企业人力资源配置研究论文.docx

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1、A企业人力资源配置问题及对策研究1引言12人力资源配置相关理论11.1 人力资源的内涵11.2 人力资源优化配置的内涵21.3 人力资源配置相关理论21.3.1 个人胜任力配置理论21.3.2 轮卤机制33 A企业人力资源配置问题33.1 A企业基本情况33.2 A企业人力资源现状33.3 人力资源配置结构分析43.4 A企业人力资源配置问题63.4.1 人力资源配置方式单一，缺乏科学性63.4.2 人力资源配置体制僵化、观念落后63.4.3 高级技术技能人才储备不足73.4.4 人员考评不合理，缺乏激励机制73.4.5 服务人员配备不足83.5 原因分析84 A企业人力资源配置优化建议104

2、.1 提升人力资源配置的科学性104.2 建立人力资源培训开发保障体系H4.2.1 培训开发机制114.2.2 明确培训目标及任务114.3 高级技术技能人员培养和补充114.4 建立合理有效的绩效考核和晋升激励机制134.5 构建服务人员招收体系145总结15致谢错误!未定义书签。参考文献161引言随着现阶段信息化、经济全球化的逐渐发展和加深，所有企业的生存和竞争环境都呈现出复杂化、动态变化的趋势。企业想要在这一环境中得以生存发展，就必须走上集约化、精细化管理的可持续发展道路上。所以现代企业需要将和自身生产经营相适应的管理策略进行制定，才能在复杂化、竞争激烈的现代市场环境中把握发展机遇、增强

3、市场竞争力，保证自身发展目标的实现。核心竞争力对于所有的企业发展而言具有一定重要性，其涉及到企业内部的技术、人力、文化、供应链、客户关系、品牌等各个要素。进一步对这些要素进行分析发现其中处于主导地位的要素就是人力资源,其可以有效的对其他要素进行协调和领导，在企业的竞争力建立中发挥非常关键的作用。因此当前各个企业在彼此的竞争中往往招人才做为最主要的竞争要素,而各个专家学者也将更多的关注点投入到企业的人力资源管理当中。当前无论是企业的管理者还是其他机构组织，都对人力资源的管理和应用进行了深入分析。而其中最重视的就是人力资源的配置问题，其是现阶段各个企业最关注的问题。在整个国民经济中国有企业发挥着非

4、常重要的作用，随着当前经济全球化的不断发展，国际间的市场竞争愈发激烈，很多国有企业的管理者深刻的意识到需要对当前这种传统的管理体制进行改变，引导集约化管理方式的进一步发展，有利于企业对科学化、高效化、系统化的人力资源管理体系进行构建。人力资源合理配置是其管理过程中最为关键的一部分,这种优化配置要求将员工的个人能力素质以及岗位人员需求数量综合考虑其中,从而使得员工的个人能力能够得到展现,物尽其用,人尽其能，为企业的工作绩效提升以及经济效益的增加具有一定的促进作用。2人力资源配置相关理论2.1 人力资源的内涵在辞海中针对资源一词专门做了解释说明，认为其指的就是资财的来源。在经济学的层面进行分析，所

5、有生产活动中所投入的要素都是资源，其能够为企业创造更高的价值。相关研究学者从经济学的研究层面对资源进行了分类,主要包括自然、资本、信息、时间以及人力这五种资源。分别对这五种资源进行分析，发现其中自然资源主要包括一些土地、树木、河流等要素，这些要素都是由自然界自己产生的，没有任何人力的介入，并且可以后期进行开发使用。而涉及到一些设备工厂建设、资金等有人力参与的资源就是资本资源，该资源的主要作用就是支撑生产活动的开展，其能够产生一种新的价值。信息资源指的是关于生产以及所有过程中的事物描述，其主要是从客观的层面来对其进行信息阐述，并且这种资源是可以进行共享的，但是前两种资源确是比较独立的。在生产开展

6、过程中各个环节的实施顺序前后调整并展现出一种连续性的关系就是时间资源，其具有一定的时效性，同时其和前面三种资源都是相对比较被动的资源，需要借助人力来挖掘使用。最后一种也是最关键的一种资源就是人力资源，其在整个生产过程中发挥着重要的作用，所以也可以称之为第一资源，其主要表示的是在一定区域内全部人员所具备的劳动力总和，其能够促进社会和经济的发展。本文认为，所谓人力资源指的是为了增加财富收入而投入到生产过程中的首要资源，其是具有知识更新性、积极创造性、作用时效性等人员劳动能力的统称。2.2 人力资源优化配置的内涵对于企业内部任何活动得开展来说，人力资源是最主要的资源支撑，而通过对人力资源的优化配置能

7、够有效的提高企业的市场价值和经济收益。从微观的层面对人力资源配置进行阐述,也就是借助相关的考核评测来帮助企业选拔出最合适的人才来胜任实际卤位，并在后期开展针对性的知识技能培训I,使得优秀的人才分配到最合适的岗位，发挥出最大的价值，产生一定的正向影响效应，同时与企业内部的相关机构进行协作,产生一定的经济运动,发挥出员工最大的潜力,提高整体人力资源的利用率，减少资源浪费，为企业创造更多的经济收益。对于人力资源管理本身来说，这种资源优化配置既是开始又是结束，主要实现的核心目标就是人岗匹配。2.3 人力资源配置相关理论2.3.1 个人胜任力配置理论麦克于1973年将胜任力概念进行提出，该概念针对员工内

8、在潜质进行描述，能够对不同员工做出的绩效成绩进行合理区分。其受到心理因素、内在潜质、工作特性以及外在环境的共同影响。个人胜任力理论指出，岗位提出的胜任力要求就是针对不同工作表现进行有效区分的内在特质。企业在合理优化人力资源配置时需要对不同岗位的关键点进行探究,以此和具有这一胜任力的人员进行匹配，有利于人岗匹配的实现。该理论产生后有利于企业在招聘人才时能够结合岗位胜任力进行查看，有利于配置效率的提高。2.3.2 轮岗机制当员工长时间内任职在同一个岗位时往往会发生工作懈怠，具有一定的消极性,产生工作内容疲倦，工作态度会出现问题，对企业的工作发展非常不利，因此需要实施轮岗机制。也就是说采取横向或者纵

9、向的岗位轮换方式，为员工的工作内容提供一定的新鲜感，为企业创造更多的价值。在实施轮岗机制之后，员工的工作积极性大大提高，能够有效加强内部沟通协作，提高整体的工作效率，帮助企业实施更好的人力资源管理，为企业创造更多的收益。3A企业人力资源配置问题3. IA企业基本情况在2011年3月4日，中国国电集团公司下的子公司A企业经国家发改委批准通过评估，并于2012年6月1日正式动工。2016年12月22日，1号、2号机组通过国电集团公司复检，它们的生产达到了标准，现在正处于基础设施转型和运营的关键时期。A企业秉承“热电联产、电热相结合”的原则，规划总投资35亿，建设2台350MW超临界供热机组，采用“

10、烟塔合一”排烟技术，设计加热面积为1329万平方米，设计工业蒸汽提取量100吨/小时，在业务范围内同步建设环境保护措施，例如烟气脱硫、脱硝和高效布袋除尘器。业务范围含括发电、供热、粉煤灰综合利用、循环经济等。本着对社会负责的态度，及秉承“高效、绿色、创新、廉洁、幸福国电”的指导思想，A企业作为中央直接部署的电力公司，尽可能保证为哈尔滨的发展与进步贡献自身的力量,为哈尔滨地方建设、市区供热水平以及城市的发展提供一定的推动力。并致力于打造一流发电企业，在生产经营期开始新一轮竞争。3.2 A企业人力资源现状(1)针对A企业的人力资源现状进行统计，截至当前其内部所有员工总数达到2599人，而男女各为1

11、819人和780人，分析整体员工的年龄发现均龄在42.2岁。其中有562人为大专以上学历，研究生学历29人，本科学历225人，大专308人，大专以下2032人。员工的初、中、高级职称的人数分别为512人、207人、131人；有52名高级技师，179人技师。初、中、高级工分别为819人、578人、312人。人均劳动生产率为45.68万元。(2)对A企业的人员岗位划分情况进行分析，其内部的岗位设置主要分为管理岗和生产技能岗。在管理岗中主要包括职能部室和基层生产单位，职能部室中包括了各个办公室、审计部、人力资源部、策划部、安检部、销售部、生产部、基建部、财务部等所有部门内部的岗位。对总体的部室管理岗

12、位中的员工数量进行统计,共有690人，有150人大专以上学历，有70人拥有高级职称，120人拥有中级职称，116人初级职称，技师有45人，中级工有121人，初级有79人，平均年龄为44.5岁。3.3 人力资源配置结构分析(1)人员数量结构分析截止目前，根据公司人力资源部门收集、整理的数据统计结果显示，该公司的员工总数为2601人，其中有1820人签订了长期劳动合同，占雇员总数的70%,而821人是农业电工和其他社会工作者，占雇员总数的30.71%。在签订长期劳动合同的人员中,担任管理职位的有690人,占雇员总数的37.30%,占全体职工总数的比重为25.84%,而有74.16%从事生产技能岗位

13、的人员(含农电工及其他社会工作者)，共有1980人。管理人员与生产技术人员的比例为1/2.8。，与中西部地区其他先进的供电公司相比，通过以上调查的各项数据表明，管理人员的比例偏高，从事生产技能的人员较少。与往年所调查的数据相比，工作在生产技能职位的人员比例呈递减趋势。(2)人员年龄结构分析到目前为止，该公司人力资源部门统计数据显示，公司员工的的年龄在43岁左右。25岁以下的工作人员有163人，6.10%的工作人员是25岁以下的,共有163人;7.38%的工作人员在26到30岁之间，共计有197人，11.50%的工作人员在31至35岁之间，共有307人，16.18%工作人员在36到40岁之间，共

14、计432人，25.81%工作人员在41到45岁之间，共计689人，21.84%工作人员在46到50岁之间，共计583人，6.18%工作人员在51到55岁之间，共计165人，5.01%工作人员在56到60岁之间，共计134人。从以上数据可以看出，41至50岁的年龄段是公司员工的年龄集中区，在该分布区域中，担任管理职务的工作人员有501人，占39.39%,72.61%担任管理职务员工。35岁以下的青年工人占24.98%,其568人从事生产技职务，占85.16%。(3)人员学历结构分析迄今为止，公司人力资源部门的数据统计结果显示，大专以上文化程度的员工人数为575人，占员工总数的21.54%,其中大

15、专文化程度的工作人员315人，大专以上学历研究生以下学历工作人员有221人，拥有研究生文化程度的工作人员有30人。其余人员均为中专及以下文化程度的工作人员共有2095人，占总数比例为678.4%,现主要从事生产技能职务和一些辅助职务。大专以上文化程度工作人员增长3.48%,连续三年内增长了3.5%。与其他中西部先进供电公司相比，增长率较低。对比高学历人员所占比例数据来看，有比较明显的差距。(4)人员职称结构分析对A企业现阶段的人力资源现状进行分析统计，首先是职称层面，共有131人的高级职称，比重4.91%,有207人中级职称，比重7.75%,有512人的初级职称，比重19.18%,没有任何职称

16、的员工有1820名，比重达到68.16%。然后是技能等级方面，共有52名高级技师,比重1.95%,有179名技师,比重6.70%,有312名高级工,比重11.69%,有578名中级工,比重21.65%,有819名初级工，比重30.67%,没有任何技术等级的员工有730名，占比27.34%。其中具备有专业技术和职称资格的有179名工作人员，比重为6.7%,还有589名员工没有任何技术资格，比重为22.06%,这部分员工主要为生产卤中的员工。同时结合近五年来A企业人力资源变化情况进行分析，其中中高级的技术职称人员具有非常快的增长速度，而中高级的职业技能资格则增长较慢,同时具备这两种资格的人数数量也在缓慢增加，而没有任何资格的员工在近年来的占比逐渐减少。但是宏观层面来看，结