培训模块的基本内容以及培训驱动.docx

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1、培训模块的基本内容以及培训驱动一、人才开发的四个层级人才开发,按照开发层次、深度、对策、资源，可以分为四个层级：机会开发、培养开发、培训开发、检查开发。1、基本描述如下：A、机会（心力）：长期关注（2-3年期），根据公司发展规划，设计适当的岗位晋升机会（级或档）；B、培养（精力）：中长期培养（1-2年期），根据当前岗位要求,专项提升员工素能；C、培训（脑力）：中期培训I（1年期）,根据绩效或素能评价弱项,进行针对性的素能训练（以知识、技能为主）；D、检查（体力）：短中期高频检查，以任职岗位的SOP流程为依据,KPI效数考核为基础，进行定期、高频的工作检查与考核；2、各级常规策略：A、机会（心力

2、）：建立或纳入重点人才配置名单，制定为期3年的重点人才关注计划,提供晋级或试岗机会，定期（1年2次）进行素能评估，直至完成晋岗或降级评价；该计划由决策层专项领导与人力资源部共同负责；B、培养（精力）：建立或纳入骨干人才配置名单，制定为期1-2年的骨干人才培养计划，根据岗位要求、人才素能水平，明确标靶,制定员工专项素能训练指导纲要，并按计划定期完成每月1-2次专项辅导;该计划由直属领导与人力资源部共同负责；C、培训（脑力）：以岗位要求为基础，制定适合各岗系群体的员工培训计划，按要求定期完成以知识培训和技能训练为主的培训任务;该计划由人力资源部负责，部门负责人配合；D、检查（体力）：根据岗位SOP

3、流程,按要求完成日常的工作检查与KPI效数绩效考核，及时纠正工作错误，并适当鼓励员工成长；该项工作由直属领导负责,必要时，人力资源部辅助绩效面谈；3、层次解析（对象解析）对象层次不同：机会、培养、培训、检查，各自的赋能层次不同。A、机会：对应的多是具备某种认知的员工，他们的主动成长意识很强，对身边的人事物均有自己的理解，是可以自我生成知识的一群人。（备注：知识,是指达到一定认知水平的人，对身边人事物的一种定义。知识，具备绝对错误，相对正确的属性。）B、培养：对应的多是具备某类特殊能力、具备某种成事复制力的员工。他们均具备某一领域的专长，是可以举一反三”的一群人。C、培训：对应的多是可以踏实、肯

4、干、耐心、坚韧的员工。他们能够承担某项、某个边界内的任务级内容（按照组织经营价值体系定义，价值内容可以分为：系统级、项目级、彳王务级、进度级），是可以“熟能生巧”的一群人。D、检查：对应的多是价值于机器、主要付出体力的员工。他们大多主动成长意识很差，从事简单、重复劳作类事务。（认知拓展：检查也算人才开发的一类。典型的检查分为两种方式：岗界中的日常部分，以及绩查效数中”数（量化、统计、核查）；这也是两个模块接口技术的一部分。）二、培训开发三要素培训开发三要素：课程体系（核心）、培训讲师（载体）、培训制度（保障）培训开发，是人才开发领域中，最为常见、应用最广、历时最长的一个模块。培训开发三要素的搭

5、建，是展开培训模块工作的基础和关键。知识补充：人才开发分为：主动开发和被动开发。被动开发（主要为检查场景）：任职、考核、升降、人才流动，就是员工平时的日常工作和自我修炼；主动开发（主要为培训场景）：需求分析、课程设计、培训实施、效果评估,就是组织常用的培训办法,也是我们今天讲述的重点。1、课程体系（核心）A、人才开发维度：常识普及、知识传授、技能训练、模拟实战、思维训练；B、常见方式：常识普及：如制度培训、入职培训、岗前培训等；知识传授：传统课堂讲授模式；技能训练：训练中心（含文本框）、角色扮演；（评价中心技术）模拟实战：角色扮演、管理者游戏、沙盘模拟培训；（评价中心技术）思维训练：管理者游戏

6、、沙盘模拟培训、小组讨论（评价中心技术）C、课程设计模型（样例）：杰b1策略.爱力、认知、价值观培训JBJfi：知识.专11技SSiSi91，C点.底层2!f1【人才盘点.】：潮w:胜任力）1冽位解析】人个人不足：索能差距）【缓我解析】，【摄示】：,愎稹设计”属于中分类A类培调（50）B类培调（460C类培调（IM）se技术类交付类取能美一级培训（40）组织设计与全局双品收管理与市场打造徐左唠目管理n?生产计划土理财务隹J1if理劣动台同再理制度出略坦考与战略奖61项目式督户鲨理系的京统设计必芬分析与决策支持员TiRiWif理制度信息-U结海整刍与富户於蕤机甯员工kIt规划考勤背理利惠资源整合

7、力市场塘查与竞争对手皆理组臾风控管理财务管理制度1式创新产品管理与销售手册第3管理忍生公司法务部双制度利度构建与优化目标分解与人力资蜀包用企业用工风险防控rA统设计与思维X尼行政管理制，入IRtg训与员工手册二级培调1（40）计划器定与支脩如何做好柔管理项目计划与Wta品医置理与t本;Saa纳税萼划和城租计W收付款管理制度人性化理大客户董理技巧I费目HfR编制与资廉配国生产现场青理现金舌理与方啧支出客户法转制度市场分析与市场第8确总机会与成交/来文玲哲理与专M技术7肝理女务如何做好资产青理公钳报销冷程知句令你的咨户葩诲氏食理与评价标准金懊面试育确售折扣由扯秒用制度组织能力与危机决策场量化病Je

8、设计生产设爸青理IM度如何充励你的员工人才盘点与周收价值评估设备振作手册如何建立团队信任任屑管理制度高效执行力生用管理制度券我与人效安全生产贵任书如何攥开鬓片员工的行动力公.用柔灼管理静室人才识别密码援权管理技巧送15表达与汨通协调三级培调（.20%）E何做好注务支挎客户续筌与合同舌理意见授木重点的处理思维W越城组长灯务报表和作技巧技术保王条例学习型人才的重要性成交探索与报价技巧工艺说明书;M作设备建作工训组织认同与升IP.加薪抿寰设计与日报普理组织根心价也视霹诉处理与关系维护D、培训计划表模版：培训计划表模版说明：一级培训：公司/管理层培训：二级培训：部门/执行层培训：三级培训：岗位/愫作层

9、培训：知、价值观培训；B类：知识、专业技能培训；C类：制度、流程、常识类培训。A类：战略、策略、能力、认月份培训等级培训分类培训主题具体内容及定义培训地点培训时间组织者参训人员讲如预算备注1月份A类一级B类2月份二级A类B类3月份二级A类B类4月份A类一MB类5月份二级A类B类A类6月份B类三级B类7月份二级A类B类8月份.A类B类9月份A类-MR来2、培训讲师（载体）A、外部：外训专家；B、内部：内训师角色（技术专家（含熟练操作手）、优秀管理者（含人力资源培训中心成员）、优秀员工（含核心储备人才）C、培训制度（保障）培训I管理办法：培训背景、适用范围、职责分工；素能标靶、培训对象、训练方式、

10、结业标准；结果应用（包括：培训服务协议、各类优势、激励等）；培训计划：参训时间、课程等级、培训主题、课业介绍、培训地点、组织部门、参训人员、讲师介绍、培训预算等；常用的表单：申请报名表、人才测评表、员工签到表、学习总结表、满意度调查表、课业考核表、成效评估表、结业名单表、结业证书、优秀人才推荐表等;培训基本流程：培训需求分析与评估（人才盘点）-课程设计（靶点确定、训练方式、结果应用）-培训实施-效果评估（培训项目评估、被训者评估、组织者评估）；培训评估：评估维度（意愿、行为、结果）-评估方法（笔试、面试、问卷、访谈、绩效）；培训讲师管理制度:选拔、定级、培养、实践、考核、激励；三、题解与答疑1

11、、老板非常喜欢给员工安排培训如何评价？首先,老板有培训员工的意识、分享经验的主动，是一点上，是值得肯定。但是,有效、有序的培训，是有其自身架构、时序的，还需要科学的设计和规范的实施。2、他自己在外面学习了些什么，或者是听到有什么好的培训I,不管合不合适，不管员工需要不需要，都要外面给员工安排。如何看待？培训的主题、内容，是与岗、人有着紧密关联的。没有针对性的培训、大波轰”的培训，会使资源浪费，并且打击受训积极性，是要慎重呢。3、”而且还要求每周不能低于一场培训如何看待？培训频次本身没有什么争议，关键还是要看主题、内容、意愿。4、我要怎样做才能避免这种为了培训而培训的现状啊？A、咱们要先调整好自

12、己的心态。老板在培训形式上，可能是不专业的。但在意愿、资源、坚韧上,也许会很强，甚至远慎于员工，包括我们（HR）自己。在沟通时，尽量避开技巧、形式、道理，在意向一致的前提下（认可老板对于培训的意愿），进行技术赋能。大多数老板假定先行”的经营思维，跟职场人验定后行的管理思维是不同的呢。在认知上,我们HR是赢不了”的，因此要理解这种现象、静下心来,选对立场和切入口。B、重新认识培训的价值。仔细理解上半段关于“人才开发、培训开发的内容，正确认识培训开发的对象和价值。对于“培训开发”层级而言，做完，远比做成要有意义。培训开发的价值对象不是经营成果，而是管理辅助。作为辅助功能,其管理价值的体现、功效,是

13、建立在“日常管理”的基础上的。要正确认识其本质呢。C、动态的管理思维。人力资源管理（包括培训开发），大体可以分为两个层类、两种模式。两个层类分别是：以六大模块为基础的事务性管理（管理价值）、以人性驱动的人力资源管理（经营价值）。两种模式分别是：以静态为主的制度、约束模式（二器图文级）；以动态为主的形势驱动模式（三器矩阵级）。【补充知识】：能典：素能辞典（小素经）【下四境】【图矩】【器境-制器】：【素能等级】：C级：以图制机：基于逻辑、设计工具/方法制作各类”器具。B级：以则制图：基于”演绎、推导工具/方法制作各类图文。A级：以法制则：基于感知、获数工具/方法制作各类规矩/矩阵。S级：以格制法：基于格物、则事、属人的特性设计各类“法阵/阵图。四、寄语伙伴们，在职场中，我遇到的很多