管理制度-薪点工资制度 精品.rtf

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1、改制工资分配办法探讨改制工资分配办法探讨 1 工资分配原则工资分配原则 1） 、工资总额同销售收入挂钩，即工资总额占销售收入为一定比例， 如工资总额占销售收入的 10%或 12%或 14%等。 2） 、工资总额由基本工资、奖励工资、附加工资三部分组成，基本工资与奖金之比约为 1:1。 3） 、基本工资采用薪点工资制，不同人员根据其岗位、工作年限及任职年限进入不同的级别和档次，得到相应的基本薪点。在基本薪点的基础上，考虑个人学历及工作类别计算个人薪点。 4） 、奖励工资分为非销售人员奖金和销售人员销售提成两种情况。非销售人员奖金与考核业绩挂钩，销售人员销售提成与销售收入挂钩。 5） 、附加工资包

2、括生活补贴、工龄工资、洗理费、加班工资、野外津贴等。由企业根据有关规定及企业自身情况决定。 2 工资分配具体办法工资分配具体办法(薪点绩效工资制薪点绩效工资制)2.1 工资构成工资构成 工资=基本工资+奖励工资+附加工资 非销售人员：工资=基本工资+奖金+附加工资。 销售人员：工资=基本工资+销售提成+附加工资。 2.2 基本工资部分基本工资部分2.2.1 基本工资结构基本工资结构 按新的组织结构的要求，分九个级别（见图 1） ，每级 6档（见表一） 。 表一 基本工资结构 (薪点数) 1 档档2 档档3 档档4 档档 5 档档6 档档一级一级 182022242628二级二级 2628303

3、23436三级三级 343740434649四级四级 464952555861五级五级 586266707478六级六级 747882869094七级七级 9095100105110115八级八级 120128136144152160九级九级 168178188198208218图一图一 工资层级图工资层级图 2.2.2 各级之间倍数比较各级之间倍数比较 分别以 1 级最低工资和办事员级最低工资为基础，表二给出了不同级别基本薪点之间的比较结果。表二表二 各级比较表各级比较表1 级级2 级级3级级4 级级 5 级级 6 级级 7 级级 8 级级 9 级级最低工资11.44 1.892.56 3.

4、17 4.06 4.94 6.67 9.33办事员11.311.77 2.19 2.81 3.42 4.62 6.462.2.3 各类人员进级细则各类人员进级细则 1） 、管理人员：按职务高低划分级别，划于 2，3，4，5，7，8 级。见表三： 表三 管理人员级别表1 级级2 级级3级级4 级级5级级6级级7 级级8 级级勤 杂人员办事员科员主 任科员科长副 部长副总（兼各部部长）注： A、办事员为具有一定专业技能的人员，如打字员、出纳等。 B、1 级为勤杂人员，如收发、保管、门卫等。 2） 、技术人员（含管理研究人员） ：按职称划分级别，归于 3，4，5，6 级。见表四： 表四 技术人员级别

5、表 3 级级4 级级5 级级6 级级技 术员初级职称中级职称高级职称职称以岗位聘用职称为准。 如某技术人员获得国家高级工程师职称，在企业被聘为工程师，以工程师为进级标准。若某员工同时具有一定职务与职称， 以职务与职称中较高级别划级。例如某员工是科长又有高级职称，则该员工工资级别为 6 级。高级职称含高级工程师、高级经济师、高级会计师等；中级职称含工程师、经济师、会计师等；初级职称含助理工程师、助理经济师、助理会计师等；经济员、会计员与技术员同属一级。 3） 、工人：按岗位系数，归于 1，2，3，4 级。见表五： 表五 工人级别表级别级别1234岗 位 系岗 位 系 2.0-2.3.0-3.4.

6、0-4.5.0-5.数数9997 2.2.4 分级后进档细则分级后进档细则员工根据职位、职称、原岗位系数进入级别后，再根据工作年限及任职年限进入不同的档次，具体办法见表六及表七。表六 套档表（适用于 4、5、6、7、8 级）任 职 年 限 工作年限3 年 以下 4-8 年 9-15年 16-24年 25-35年 36年以上 1-3 年 1 1 1 2 3 4 4-8 年 1 2 3 4 5 9 年以 3 4 5 6上 表七 套档表（适用于工人和其他人员 1，2、3 级）工作年限 3 年 以下 4-8 年 9-15年 16-24年 25-35年 36年以上 1 2 3 4 5 6 注：1） 、员

7、工晋级时，原级别工资低于新级别工资，进入新级别工资最低档；原级别工资高于新级别工资最低档，就近高套入新级别工资最近档。2?、员工在现级别内连续两年考核为优秀者，可晋升1 档工资。2.2.5 个人基本工资计算办法个人基本工资计算办法 基本工资总额 S1=总销售收入*A%*50% 其中： A%为工资占销售收入比例。个人基本工资=个人薪点*每点薪值 其中：个人薪点=个人基本薪点*学历系数*类别系数； 每点薪值=S1/人员总薪点数。 1） 、学历系数：硕士 1.1，双学位 1.08，本科 1.06，大专 1.04，大专以下 1。 2） 、类别系数：以重要性和工作的复杂性等因素将各部各科划分为三大类别，

8、一类系数为 1.1，二类系数为 1.0，三类系数 0.9。2.3 非销售人员奖励工资部分非销售人员奖励工资部分 全厂奖励工资总额=工资总额基本工资附加工资 非销售人员奖金总额=全厂奖励工资总额销售人员销售提成总额2.3.1 非销售人员个人奖金计算非销售人员个人奖金计算 个人奖金=非销售人员奖金总额* 个人奖金系数 个人奖金系数=（个人基本工资* 考核得分系数）/（ 全厂 （个人基本工资*考核得分系数） ） 上式计算时不考虑销售人员，考核得分系数与考核得分的关系见表八。 考核得分中，60 分以上者每 1 分加 0.02，如 83 分，考核得分为 1.06，详见表九： 表八 考核得分系数表60 分

9、分60-69 7079 8089 90 分分以下以下以上以上0 或0.30.6-0.780.8-0.981.0-1.181.2-1.38 表九 考核得分系数细表十 位 数 个位数0123456789 60.6 0.620.640.660.680.700.720.740.760.78 70.800.820.840.860.880.900.920.940.960.98 81.001.021.041.061.081.101.121.141.161.18 91.2 1.221.241.261.281.301.321.341.361.38注：60 分以下分两种：0 或 0.3，造成严重后果者得 0 分，

10、其他可得 0.3 分。2.3.2 考核得分参考比例考核得分参考比例 60 分以下 60-69 70-79 80-89 90 分以上 参考比例 15% 35% 40% 10% 按照每一档次的得分系数中间值加权计算其加权得分为： 加权得分=0.7*15%+0.9*35%+1.1*40%+1.3*10%=0.99 2.3.3 考核办法考核办法 考核从上到下逐级进行，将主管考核、自我考核、相互考核、整体考核等结合起来，多层次、多渠道、全方位的考核。考核要标准化、经常化、制度化。由于不同人群工作性质差别较大，因而要运用科学方法，分别对不同人群采用不同的考核办法。 2.4 销售人员奖励工资分配办法销售人员

11、奖励工资分配办法2.4.1 基本思想基本思想1?、实行总经理、市场部经理、区域经理、销售人员四级负责制四级负责制。各级人员对业务招待费额度控制范围不同， 超过本级可控范围须报上一级批准。2） 、 对业务费实行专门管理， 每笔业务费支出须说明原因、该笔业务带来的销售额情况、利润情况、或对将来的业务情况的影响等等，并作好存档工作。 3） 、销售人员分前方和后方，本办法针对前方销售人员，后方人员按 2.2、2.3 节节办法执行。2.4.2 销售人员奖励工资（销售提成）计算销售人员奖励工资（销售提成）计算销售人员奖励工资按销售收入提成，具体计算如下： 销售提成=销售额*地区难度系数*考核得分系数*提成

12、比例 1） 、地区难度系数：按以前销售情况而定，一般销售额越高的地区，难度系数越小，销售额越低的地区，难度系数越高。 2）、考核得分系数=（A*35%+B*20%+C*20%+D*15%+E*10%）/100 指标 A 考虑因素：销售额*难度系数，权重：35%； 指标 B 考虑因素： （业务费+差旅费）/（销售额*难度系数） ，权重：20% 指标 C 考虑因素：货款回收率，权重：20% 指标 D 考虑因素：用户满意率（现场服务、交货日期等） ，权重：15% 指标 E 考虑因素：销售进步率（与计划比、与过去比等） ，权重：10%。 各指标采用百分制，打分细则由企业根据实际情况制定。3?、参考提成

13、比例：建议占销售收入的 0.5%-1%（具体数值须经反复测算得到） 。考虑提成比例的主要因素有：销售人员的平均销售提成与非销售人员的平均奖金的比较关系；随着销售收入的增长，销售人员的平均销售提成与非销售人员的平均奖金的增长比较关系；销售人员的素质要求。2.5 调入人员的工资换算调入人员的工资换算 1） 、有任命职务或职称的，按相应的职务或职称级别进行套级。调入人员的起点工资（基薪）=对应级最低基薪+（该岗位标准基薪-对应级最低基薪）*企业经验年数*资历换算率。 企业经验换算表（%） 同职种 相关职种 非相关职种 同产业 100 80 60 相关产业 80 60 40 非相关产业 60 40 20 资历换算率（%） 同业同种 同业异种 异业同种 异业异种 90 70 80 60 2） 、新招聘员工，一般以该级别起点工资最低档定基薪，试用期间发试用期工资。