2023浅谈我国企业员工培训存在的问题与解决对策论文7400字.docx

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1、浅谈我国企业员工培训存在的问题与解决对策应一、结论（-）研究背景1（二）国内外研究现状1二、概念与理论基础2（-）企业培训的概念2（二）企业培训的重要性3三、尚德机构员工培训现状3（-）员工培训投入不足3（二）新员工培训方式不合理4（三）培训内容单一且不够公正4（四）员工参与培训的积极性不高5（五）缺乏培训效果评估环节5四、尚德机构员工培训问题的原因分析5（-）领导对员工培训不够重视5（二）培训专业人才匮乏6（三）缺乏培训需求调查与分析6（四）缺少培训参与的激励机制6（五）缺乏科学的培训评价体系6五、尚德机构员工培训改进对策7（-）加强员工培训的投入力度7（二）加强员工培训人才的培养7（三）加

2、强员工培训需求分析7（四）健全员工培训激励机制8（五）完善员工培训评估环节8结束语9参考文献10一、绪论(-)研究背景人类社会发展的脚步走进21世纪第二个十年。在知识经济飞速发展的当下,公司之间的竞争越来越激烈。特别是在改革开放之后，国民经济的商业化和国际化仍在继续。随着获得更多资源，各行各业的公司面临更多的竞争和挑战。采取优惠政策，不断改善消费结构，不断扩大内部市场，尽管不同类型的公司具有不同的发展道路，但是现代企业对员工对人才的需求却是不谋而合的。山不在高，有仙则名：水不在深，有龙则灵。人才资源己然变成重要资源。人才的获得不外乎两种：招聘、培训。如果说招聘是汇集人才的基础，那么培训则是储存

3、精英的良方。具体来说，完善有效的企业员工培训体系能够创造更高素质更具竞争力的人才队伍,能够更及时准确的抓住发展机会,能够获得更长远的可持续发展能力。如何突破员工培训工作的弊端？特别是针对中小企业，让不成熟的、无计划的培训活动更加制度规范，形成一个完整的体系，极具现实意义和理论意义。(二)国内外研究现状1 .国外研究现状20世纪初关于员工的早期培训首先在管理科学理论中形成，1911年美国管理学家弗里德克里泰勒一员工培训理论研究的先驱者，建议通过对工人的精心选拔和专业培训I,使他们快速的转型成合格的员工。在他看来，优秀的员工并非一下子就能得到的，而是要经过长期严格的筛选和科学的培训I。通过精细筛选

4、和专业培训才能获得理想员工。随着泰勒培训理念的广泛运用，企业家们认识到行为培训应涵盖包括需求分析、资本管理、集体培训和终身教育等培训理论的系统研究。这样，极大地丰富了培训理论，也保障其科学系统性。20世纪90年代以来，发达国家不得不把企业培训定位为高层次战略，包括由一开始的将培训管理定义为成本支出变为战略投资，并逐步将员工在技能和素养方面的需求纳入到长期的培训计划中，从而使企业的培训成为一项战略投资。从投入巨资，逐步通过培训管理体系的组织实施，并建立起自己一套多方面的培训效果成熟典范。2 .国内研究现状2023年，杨永杰在新经济背景下企业员工培训模式的创新研究中指出，中小企业新员工的培训需要终

5、身学习。终身学习是企业在新世纪生存的理念，是各行各业可持续发展的必由之路。它对员工和企业的发展都具有深远的意义。2023年，张淑芳在浅谈企业员工激励机制发展现状和对策中认为，人才是企业发展的关键因素。随着大数据经济的到来，技术人员的培训变得越来越重要。大数据不仅推动了企业技术人员管理培训模式的转变，也对企业的人力资源管理提出了新的挑战。2023年高鹏浅谈企业员工培训存在的问题及解决对策中认为，员工培训是企业提高竞争力的现实需要，有利于增强企业的核心竞争力，确保企业的市场优势，这一观点具体体现在降低管理成本，建立人才储备。2023年王文军在企业人力资源培训创新途径及开发策略认为，人力资源是第一资

6、源。一个企业的健康发展都源于员工的不断学习和进步。企业应围绕自身的战略发展需要，科学管理，不断创新员工培训机制，有目的有计划地做好教育培训工作，为企业的长远发展提供强有力的人才支持和知识储备。二、概念与理论基础(-)企业培训的概念企业培训包括两个层次：一般性培训的目的在于使教育水平低的员工掌握完成本职工作的能力；发展性培训的目的在于有效提高管理人员与专业人员的技能,提升其胜任未来工作的能力。从培训内容上看，培训不仅局限于工作所必须的技能，还包括企业文化、工作态度、提升自身素质等多个方面；从培训对象上看，包含不同岗位、职级的员工,而且培训内容的侧重点有所不同;从时间维度上看，培训不仅是为了让员工

7、掌握能够完成当前工作的基本技能,也为员工胜任未来工作储备一定技能。因此，狭义的员工培训是指员工工作技能的培训I;广义的员工培训还包括管理技能、价值观念等综合素质的培训I。(二)企业培训的重要性有效培训可以带来积极结果，一般来说，培训的重要性可以从以下三个方面体现：1 .提升企业竞争力，改善企业绩效对于公司不断出现的问题，企业培训是最直接，最快和最经济的管理解决方案之一。根据美国年度培训与发展大会的统计，投资于培训的公司的平均利润比不培训的公司高37%,其生产人均比平均水平高57%,市场价值的增长比平均水平高20%。统计数据显示，美国公司每年的培训费用约为300亿美元，约为200亿美元。2 .提

8、升员工的绩效表现和创新能力员工往往能通过培训掌握正确的工作方法和工作技能，纠正不良的工作习惯,从而提升绩效表现和创新能力。研究表明培训通过提升员工整体素质，进而提升员工绩效表现。此外，培训在提高员工素质的同时也能培养员工的创新能力，激励员工不断开发新产品满足市场需要，从而扩大企业利润。3 .增强员工就业能力，使员工更具竞争力就业市场的激烈竞争使员工意识到培训的重要性，因此，许多员工要求企业提供足够的培训机会，培训也成为员工选择工作的依据之一。由于技能水平与收入水平在一定程度上挂钩，因此，为了追求高收入，员工必须提高自己的工作技能，以提高收入水平。面对竞争激烈的就业市场，只有不断学习，才能避免被

9、市场淘汰，培训则是当前效果最好、速度最快的方式之一。总之，培训能够提升员工个人能力，促进企业发展，二者紧密结合，构成培训的意义。三、尚德机构员工培训现状(-)员工培训投入不足目前，尚德机构领导者对培训的重视程度严重不够，对培训投入甚少，一旦尚德机构经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训I,甚至错误地认为培训是一种成本，从而尽可能降低。尚德机构在人力资源的投入主要集中于招聘、培训I、社会保障费用等环节，尚德机构会采取外部培训的方式来培训员工，这样的培训成本较大，但是尚德机构人力资源部门对这部分培训的投入较少,从而导致外部培训不足的问题存在。同时尚德的销售人员流动性较强,很多

10、被培训的员工最后还是离开了尚德机构,从而导致尚德机构不愿意花费过多的投入在新员工培训上，但老员工工作经验丰富，技能较强，尚德机构也没有对其加强投入。员工的培训和发展工作，尚德机构的人力资源部的责任但尚未受到重视，不能充分发挥部门优势，以及尚德机构的边缘部门，使人力资源开发在尚德机构明显不足，影响了尚德机构的生产和管理效率。（二）新员工培训方式不合理科学的培训需求分析直接影响到尚德机构的培训，也关系到培训效果的评价能否有效地进行，在培训工作中作为重要的环节。在如此重要的一环，尚德机构做的是不够的。科学的培训要求，在满足尚德机构发展需要的同时，还要注重自身的专业发展，应根据员工的职业生涯规划合理的

11、指导。重视员工职业安全和职业发展的需要，培训一般是各部门或地区，没有很科学的培训需求分析，通常管理员工的绩效（如合同错误）这不能量化的指标，选择培训对象，但这两方面的原因可能是淡季或雇员，而不是缺乏业务知识。培训的内容是自己的培训，员工没有选择。这已经造成了培训内容没有针对性，主观因素太明显，没有标准。实际工作中，培训的内容有一定程度的脱节，没有综合考虑员工和尚德机构的实际需求，使培训效果不好，就有可能造成训练的形式接收尚德机构的培训I,培训是没有意义的，更何况是评价效果。（H）培训内容单一且不够公正目前，尚德机构重销售，轻服务的情况很严重。比如培训对象不够合理，如销售人员，只要工作时间是空闲

12、的，就要利用机会对工厂进行检修培训，没有统一标准。尚德机构统筹规划人力资源开发不足。普遍重视核心员工的培训，如后备干部培训I,忽略所有的员工培训I,并注意培训新员工，忽视了老员工的培训I,如员工的职前培训的强度远远大于在职培训，并重视培训的初级员工，忽视管理水平的员工培训I,甚至培训仅一次，成为一个单纯的手续。这样在短期内可能会降低尚德机构培训的成本，但长期必然会制约尚德机构的发展。（四）员工参与培训的积极性不高目前，在尚德机构中，很多员工认为培训完全是在浪费自己的工作时间，认为培训的了内容大多是自己熟悉的，培训显得没有价值，从而不愿意参与培训I。部分员工认为在工作时间参与培训，导致工作任务没

13、有在下班之前完成，需要加班，这就进一步导致其参与培训的积极性受挫。每当部门组织培训I,员工就会以各种理由不去，除非部门经理强调培训是必须参与的，员工参与培训完全依赖于一些强制性规定，自身主动参与的意愿不强。（五）缺乏培训效果评估环节目前，尚德机构的培训评估是对知识和技能的评价，同时也对尚德机构的实际工作能力、提高尚德机构的工作效率和绩效进行了评价。评价不全面，导致缺乏对培训的有效性，意识的培养，甚至价值不高，以后的变化不能完全反映员工的培训，这样的培训不受重视，让尚德机构的员工认为培训是可有可无的。为了做出一个好的工作评价不仅可以有一个理论也必须有一个很好的方法。尚德机构的实际培训工作是有心无

14、力。在尚德机构的培训中，尚德机构缺乏有效的操作系统，一个简单的人员培训考核。目前还没有培训需求分析、培训效果反馈、跟踪调查，没有记录和管理培训效果，系统还不是很完善，是完全闲置的培训考核工作。四、尚德机构员工培训问题的原因分析（-）领导对员工培训不够重视在对概念的认识上，尚德机构领导在尚德机构还没有树立正确的培训理念,员工培训工作重视不够。领导的这种观点直接导致了员工不注重培训I。尚德机构的大部分员工都相信他们可以做他们的工作，他们对学习不感兴趣，所以他们对尚德机构组织的培训不感兴趣。在各级员工的培训中，员工培训是他们自己的主题。因为如果员工想要成功，他们必须努力学习，否则，他们将不符合工作的

15、要求，将被淘汰，因此，尚德机构对员工培训的效用被忽视。因此，员工培训要得到尚德机构的重视和加大投入，关键在于能否为尚德机构发展培养重要人才。（二）培训专业人才匮乏尚德机构目前各部门的尚德机构专门从事培训的专业人员很少,大部分的培训工作人员通常都是自己的工作，通常是部门培训I,其中很多都是临时部署的时候安排培训I,很多人没有一个合格的培训师应具备专业素质和技能。尚德机构为了降低培训的成本，让尚德机构内部人员负责交流工作经验，但是这一只是经验罢了，员工的工作技能依然得不到显提升，这是因为这些人员不会使用科学合理的培训方法，导致传授的经验无法内化为员工的知识和技能。这种不够专业的培训已经造成了培训和

16、考核工作，往往没有培训需求分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有全面的考核体系，考核方法过于简单等一系列问题。（Z）缺乏培训需求调查与分析目前，尚德机构缺乏对员工培训需求的调查与分析,需求信息的搜集不全面,整理也不合理，无法对员工需求进行全面了解，获得的需求信息无法为员工培训内容的制定提供参考指导作用。这使得尚德机构在制定培训内容方面，依然采取传统的经验主义形式,内容设计更是随意,从而无法满足大部分员工的培训需求,贵哦尚德机构内容无法吸引员工的参与，很多员工被强制性参与培训后，对培训的满意度也不高，浪费了尚德机构的培训资源。（四）缺少培训参与的激励机制尚德机构大部分员工参与培训的积极性不足，主要在于尚德机构缺乏健全的培训培训激励机制：一方的工