哈萨克斯坦的中资企业文化冲突影响因素回归分析.docx

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1、1哈萨克斯坦的中资企业文化冲突影响因素回归分析Ll变量及其指标的界定1.1.1 文化冲突在DaVidAmOnioni的研究中，冲突被认为是在社会实体间出现的，具有争议性、不相容 性和不和谐性的交互式行为。本次分析在该研究的基础上，将冲突理解为不同文化交流中， 因为文化差异所产生的行为或者心理上的对抗，包括文化摩擦和交互的过程。而依照 HOfStede的研究理论，认为不同国家合资的文化冲突，包括五种不同种类，分别为：权力距 离、不确定性回避、个人/集体主义、男性/女性度和长期/短期导向维度。本次分析采用Habib和Ghazi使用的方法，也就是以文化冲突各维度的主观感受为测试 标准，在男性/女性度

2、冲突中设置两个问题，其他四个维度设置单一的问题。在整体的问卷 中都使用Likert五度测度法，分为五个不同评价，依照强度赋值为1-5。1.1.2 企业绩效研究针对的文化冲突主要是指哈萨克斯坦的中资企业。迄今为止，关于这种国外的企业的绩效指标及测定还处于研究的过程中，尚且没有被大 众认可的研究体系成形。而在该研究领域，测量该类企业绩效的方法包括如下三种：一是关注财务绩效，比如营收能力、销售能力等客观指标；二是关注主观感受，比如管理层对于企业经济目标实现程度的评价；三是企业的生存情况，比如企业的寿命和稳定性等。一般来说，这些企业的实际财务状况都是公司的机密，因此管理者对于公司目标的实现 程度评价以

3、及对于成员的满意程度，在判定企业绩效中被视为更加合适的指标。虽然主观指 标也存在一些缺陷，但是可以通过合适的方式将弊端最小化，因此这种以主观指标度量企业 绩效的方式被使用的较多。在该研究领域，已有研究成果证明主观评价和客观属性是具有较 强的相关性的。在这种研究基础上，分析重点考量了 Geringe验证过的主观绩效测量法，采用企业内部 中国和哈萨克斯坦两个国家的管理者感受到的公司的经济目标完成的程度和对于彼此的感 受，作为测量中的两个判断标准。对于企业内部中国和哈萨克斯坦两个国家的管理者感受到的公司的经济目标完成的程 度，采用单一的Likert五度量表，个人选择“很低、低、中等、高、很高”五个不

4、同评价， 划分为15分；而中国和哈萨克斯坦两国管理者的满意程度，则是分为“非常不满意、不满 意、一般、满意、非常满意”五个不同评价，划分为分。1.1.3 关系资本关于关系资本的研究，目前仍然处于没有定论的情况，在大多数研究者看来，关系资本 是在个人层面上的友好。研究从现有的结论出发，将哈萨克斯坦的中资企业定位为在个人层 面上的信任、沟通和文化认知为基础的独特关系资源，在协调各类因素的基础上，关系资本 可以划分为信任维度、沟通维度和文化认知中的认知差异维度和冲突感知维度。研究对于中外双方管理者信任程度，设计了 4个问题来进行测试；而对于沟通维度，也 包含4个不同的方向，主要是度量中外管理者的沟通

5、问题；与文化认知度有关的内容有6 项，主要是测量文化认知中的认知差异维度和冲突感知维度。综合来看，整个变量表共包含14项问题，选项依然选用Likert五度量表，被调查者要 根据个人感受做出评价，评价分为“非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意”五个不 同类别，分值从1-5分布。1.2 理论模型及研究假设1.2.1 理论模型根据上述的变量，研究的具体理论模型如图1所示，主要展示不同国家的文化冲突、企 业绩效和关系资本的模型，在模型中，把文化冲突设定为自变量，而关系资本设定为调节变 量，企业绩效设定为因变量。图1理论模型图1.2.2 研究假设（1）企业文化冲突与企业绩效布朗认为，企业文化冲突过于

6、剧烈，会带来企业运行中的各种混乱，影响企业的生存能 力；而冲突过低的话，也会影响企业的转型和变革，无法适应外部环境，因此合适水平的冲 突才对于企业的绩效有所助益。在国外的中资企业中，企业经营失败的几率也相当高，超过半数的企业会因为各种原因 达不到理想绩效，国内的母公司也不太渤意这些企业的业绩。大部分研究也表明，在国外的 中资企业面临的文化冲突是导致企业绩效不理想或者经营不顺利的重要原因，国家文化冲突 的消极影响尤其突出。根据上述研究结果，分析提出假设HLHL哈萨克斯坦的中资企业中的文化冲突的冲突程度与企业绩效呈现负相关的关系；Hla:哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的权利距离维度冲突程度与企

7、业绩效呈现 负相关关系；Hlb:哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的不确定性回避维度冲突程度与企业绩效 呈现负相关关系；Hlc:哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的个人/集体主义维度冲突程度与企业绩效 呈现负相关关系；HId：哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的男性/女性度维度冲突程度与企业绩效呈 现负相关的关系；Hle:哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突的长期/短期导向维度冲突程度与企业绩效呈 现负相关关系。（2）关系资本对企业文化冲突和企业绩效关系的缓冲作用关系资本能够有效缓冲企业文化冲突和企业绩效关系，为哈萨克斯坦的中资企业带来竞 争优势，也是创造关系性租金的重要因素。关系资本能够通过以下

8、途径提高哈萨克斯坦的中资企业的企业绩效：一是降低交易流通和生产制造的成本；二是优化知识资源的转移和流转；三是增强企业资源配置和优化的能力。在此基础上，分析提出假设H2：H2：哈萨克斯坦的中资企业关系资本对企业文化冲突和企业绩效关系起到缓冲作用；H2a：哈萨克斯坦的中资企业中的员工信任对企业文化冲突和企业绩效关系起到缓冲作 用；H2b:哈萨克斯坦的中资企业中的内部沟通对企业文化冲突和企业绩效关系起到缓冲作 用；H2c：哈萨克斯坦的中资企业中的文化差异认知程度和文化冲突感知水平对企业文化冲 突和企业绩效关系起到缓冲作用；1.3 调查问卷设计与数据来源131调查问卷设计分析所需的数据难以从公司渠道获

9、得，因此主要采用问卷调查的形式。问卷的内容是在 参考了研究领域内的多项问题上设置的，也参考了受访群体的意见，在两者结合的基础上形 成了问卷的终稿。利用自身掌握的资源采用多渠道发放问卷的形式进行问卷投放,对于获得的有效问卷采 用LISREL 8.2进行分析和处理。1.3.2数据来源问卷以哈萨克斯坦的中资企业内部的中高层管理者和部分基层管理者作为调查目标,包 括中国和哈萨克斯坦两国成员，一共发放调查问卷500份。在调查后，回收问卷的数量为 423份，其中有效的问卷数量为397份，有效问卷回收率为79.4%,回收率较高，因此其结 果能够作为实证研究和回归分析的对象。本次调查的群体中，3%为公司顶层管

10、理者比如CEO, 32%为高层，55%为中层，还有10% 的基层。1.4 信度与效度分析1.4.1 信度分析问卷利用Cronbach，SaIPha系数检验问卷的信度，分析结果如表1所示，所有的信度数 值0.7,表明问卷信度良好，内部较为一致。表1问卷各部分的CrOnbaCh S a I pha系数测量箱数CronbachzSalpha 系数文化冲突180. 951关系资本140. 775企业绩效200. 9021.4.2 效度分析对企业文化冲突及关系资本与企业绩效关系假设模型，利用LlSREL8.2进行检验，得到 结构方程模型(SEM)实证数据图。采用验证性因子(ConfirmatoryFac

11、torAnaIysis)分析方法来对企业文化冲突、关系资本 和企业绩效进行单一影响因子的模型拟合程度检测，评价这些因子的构建效度，包括收敛效 度和区分效度。检验结果显示，企业文化冲突、关系资本和企业绩效的验证性因子，研究结果都证明能 够满足分析的要求。模型整体SEM拟合优度统计值见表2：表2整体模型SEM适配度统计值Z2df/dfRMRDFTAGFINFICFIRMSEA337.52701.270. 020. 8660. 8970. 9310. 9290. 06630. 800. 800. 900. 900. 08分析得出的绝对拟合优度测量指标情况中，2df=1.2700.80,与理想值1十分

12、接近。而RMSEA=O.0660.08,绝对拟合度处于良好的状态。此外，企业文化冲突、关 系资本和企业绩效三项指标数值都较好，且P0001,模型的收敛效度更是处于理想的状态。总体来说，模型的拟合优度证明模型具有良好的整体构建效度。1.5 假设检验151哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突与企业绩效关系的二次回归分析利用二次回归方法，可以验证哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突，各个不同维度的冲 突程度与企业绩效关系，以及关系资本的缓冲作用。模型中，不仅对于企业文化冲突与企业效益的线性关系做出了推测和计算，也得出了各 个维度的文化冲突因素和企业效益的关系，也能够判断两者之间是否为“U”型或者到“U” 关

13、系。表3是对哈萨克斯坦的中资企业各个维度上的文化冲突和企业绩效关系的分析结果，文 化冲突包括五个维度。这五个维度分别为权力距离、不确定性规避、个人/集体主义、男性/ 女性度以及长期/短期，用VI-V5表示，而V6-V8分别为企业绩效中的效率、竞争优势和满 意度。表3国家文化各维度上的冲突与绩效的关系Constant一次项二次项R2AdjustR2FV1-V63. 736E (26. 136)-0. 194w (-3.416)0. 0410. 03711.669V1-V63. 873 (12. 126)0. 321*1. (1.393)-0. 026” (-2.48)0. 0420. 0355.

14、 934V1-V73. 537 (29. 243)-0. 113, (-2. 351)0. 020.0165. 525V1-V74. 258* (16.014)0.777*(3.473)-0. 135*(-3. 036)0. 0520. 0457. 454V1-V84. 0841et, (37. 058)-0. 25* (-5. 705)0. 1060.10332. 547V1-V84. 753.0. 866-0. 125*0. 1360. 1321.558(19. 628)(4. 25)(-3. 091)V2-V63. 667m* (24. 47)-0. 167, (-2. 757)0. 0

15、270. 0237.603V2-V64. 512*(12. 963)-0. 987*(-3. 168)0. 176 (1.083)0. 0520. 0457. 485V2-V73. 473* (27. 459)-0. 087, (-1. 706)0.010. 0072.91V2-V74. 08产 (13. 874)-0. 685”(-2. 598)0. 128(1.311)0. 0290. 0224. 147V2-V84. 064E (35. 138)-0. 244- (-5. 234)0. 0910. 08727. 399V2-V84. 455 (16. 443)-0. 623, (-2. 57)0. 081(1.291)0. 09