招聘电话营销专家（呼叫中心操作员）的秘诀.docx

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1、招聘电话营销专家（呼叫中心操作员）的秘诀让我们谈谈招聘电话推销员-这是许多企业的热门话题。这些专家对任何公司来说都是金子般的重量，因为招聘电话营销专家（呼叫中心操他们找到客户并以相当困难的方式做到这一点直接作员方勺秘诀打来电话。只有少数人愿意这样做，不是出于绝望，而是因为他们喜欢它，事实证明！而每一个这样成功的专100个最佳候选人面试问题业人士都是任可公司成功的关键，在他被重视并且不允最佳销售面试问题许像那样进入劳动力市场的情况下。而客户的关键问题是在哪里可以找到这些专业人士。而不是。如何在短时面试薪资谈判秘诀间内组织足够数量的足够候选人进行面试，以选择最适合该职位的人。对于那些试图选择的人来

2、说，在发布职位空缺时，邮件和电话不会被来电和简历撕裂，这已不是什么秘密。而那些能找到的谷物是完全没有价值的。我们今天要分析的三个区块： 候选人的画像-这里有两点：吸引的关键标准和条件。 如何组织主要选择-资源、站点、表演者。 根据什么标准来选择那个。1.因此，“电话营销专家”职位空缺候选人的画像。我们的产品需要什么？在编译搜索问题时我们应该考虑哪些关键点？制定你的电话目的，它是什么-销售，通知，接受上诉，调查。大多数情况下，通话的目的是安排或推销”会议。在这种情况下，您需要了解您当前的销售漏斗以及您期望从电话推销员那里获得的平均订单数量，您将从该职位的员工的绩效中建立。 完成计划所需的呼叫量。

3、如果您出售预约，您将根据每月所需的订单量计算此数字。 您需要什么样的电话-拨出或拨入？我需要接收/处理上诉还是需要出售？ 以结果为导向（会议销售）还是以过程为导向（阅读脚本）？技术和脚本的可用性（是否存在?） 存在标准、计划。它们与市场有什么关系？在拨出电话的情况下，拨出电话的基地的可用性（它是否存在？），它是什么样的基地-冷客户或活跃客户？该数据库的质量如何，未接电话的百分比是多少。 是否有自动化，是否有必要在某处输入呼叫结果。请注意，任何此类功能/活动都会减少通话量。 反对意见-是不是？新员工在您的业务中将面临的三大反对意见/拒绝原因/困难是什么？是否有明确的学习技术来处理这些情况? 你的

4、客户是谁女人还是男人？他更愿意在电话里听谁的？ 你的工作时间表是什么？可以远程工作吗？灵活可变的时间表？你需要在晚上工作吗？为了寻找类似的体验并看到局限性，所有这些都非常重要。毕竟，一个以告知为目的而与热情领导合作的候选人将无法在冷酷的基础上积极推销！我们将如何吸引我们的候选人来填补电话营销专家的空缺？ 它是什么样的公司，它做什么，对客户、市场和员工有什么兴趣。 你的办公室在哪里？工作条件、工作场所等如何？ 你如何支付工资？ 您如何与员工合作，您的规则和原则是什么？ 有什么特权，灵活的时间安排吗？ 你的员工看重什么？他们在工作中喜欢什么？您需要放置一个空缺，但您不应该期望从添加的好东西中获得立

5、竿见影的效果。这就是为什么：在劳动力市场的任何危机中，销售人员是最需要的类别，而活跃的销售人员是最稀缺的，首先被从招聘网站的货架上扫下来！因此，这些候选人平均每天会接到10-15个招聘电话一优秀的候选人根本不会在招聘网站上阅读您的职位空缺，因此我们需要能够以积极的方式吸引他们。由于需求增加，候选人通常甚至没有时间查看新的职位空缺、发布或不更新来源中的简历简历可能不相关、隐藏。所需职位的头衔可以有多种类似物电话接线员、销售员、联络中心专员等。寻找联系人需要时间、资源和找到这些候选人的能力。很多已经有过外呼经验的应聘者都知道，这不是一份容易的工作，并希望为自己找到一个压力较小的offer他们往往一

6、听到外呼电话就会被拒绝；在这个方向上，通常有两类专家第一类只能根据专门开发的“脚本模板”工作，另一类可以不受严格限制地与客户自由交流它们是不同的专家，具有不同的特点。能力，提前确定你到底需要谁，以及你将为候选人提供什么样的工作条件。年轻的专家并不总是比那些有经验、正在寻找稳定并有认真工作动力的年长者更好、更稳定我们建议考虑年长的候选人；通常，对于候选人来说，重要的是公司的稳定性和可靠性，所销售的产品是否足够，它的优势是什么，工作场所的便利程度，工作时间和工资条件-在你的演讲中考虑这些要点进步。换句话说，只有通过组织他们的主动搜索和呼叫，才能确保这些候选人的流动。好吧，如果您想在一周内看到至少十

7、个有价值的候选人，那么请准备好打至少两百个电话。这是一个传统的漏斗：因此，要关闭1个空缺，您需要1周:确定标准，找到大约1000份与关键词匹配的简历，仔细审查,选择符合形式要求的简历。拨打200-250通电话其中，我们会立即拨打100-150 ,不会再拨打，其余的无论是忙还是已就业都不会接电话， 其中35-50人将根据标准（简历级别）适合我们，并同意来公司面试，其中，15-20名候选人将到达该组织，并且不会在此过程中迷路。其中3-5名候选人将完成这项任务，你会在面试中喜欢它。根据收集推荐的结果和双方可能拒绝的情况，共同选出1名候选人。 您在渠道中的统计信息将受到以下因素的影响：您在人员选择和评

8、估方面的资格水平， 除了加载工作和个人任务之外，您分配时间进行选择的能力， 弹出困难，例如：他们没有猜到薪水，对你的产品的认知出现了意想不到的困难，在这个过程中，你很清楚你需要根据其他标准和其他情况寻找另一个候选人.2.去哪里找电话推销员?让我们谈谈寻找联系人和发布职位空缺的有效资源。在这里你需要记住，你的目标是找到250份相关的简历，要明白这么多的简历无处不在，唯一的问题是你有多少金钱和时间来完成这项任务。如果你有很多钱和时间一去并在他们的数据库中搜索。由于资源的受欢迎程度，任何候选人的集中度最高，但是一周的联系人访问成本从15,000起，一周就足够您搜索了，前提是您只搜索而不做其他事情.如

9、果根本没有钱或钱很少，但是有时间候选人较少，整个样本更糟，您将不得不花费更多时间，但是有您需要的250份简历。如果预算有限，但根本没有时间，任务很紧迫,请支付私人招聘人员10,000-15,000 ,以便在一周内为您带来10位合适的候选人。在成本方面-时间和结果方面-与购买访问权相同，但在明显的收益，因为付款是在事实和结果之后进行的。再一次-不要购买职位空缺-它不起作用！当您在海边等待消息时，最好的公司会长时间打电话给您的候选人，并邀请他们加入工作人员。并且不要打扰社交网络-这些不是的开发人员，我们的候选人不是在那里寻找工作，如果他们正在寻找，那么不是单位时间所需的数量，这与寻找相同用于路灯下

10、丢失的钥匙，因为那里更轻。所以-主动搜索。时间成本是多少？你问我们，选择需要多长时间？我们回答。如果您不是招聘专业人士，那么大约： 将花费3小时在来源中投放广告， 10个小时根据来源中的正式标准搜索和选择简历（毕竟，即使经过分类，也必须从1000份相似的简历中选出200份!） 20小时-用于拨打电话和邀请面试， 12小时的面对面面试， 2小时收集建议和做出明智决策的时间。总共：这至少是你47小时的时间，这比一个完整的工作周多一点，所以只要在精神上把你收入的30%放在一个基座上来解决这个问题。3.选择电话推销员的标准。在这里，我们将讨论我们需要在潜在员工中看到和评估哪些业务素质和能力： 社交能力

11、和说服力一候选人与不同类型的人建立联系并找到共同语言的难易程度。他知道如何向对话者展示他的想法的好处。以结果/过程为导向（取决于您的工作技术）- 只要候选人能够实现既定目标，尽管在此过 程中会遇到困难和障碍，不要放弃并将他已经开始的事情带到结尾。反之亦然，他知道如何遵循指示并顺利地、持续地、每天地做，而不会降低动力。 以客户为中心一候选人如何专注于客户的需求和利益有善意，可以找到个性化的方法。抗压能力-候选人如何能够将失败视为工作中将发生的工作时刻,并且不需要亲自处理。经常被问到哪些任务可以在面对面会议上快速准确地测试候选人的能力。答案很简单重要的是您的任务要贴近您的业务实际情况并且易于应用。

12、以下是一些选项，您可以在这些选项的基础上开发自己的选项： 客户说服您，您的产品/服务价格高于您的竞争对手。他愿意以他们的价格购买。你的行为？ 客户说他想比较其他公司类似服务/产品的成本。你的行为？ 描述您在与客户的实践中遇到的困难情况。你是怎么解决的？ 你为什么喜欢这份工作？你到底喜欢她什么？举一个对你来说最愉快的时刻的例子。在申请案例和问题的过程中，不要忘记你需要评估能力，而不仅仅是玩游戏，如果你注意以下几点会更容易做到这一点： 想象一下，这个候选人打电话给你并试图推销你的产品。你会向他购买吗？为什么？这是很好的测试问题。 候选人能坚持到什么程度？对他来说有多自然？ 你认为候选人喜欢打电话吗？他为什么要这样做？ 什么让你对候选人感到困惑？他能引起你的客户的兴趣吗？ 候选人会感到压力吗？他会亲自对待他们吗? 他关心客户的需求还是只是阅读剧本？ 这样的工作不与他的气质/性格相矛盾吗？当然，您需要通过致电他以前工作的公司/部门负责人来收集建议。当然，还有实习。工作的第一天将向您展示您以前从未见过的一切。在我们看来，第一个是最昂贵的，正如您可能已经注意到的那样，只有当您要成为专业招聘人员并且需要练习时，独立选项才是好的:-)我希望我们的建议对您和您的企业有用。