HRBP做成了招聘专员要怎么破.docx

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1、HRBP做成了招聘专员要怎么破有没有想过，为什么会有HRBP这个词,或者这个职能方向？其实,无论是六大模块还是现在的三支柱,无非就是为了产生价值，解决企业的问题，推动业务、组织的发展。所以，招聘专员也好，HRBP也罢。最重要的是满足企业当下的需求,解决当下的问题，少整些花里胡哨的东西。更何况，题主公司目前的是创业阶段,追求的是生存、扩张，那么对于人资部门最大的需求就是招聘，及时满足组织发展对人力的需求。而在这基础上,企业真正需要的是什么样的人，如何找到更合适企业发展的人，如何甄别这些人，这些人来了后如何安排人员帮带、更快的融入团队，以及安排哪些骨干培训、安排什么样的培训、什么样的频次、如何提升

2、培训转化、如何提升留存率和人效等等。题主可以将这些命题融入到自身的工作中，那么在完成工作的同时，也是对个人经验和能力的提升。那么，当企业从创业期，进入稳定发展期，那么对人资的需求又不一样了，需要对企业文化的沉淀和传承,明确的考核制度与激励机制，健全的培训体系，畅通的发展通道,完善的晋升体系等等。这个时候，HR也好，HRBP也罢，工作内容也不一样了。目前主流的HRBP工作内容是什么？1懂业务:11从人力资源视角出发参与事业部的管理工作，给出有效的事业部级人力资源解决方案。1.2向人力资源职能部门反馈人力资源政策、人力资源计划进程和有效性。13制定并参与执行事业部的人力资源年度计划（年度招聘计划制

3、定、日常招聘、人员报道及新人融入）。2 .提效能：2.1 通过推动人才能力发展和人才梯队建设，提高团队人效。2.2 绩效培训、KP1设定、绩效评分、绩效面谈。3 .促人才：3.1 制定并参与执行事业部的人才成长建设。3.2 人才梯队建设：日常辅导、在岗培训、复盘、项目制培训等。4 .推文化：4.1 支持事业部参与企业组织文化变革，价值观传承、氛围营造等。那么，由此可以看出,HRBP很重要的一点就是要懂业务，而当下企业正处于创业期，题主对公司商业模式、具体业务的了解相对来说要容易很多。而此时积累的业务知识，以及和业务部门领导、骨干等打下的良好关系，将来都是你工作的助力。最后,还是给大家重申一下我的观点，HRBP不应该被理解为一个职位，而是资深HR、有价值的HR应该具备的思维和能力，是人力费源从业者应该重点关注的方向。因为从价值角度来说，无论是什么岗位、什么段位，重要的是分析与解决问题的能力。例如，企业需要人,而你能完成招聘任务，那么你就是有价值的。一片落叶，是衰败的迹象，还是重生的征兆，取决于心的方向。美好如阳光，心里布满阻霾，阳光就走不进来。共勉!