中层管理-合格的中层管理 精品.ppt

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1、员人理管的格合管理人员内部培训（第1期）撰 写：石之县主 讲：石之县日期：二0一五年三月封页目目录录一、一、 我国游戏行业发展新的趋势我国游戏行业发展新的趋势P14二、二、 人生的法则人生的法则P57三、三、 老板们的烦恼老板们的烦恼P810四、企业内部的问题四、企业内部的问题.P1116五、管理定理五、管理定理.P1720六、公司爱用和怕用的人六、公司爱用和怕用的人.P2130七、讨厌的上司七、讨厌的上司.P3134八、合格的管理人员八、合格的管理人员.P3556 九、管理人员三大工具九、管理人员三大工具.P5766目录一、一、 我国游戏行业发展新的趋势我国游戏行业发展新的趋势一些不适应市场

2、竞争的企业会通过不同渠道退出市场一些不适应市场竞争的企业会通过不同渠道退出市场竞争，而合法化的游戏巨头会逐渐浮出水面。竞争，而合法化的游戏巨头会逐渐浮出水面。竞争加剧竞争加剧1、市场竞争：高品质、高技术2、成本竞争：高效率、低成本3、利润竞争：高投入、低回报4、技术竞争：先进设备、先进工艺5、管理竞争：规范化、体系化P1P220002000年以前年以前发达国家大多数企业行政、人事、后勤、财务、法务都是企业正式员工。人力资源新趋势人力资源新趋势u 企业工作外派将风靡整个亚洲乃至中国；u 组织等级不断削减，向真正扁平化过渡；u 人力资源外派每年呈15%增长。20102010年年以后以后发达国家大多

3、数企业行政、人事、后勤、财务、法务都将不是企业正式员工。工作外派工作外派1、人力资源新战略2、变固定为变动3、削减人力成本4、满足淡旺需求P3序号序号国别国别年人均产值年人均产值（USD）年人均产值年人均产值（RMB）月人均产值月人均产值（RMB）产值倍率产值倍率（比中国）（比中国）1日本29.17181.0715.096.262美国27.07168.0414.005.813欧洲13.6284.557.052.924中国4.6628.932.41单位：万元P4二、人生的法则二、人生的法则P5心态心态观念决定心态心态决定行为行为决定习惯习惯决定未来人为什么平庸和失败？人为什么平庸和失败？没有目标

4、，随波逐流目标太大，挫伤锐气目标太小，潜能浪费背离时代，方向错误企业有许多天才企业有许多天才如果他们做了喜欢做的事，可以变成十个人的力量。如果他们做了讨厌做的事，那就会变成半个人的力量。其中的差距是二十倍。影响一生的关键有计划不忙 智障的表情有原则不乱 热情的个性有能力不愁 被领导态度有脑力不烦 抗压的能力失败合理化失败合理化 人生，有许多失败的事例， 但每种失败都有其各种各样合理 的解释。然而，所谓的失败能否 从一开始就防微杜渐？P6P7人分五类人财：20的人财创造了80的财富；人才：20的人才带来了10的财富；人材：20的人材带来了10的财富；人在：其中30的人没有一次实际性贡献；人灾：这

5、种人不仅不能带来社会财富，还 会消耗掉社会财富。三、老板们的烦恼三、老板们的烦恼老板像司机 既是目标和路线的制定者，也是执行者。他不仅要看清车上的各种仪器，了解车子本身的各种状况，还要清楚道路和方向，了解路况以及交通状况，了解各种交通法规，看清红绿灯，还要为车子本身及全车人的生命安全捏一把汗。 员工就像是乘客，一上车就找个位子舒舒服服地坐下，有时还要抱怨车子不太好，路不太平。老板是业务员 现在很多的企业老板都说自己太累。大的业务要自己联系，大客户要自己去跑，自己成了为公司创效益最多的人。 内部管理只能交给自己信任的人去做，但他们往往又得不到足够的授权，大事不能做主，小事不敢拍板，即使做了主自己

6、也不敢和不愿承担责任。P8P9老板：制片人中层：领衔主演基层：演员老板：脑袋，思考企业的方向和战略。中层：脊梁，承上启下，核心价值是执行力。基层：四肢，执行大脑命令。P10四、企业内部的问题四、企业内部的问题(1-9)(1-9)中国人人人相轻，所以在企业里面非常缺乏团队精神。在一个企业里团队利益和个人利益是一致的，公司好了大家好，公司垮了，大家遭殃。有的职业经理人其实很不职业，就是没有团队精神，把个人或部门凌驾于整个组织之上。缺乏团队精神，企业内耗就多了，在我国企业，有40%的工作时间是去解决内耗。这不是管理制度或管理手段的问题，而是企业文化的问题。开会讲话都是开会讲话都是“我们市我们市场部场

7、部”、“他们技术部他们技术部”、“你你们生产部们生产部”，听起来不像是一个公司的。，听起来不像是一个公司的。人与人之间不坦诚，总是相互猜疑，人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、生产问题变成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。而开会结束时会问：“大家还有什么意见？”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开起小会了！P11中国人人人相轻，自然不会相互合作。加之私心重、视野窄、眼光短，只要想轻视别人，总有相轻的理由。“他们质量管理不到位”“他们技术部的水平不行”“他们市场部的人员素质太低了”。企业内耗多，有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去，相互不信任。他可能联想到人事

8、部门经理不喜欢他这个人，有意针对他。然后他会思考人事经理为什么不喜欢他，是不是上次请客没有叫他？最后一定找一个理由，于是误解就造成了。P12人事部门的任务就是把公司的管理制度化。有公司各种制度不少，就是没人遵守。这里面有两个问：一是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就没有对制度的概念。有家公司订了一个考勤制度，规定迟到一次扣十元，第二次四十元，累积三次计旷工一天。结果制度出来后，人事经理一看有的员工迟到三次了，想着旷工罚款太重，心就一软。就对员工说：“到了第三次迟到就补请一个事假吧，事假总比旷工好，下次不要迟到了！”结果有的员工下个月仍然迟到3次，刚开始迟到后请事假，后来请病假，后来每次迟

9、到都请病假，到后来连请假条也没有了，打个电话就完事。人事经理痛定思痛，反思洪水泛滥的起因是自己放闸，下了一个通知：“以后迟到一律不准事后补假；所有的考勤规章制度定义为刚性；要不折不扣的遵守和执行”。蔑 视制 度P13犯错“ 君 子 ” 卫国国君有一次提出了一个不合适的计划，而群臣却如出一口般的附和，子思说：“我看卫国真是君不象君，臣不象臣啊！”公丘懿子问：“为什么会这样？”子思说：“君主自以为是，那么众人就不敢提出自己的意见。即使事情做对了而没有听取众人的意见，这也是在排斥众人的意见，更何况现在众人都附和错误见解，助长邪恶之风呢！ 不考察事情的是而非乐于让别人赞扬自己，这是无比的昏暗；不判断事

10、情是否有道理而一味阿谀奉承，这是无比的谄媚。君主昏暗而臣下谄媚，这样居于百姓之上，老百姓是不会满意的。长期这样不改，国家就不象国家了。” 子思又对卫国国君说：“你的国家将一天不如一天了。”国君问：“为什么？”子思说：“事出有因。国君如果说话自以为是，那么卿大夫中就没人敢改正你的错误；卿大夫们说话也会自以为是，士人百姓也都不敢改正他们的错误。这样君臣都自以为贤能，而下属们都同声称贤，称贤就是顺从就会有好事，如果指出错误就是忤逆就是有罪，这样怎么会有好的结果呢？ 诗经中说：“都说自己圣贤，谁能分辨乌鸦的雌雄呢？这不也像你们这些君臣吗？”P14我们公司的经理总抱怨老板不授权，权力太小，无法管理员工。

11、可真正遇到麻烦时，他们会把问题往老板那里一交：“你看怎么办？”这些经理不去想，他的薪水比员工多，权力比员工大，问题就应该到他为止，不然老板要你做经理干什么？可他们总是把权力与责任分开，权力就是拿的钱多，管的人多，没想过其实权力和责任是对等的，你有多少权，就要负起多少责。责 任推 卸包 容缺 乏有句话说一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。有家公司有个部门经理，在公司创立初期做了很大贡献，公司也一直想培养他。但他的心眼特小，毫无包容精神，他几乎永远站在自己的立场去理解任何事情。比如，他认定他的上级（总监）不如他，但年终奖比他高，令他无法容忍，所以他常跑到老板那里去说上级的坏话，寻找一切机会攻

12、击他的上级。组织行为学里面有句话说“屁股决定大脑”，就是本位主义，他的大脑就完全被他的屁股（个人立场）控制了。与自己不喜欢或不喜欢自己的人相处，是对胸怀的一个极大的考验。做大事的人的胸怀都是被反对者撑大的，就像李敖所说“男人的胸怀是被女人撑大的”一样。摩托罗拉的总裁高尔文喜欢驾船航海，万科的总裁王石喜欢登山，那都是练胸怀去了。多见见世面，多长长见识。老窝在办公室，做手头那点事情，怎么大气得起来？P15缺乏文化性曾经有这样一个案例：一个中国人在一家国内的跨国公司工作，有一个到海外出任分公司CEO的机会，结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外。他去问老板，老板说：因为公司觉

13、得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态，而到一个不同的国家，面临不同的文化和价值观发生冲突的时候，需要他把各种文化和价值观糅合在一起，去实现公司的目标，这远比技能重要。有的企业做不长，做不强，技术和管理是表象，真正原因是缺乏企业家精神和企业文化，那种文化传统和底蕴是气质，不是画个浓妆就学得会的。学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是性格和态度，是文化。所以外企招聘员工强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”，就是他们更注重内在素质，这才是决定个人价值的关键。P16如果实际管理人员比最佳管理人员多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多四倍。隋朝尚书杨尚

14、希关于隋初“十羊九牧”与财政入不敷出、官吏俸禄频频拖欠的记载。“当今郡县，倍多于古。或地无百里，数县并置，或户不满千，二郡分领。县寮以众，资费日多。吏卒又倍动须数万，如何可觅？所谓民少官多，十羊九牧”。杨公所言“十羊九牧”、冗官冗员并非隋朝的特有现象，而是封建社会的痼疾。偏安江南的南宋，虽然只剩了半壁江山，但官吏人数并不少于北宋，南宋灭亡前夕，内外官员达4万余人，其中竟有半数以上的官员是有官无职的闲官。庞大的冗官冗吏队伍使俸禄总量增加、国家财政负担加重。一则统计资料：一个官司吏，汉代可以管理7945人，唐朝可以管理3927人，元代管理2613人，清代可以管理911人。我们今天可以管理30人。苛

15、希纳定律阐明一个道理：人多必闲，闲必生事；官多民少，最易腐败。五、管理定律五、管理定律(1-4)(1-4)苛希纳定律P17 一个科层制组织一旦建立起来，就倾向于给自己制造更多的工作，一个科层制组织一旦建立起来，就倾向于给自己制造更多的工作，并推动机构和人员规模的膨胀。并推动机构和人员规模的膨胀。帕金森剑桥大学历史学家，曾任马来西亚大学教授，他曾经悟出一个定律，并一举成名。帕金森认为，一个不称职的官员，可能有三条路，第一是申请让位，把位置让给能干的人；第二是让能干的人协助自己；第三是任用二个水平比自己更低的人当助手。第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失权力；第二条路也是不能行的，一旦走这条路，

16、那个能干的下属就会取代自己；第三条路是最适合的，两个平庸的人分担自己工作，自己则可以高高在上，发号施令，也不会对自己权力造成危险。依此类推，两个平庸的人也会为自己再找两个更无能的人，从而形成恶性循环，就形成了机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的官僚体系。触发帕金森悟出这个定律的“灵感”来自于英国海军部，战后英国庞大的海外帝国萎缩，海外用兵大幅度下降，但海军人数却直线上升。据其观察，这是海军官员们相互制造工作，工作越多，需要人手越多，人员一增加，反过来制造更多工作，如此恶性循环。P18拔河实验：拔河实验：单人组：力量发挥为100%两人组：是单人力量发挥的95%三人组：是单人力量发挥的85%八人组：是单人力量发挥的49%实验证明：实验证明：有人偷懒，而且越多人在一起，偷懒的现象越严重。这一定律告诉我们人与人合作，不是力量的相加。P19“热炉法则”形象地阐述了惩罚原则： 1、警告性原则用手摸会灼伤人的； 2、严肃性原则肯定会灼伤的； 3、即时性原则立即会灼伤的； 4、公平性原则不管是谁都会被灼伤的。 从前英国人流放犯人到要个小岛，政府根据上船的人数支付船主费用，从而造成船主想尽办法扣犯人