终裁决。 二十五、实施日期 本规程自年月日起实施。附：员工考绩管理用表一、员工考绩表表6-23 公司员工考绩表口临时者评口年度孝评口试用考评 考评时间：自 年月 日至 年月 日部门职称职等姓名评分项 目95%85%75%60%评估人 说明事项工作态度15 优 良好可 劣工作效率10协作能力10服从性5判断力10专业知识10成本意识10学习能力5领导能力5 适应性5 责任感10 品德10 创意5进取心10 以上考评由人力资源部门换算为 分加扣分建议事项 一、调整薪资

11、 口晋( )级 口降( )级二、晋升 口另附人力资源异动 申请单三、调职 口另附人力资源异动 申请单 口调用不合适或辞退 累计加 分 累计扣 分 孝评结果： 分评 等总经理副总经理人力资源部经理填表说明1初评人在考评每一项目后，R颁在适当栏内加一勾。2复评人对初评人之评分如认为有必要更改，应以红字为之，“资识别3凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。4孝评时应以员工在全部考评期限内之平均表现为依据。 二、定期考核评议表表624 公司员工定期考核评议表所属部门职称（务）姓名工作内容简述评分项目职务说明初评分数复评分数综合评语（一）（二）工作量1015在一定期间内完成交付工作之量与速度1 2 3 4 51 2 3 4 5工作率1015完成交付工作之正确性及品质1 2 3 4 51 2 3 4 5责任感14010积极完成工作责任的努力程度1 2 3 4 51 2 3 4 5成本意识1010执行工作中节省物力避免浪费的态度1 2 3 4 51 2 3 4 5安全卫生意识55注意工作环境之安全卫生避免工作中危险发生