G公司绩效考核问题研究论文.docx

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1、G公司公同绩效考核研究一、绪论3（-）研究背景3（二）研究意义41.理论意义41.实践意义4（三）国内外研究现状41国外研究现状42 .国内研究现状63 .文献评述7二、绩效考核的理论概述7（-）绩效考核的概念7（二）绩效考核的主要内容7（三）绩效考核的作用8三、G公司基本情况8（一）公司简介8（二）G公司绩效考核现状91 .考核目的及原则92 .考核主体及对象93 .考核内容94 .考核结果反馈与运用105 .考核申诉及处理10四、G公司绩效考核存在的问题及成因分析H（-）G公司绩效考核存在的问题分析111 .目标不清晰H2 .绩效沟通机制不畅H3 .绩效考核设置不合理124 .绩效考核运用

2、不切于实际12（二）绩效考核问题成因分析131 .绩效考核认识欠缺132 .绩效考核机制不健全133 .绩效考核缺乏衔接性134 .缺乏科学的绩效考核人才14五、G公司绩效管理策略的优化14（-）明确企业的绩效目标14（二）畅通的绩效沟通机制15（三）绩效考核指标优化15（四）注重绩效反馈结果运用15六、总结16参考文献17致谢错误!未定义书签。一、结论(-)研究背景随着我国社会主义市场经济的不断发展，国内的供给趋势已经逐渐转变，供大于求将是未来经济环境的主要问题，党的十九大报告也指出，我国现有的经济发展方向应转向高质量发展，优化经济结构，坚持供给侧改革基本方针，提高生产效率和产品质量，不断增

3、强我国企业的创新和竞争力。随着我国“一带一路”倡议的推进实施，以及国际贸易环境的变化，企业面临的国内、国际挑战越来越激烈，但在挑战中也孕育着机遇，而要抓住这些机遇，企业必须发展出完善的现代化管理体系，抓住并吸引高端人才，提升企业创新能力，产品和服务质量，因此人才已经成为了企业的核心竞争力，现代企业的竞争就是对人才的竞争。而优秀的企业人力资源管理体系，可以帮助企业吸引人才的同时，激发已有员工工作的积极性和热情，提升整个企业的内聚力，保证企业所有员工的努力方向保持一致。因此必须建立科学有效的企业人力资源管理体系，而这最重要的就是建立行之有效的绩效考核方案，提升企业核心竞争力。现代企业人力资源管理体

4、系最重要的手段或者说作用方式便是绩效考核,绩效考核体系的优良与否直接关系到企业人力资源管理的成败。绩效考核在企业管理中，关系到企业的薪酬分配、职业发展和培训，绩效考核是根据已有的考核结果，对员工未来的工作和发展做出影响，企业和员工一直遵循着工作-考核-再工作的循环，而企业和员工也在这一循环中不断发展壮大和实现自我价值。因此可以说绩效考核贯穿了企业的整个发展周期，影响了企业的发展和壮大，因此企业对于绩效考核工作也越来越重视,希望绩效考核在企业发展中发挥越来越重要的作用，对企业战略的实现起到支撑作用。作为发展中国家，中国企业绩效考核水平与发达国家相比还存在明显差距，尽管改革开放以来，中国企业通过考

5、察，借鉴国外同行业先进的绩效考核方案，发展出了具有自己集团特色的绩效考核方案,但这些方案仅仅停留在粗略的模仿上，尤其是众多国有企业绩效考核方案仅仅是表面文章，并未对员工工作进行客观、公正的评价，起不到绩效考核应有的激励作用，有时反而会出现反面效果。这种绩效考核方法严重制约了企业的发展,不利于企业管理水平和竞争能力的提升，更不利于企业战略目标的实现，因此一家企业要想增强自身的核心竞争力，必须用科学有效的绩效考核体系，来吸引和留住人才，并在企业的日常发展中不断对绩效考核体系进行改进和优化，以使其能够灵活高效的运转。只有运用好绩效考核，对员工业务水平和工作能力做出客观、公正的评价，才能更好的对员工进

6、行激励，提高员工工作积极性，留住人才的同时能够吸引更高层次的人才加入企业，帮助企业更好的发展。人力资源管理最直接的管理工具便是绩效考核,绩效考核关系到企业员工的工作热情、积极度以及责任心，关系到企业发展战略能否实现，也关系到企业对人才的吸引能力，是一家企业的核心管理内容，科学有效的绩效考核不仅能提高企业员工的积极性，更能将企业现有的人力资源进行优化配置，有效提高企业人才的质量和数量,使企业有充足的人力资源储备,支撑企业的进一步发展和壮大,对企业发展起到了非常明显的促进作用。(二)研究意义1 .理论意义绩效考核是人力资源管理体系中的支撑环节，良好的绩效考核体系，促进企业人力资源的优化配置，增加人

7、才储备，有利于企业持续健康的发展，可以从人力资源方面，促进企业战略的顺利实施和战略目标的实现。早在十九世纪时期，国外就展开了对绩效考核的研究，但在实际运用过程中，不同企业、不同方案之间具有很大的效果差异。因此对于G公司绩效考核的优化不能对国内外已有的优秀绩效管理理论全盘照搬，盲目的模仿，应当根据当下的经济环境、企业业务状况等信息，从实际出发，吸收借鉴国内外优秀的相关理论精髓，在此基础上，优化G公司的绩效考核，力求在理论研究方面取得新的有益的突破和发展。2 .实践意义本文的实践意义在于通过对G公司现有绩效考核进行研究和优化，不仅能提升G公司本身的绩效考核水平，也能为国内同行业企业提供良好的范例，

8、提升同行业人力资源管理水平。()国内外研究现状3 .国外研究现状在传统的绩效管理理论的研究中，Spangenberg(1992)未来的绩效管理包含了多重的因素，具体来说：企业文化、企业战略、行业特征、人力资源特征等共同构成了绩效管理体系，同时他们还认为绩效管理体系不仅是企业管理员工的工具，更是企业价值体系的体现。Huse1id(1995)认为绩效管理无法脱离企业本身固有的文化进行分析与设计，一旦脱离了企业实际，那么绩效管理产生的激励效果将收效甚微。Aibang(1994)对绩效与企业的经济价值进行了辩证的分析,同时把绩效列入了经济增长的相关分析指标中。Pamemer认为，单体的员工个体绩效无法

9、对组织整体绩效进行分析与判别，因此他认为，组织整体绩效的管理与把控对企业整体效益分析更为重要。在绩效相关指标的选择方面：Nicko1s(1993)通过对相关企业绩效指正研究结果进行总结，得出了绩效相关指标的选择应依据以下几个原则来制定：1认可性。即抽取的相关绩效指标的解释度和可操作性应该得到绩效被管理人的认可。2.可操作性。绩效指标的衡量应该具有便于操作、分析和统计性。3.机动性。即绩效管理的相关指标并不是一成不变的。绩效指标的选择是根据企业所处的内外部环境、以及企业当前发展的状态适时调整的。4.指导性。该点为Nicko1s表达的最重要一点，他认为绩效管理是企业人力资源管理的重要手段之一，它的

10、终极作用不是对员工的惩戒，而是激励员工，改善工作中的弱项，使员工潜能发挥最大化。在绩效管理发挥的作用研究方面：Coen经过大量的实证研究得出：导致员工对绩效管理方案不满的主要因素是绩效管理无法激励员工进步与提高，从而使得企业的经济效率和工业产出率较低。Fandray认为绩效管理所设的指标过于简单，无法达到企业绩效管理的目标。全面的绩效管理指标以及相关管理者的推动才可以确保绩效管理发挥本应发挥的作用。Hgne站在被管理者的角度对绩效管理进行了研究，得出：如果绩效管理能得到被管理者的认同，绩效管理的实施才可能取得应有的效果。Boyd考虑到了绩效被考核人由于个人背景、文化层次、个人素质、理解能力的不

11、同，则会导致绩效管理产生不同的效果。BaIiga从组织管理和绩效管理双因素进行研究得出:在简单的组织管理架构中,减少中间环节,可以促进绩效管理作用的发挥。Mcafee从财务管理和绩效管理两方面进行研究得出，绩效管理与财务管理的关系并不相关或相关性不密切。进入当今社会，绩效管理理论研究提升到了一个新的高度。SChneier认为，绩效管理是一种体系，该体系应包括：绩效管理计划制定、绩效辅导、绩效运行、绩效把控、绩效评估与反馈以及绩效沟通和奖惩。并应保持周而复始的运行，并不断修复，而不仅仅是一个单一孤立的的行为。管理学家AinSWorth研究认为，绩效管理系统应为一个封闭式的可循环使用系统,该系统应

12、包括:制定战略目标,分解战略目标、绩效考核实施、考核结果反馈及使用、考核结果分析。学者Coste11o则认为绩效管理是企业和员工有机融合的工具，因此不赞成企业利用绩效管理工具把员工和企业置于对立面。同时还指出：绩效管理应发挥牵引作用，确保绩效管理的实施与企业发展战略有机融合，最终得到双赢的局面。4 .国内研究现状郭昱兴(2018)利用SPSS软件以及因子分析等多重统计学方法对相关企业的绩效管理影响因素进行了分析，得出：企业对绩效管理重视程度不够，绩效沟通不畅造成反馈不及时、绩效管理方向与战略偏差是当前企业绩效管理主要存在的问题。林粼(2017)研究认为，企业绩效管理体系失灵的主要原因是企业管理

13、层缺乏必要的绩效管理思维。传统思维对企业绩效管理思路扩展的束缚。员工对绩效管理不够重视。张颖昆(2016)员工绩效管理积极性不高，企业与员工之间信息不对称，绩效执行过程中缺乏沟通。生菁(2016)利用平衡记分卡模型构建了企业绩效管理新模式，并通过平衡记分卡的五个方向进行延伸打造了利于企业发展的绩效管理体系。姜云(2016)认为企业对绩效的管理意识较为浅薄，绩效管理和绩效辅导流于形式，缺乏公平性以及缺少监督，缺乏绩效反馈使得企业绩效管理中常见的症结。孙旭光(2016)认为缺乏对绩效管理的精准认识，绩效管理未和公司总体目标挂钩,绩效结果未运用与日常管理等是导致企业绩效管理失灵的原因。白玉(2018

14、)基于大数据背景下对电商企业的绩效管理进行了详实分析,并从理论创新、技术创新、实践创新三个方面，提出了电商企业绩效管理应该指标多样化，结果合理化操作。陈喜(2018)认为企业执行全员绩效管理，有利于提升企业内聚力和活力，提升企业绩效标准化水平，利于全员统一的绩效管理体系的构建。王滨(2018)认为基于战略管理背景下的人力资源绩效管理有利于把绩效管理和战略关系的精神传递到每一位职工身上，利于形成企业合力，盘活人力资源积极性，创造更好的价值。刘博，刘向坪(2016)认为企业如想用好360度绩效管理办法的前提是降低认为的主观因素的影响，同时相关的绩效分项或子项目应设置合理，才能确保360度考核法的公

15、平性和可操作性。高寰宇(2015)认为企业在构建KP1体系时应考虑设置阶梯级，即设置公司级、部门级以及卤位级三级KP1体系，同时还指出KPI绩效管理在执行前应加强宣贯，同时要对相关绩效基础知识进行普及。刘祯(2018)认为在执行全面绩效的过程中一定要强化管理者的绩效考核机制，才能确保全员绩效可以全面的推广和执行。周之楠(2017)认为绩效管理要得以良好的运行，必须要满足绩效管理与公司战略相一致，绩效管理标准建立应科学合理，绩效指标应全面，强化绩效沟通。5 .文献评述经过对以上理论研究分析，可以看出国内对于绩效管理的研究较为滞后，尤其像G公司这类物流服务企业更是对绩效管理的研究和实践程度较低，已

16、有的绩效管理体系较为粗糙，基本上属于照抄照搬类型，忽略与企业实际业务状况与战略的结合，也忽略了很多关键细节。不过近年来，随着国家政策以及经济环境的变化，不断有管理者以及学者意识到绩效管理的重要性，并投入到这方面的研究中来，取得了一定的成果，对本文的研究有一定的帮助作用，但对于物流服务企业的绩效管理以及考核体系的研究资料和参考较少，因此本文对于这方面的研究具有较强的实践和理论意义。二、绩效考核的理论概述(-)绩效考核的概念绩效考核，又称绩效考评，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。绩效考核不仅可以为人力资源考核开发提供现有员工信息，还可以为员工的报酬、晋升、激励、辞退和职业生涯考核等工作提供科学的依据,