房地产企业高管是如何炼成的.docx

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1、这几年地产行情不大好，跌落神坛的明星高管一批接着一批。有许多老总降职跳槽，当然，这里面不乏有才有为的真高管，但也一些名不副实。许多地产人都抱怨说，有些高管既不懂专业，管理能力也不行，真不知道怎么升的官。在当下低迷的市场，也有很多房企不断更换中高层，搞得地产人无所适从。有个地产人透露，半年以来，他们部门换了3个领导了有的项目营销总更夸张，半年换了5任。从以前浮躁到现在的焦虑，房企用人到底出了什么问题？今天明源君就来分析一下。1优秀的高管千篇一律平庸高管却“百花齐放”有幸跟过好领导的地产人，应该都很清楚。一个真正优秀的好高管，不仅能带兵打仗、完成KPI,还深谙管理之道，懂得建章立制、建设组织能力和

2、文化。优秀的定义通常很简单也很直观，但平庸高管怎么划水，却各有各的姿态。明源君总结了5种平庸的表现，看看你遇没遇到过？第一种：不务正业摸鱼型摸鱼划水型的平庸高管，是最容易识别的一种。他们具备很强的面试技巧，舌灿莲花斩获Offer后，就开始当甩手掌柜。在业务上，他们的主要工作就是转发。作为高管，他们对公司的指令不做任何思考，也不开展工作部署，所有事情都直接转发给下属去琢磨。做得好了，高管揽功；做得不好，则推卸责任。在管理上他们就更加不作为。对内不梳理工作体系、不建设组织文化，对外却很懂得抓取在老板面前的表现机会。这类摸鱼型高管极其爱惜自己的精力，只在对自己有帮助的场合中发力，且能嬉公司羊毛的事情

3、绝不放过。业务不关心，报销最积极。而下属就惨了，三天两头见不着领导，请示工作也都遭到敷衍，团队如一盘散沙第二种：老臣占位型还有一种常见的平高管类型，属于跟随老板打拼多年的老臣”型。他们可能没多少才华，却胜在心态忠诚、稳定。他们远离业务多年，市场敏感度早就没了，做事手也生了，并不适合继续为公司开疆扩土。但仗着与老板的关系，很是满足于现状，不愿进步。他们可能表面上对下属十分亲和，却根本不给人才晋升的机会。这就是典型的有德无才，霸占着管理岗位却不出成绩。一旦出现了强力的竞争对手，比如一位新挖来的优秀副总，或年轻有想法的业务骨干，那他们就很容易被比下去，甚至被挤掉。毕竟无论跟老板关系有多铁，公司最关注

4、的，还是发展问题。老臣的位置，也并不是那么不可撼动的。第三种：乘着风口起飞型正所谓站在风口上，猪都能飞起来。很多高管，大多是乘着地产行情暴涨那些年里的风，硬是飞起来的。在地产还很好做的时候，房企的项目布局遍地开花，对人才的需求十分旺盛，甚至一个城市公司就招3-4个设计总、营销总放着。许多专业能力和统筹视野都远未达标的人，被强行顶上了高管的位置。但偏偏因为市场火热，他们轻易就出了业绩。当时日光盘遍地都是，打破价格天花板就跟玩儿似的，各种营销神话、网红神盘层出不穷。平庸也就跟着市场行情，一路扶摇直上。这类高管喜欢标榜自己的体系、打法多么出众，但其实知道自己肚子里没有真材实料。一旦遇到真正的挑战或行

5、情下行他们立马露了怯，随时准备跳槽。第四种：名企光环型那些乘风起飞的高管里，不乏在名企、龙头里供职的。这类高管在名企里很难出头，但有了光环背书，去小房企反而能有更好的待遇、更高的信任度。但假高管与真高管的区别是，后者会把大公司的先进经验和体系带来，融入小公司，改善公司的经营和业务发展。而假高管不仅做不到，还很喜欢拿自己的背景忽悠老板，推行不适当的决策。很多大房企出来的高管，花钱大手大脚，成本意识极度匮乏。公司有意见时他们就搬出自己的履历说事：“我以前在XX集团就是这么干的，这都是好的经验啊！”比如在供应商定标上，只选贵的不选对的，结果做出来的成果根本不适用，白白浪费小房企几百万的设计费。久而久

6、之，公司对这些高管的信任度，就会被透支殆尽。而一旦公司开始控制预算了，他们就不知道怎么做事了，天天原地打转。实在干不下去就再跳槽，用名企光环继续骗取下一家公司的信任2房企出平庸高管的原因与房企的管理观念有很大关系地产高管这个群体里，之所以会出现那么多的平庸高管，除了行情催生的因素以外，其实和房企自身的管理观念有很大的关系。许多房企其实应该自查一下，是不是自己企业里的管理缺陷，给了平庸高管藏匿的温床？一、公司用人观念太浮躁，职业经理人心思不定如今大小房企面对市场都格外焦虑，这一股焦虑也很明显地反映在了人事变动方面。裁员潮、离职潮接连不断地出现，本质上还是因为房企用人的观念，越来越浮躁了。很多房企

7、老板总觉得外来的和尚会念经。本身内部团队配置已经比较完善了，也有值得提拔的人才，但公司就是不愿意从内部培养高管出来，坚持要搞外聘。然而给到这些高管出业绩、出成果的时间很少，要求也相当严苛。一旦不合心意，试用期没过就把人换掉。这让职业经理人非常没有安全感，每天都在愁自己的职位朝不保夕。于是大量的精力都放在如何自保上面，在业务上下的功夫反而少了。这般循环往复，高管们心思全都不在正事上，自然都变成了差劲高管。二、招聘存在疏漏，背调做得不够细找来了一个很差的高管，HR部门肯定是逃不掉这个锅。许多房企在招聘时，背调做得并不严格，尤其是对于高管这个层级，存在许多的调查疏漏。目前的背调大多是按候选人的授权名

8、单进行的，不太重视高管在业内的口碑、信誉情况。甚至有些公司看到漂亮的简历，面试时聊得开心，连背调都省了，忙不迭地把人请进来。好多专业不精、人品不行、信誉不佳的差劲高管，就是通过这种未经调查的草率面试，混进房企的。三、迷信名企光环，不要对的只要贵的出身于名企的高管，当然在招聘市场中会获得更多的关注。然而这些名企高管是否与公司业务契合，还得看实际需求。但有些中小房企的老板，对名企出身的高管非常迷信，觉得大房企出来的都是救世主。只要看到对方来自TOP30,就恨不得花两倍的价钱挖过来。结果却出现候选人的经验，与公司的需求根本不对口的情况。公司需要做商办产品的人才，对方却以做郊区豪宅闻名；公司需要建筑和

9、规划高手，对方却是主攻精装专业的。结果就是高管的优势发挥不出来，只能在不熟悉的领域瞎指挥，成了老板眼里的差劲高管。四、管理制度漏洞，为有些人提供了违规机会许多房企权责体系混乱、业务管理制度不完善，很多有心之人有了可乘之机。比如招采制度，入围、评标流程十分粗放，缺乏统一的评价标准，也没有跨部门的制衡制度。导致这中间有许多的空子可以钻。甚至有些制度不规范的小房企，老板和亲戚们自己就带头插手招采，视制度为无物。五、一言堂的阴云下，高管被迫成了摆设其实但凡有一点事业抱负的高管，都不会想做一个摸鱼达人。然而再有抱负，也挡不住一言堂的老板。高管通常是被迫成为水货”的。新到岗的高管在业务汇报上是相当积极的，

10、都希望能尽快做出成绩。但有些公司的文化，是坚持一切决策以老板的意志为优先，业务部门的建议只要不合老板心意，就会无限次被驳回。久而久之，高管就被迫越来越差。反正无论汇报什么都会被打回来，还会惹老板不爽。那就不如所有高管们联合起来哄着老板，这样大家都能太平。只有老板自己徜徉在无能的海洋里，而不自知。3未来房企要做好理念和制度上的准备行情好的时候催生出了那么多的高管，俨然一派高管通胀的景象。如今行情不佳了，好多高管都被挤了出来或快要被挤出来。房企首先得擦亮眼睛、保持清醒。通过完善的制度和良好的企业文化，来识别真正的人才，提高外聘高管的留用率。可以从5个方面来着手：一、懂得放权，给予验证高管能力的空间

11、公司既然花钱招来了高管，就要让其发挥应有的作用。如果招来了却不放权，就等于买了个花瓶。要验证一个高管是否是人才，必须要给予他们应有的发挥空间和时间。用业绩+管理指标对高管进行考核，摒弃只顾业绩不顾管理的人。同时给予充分的时间观察，不要以老板的焦虑来随意更换高管。二、做好组织评估，想好怎么用人很多房企招人时都没想好为什么要招，仅仅是老板觉得人才越多越好，就招了一堆高管进来。结果人进来了发现没有合适的业务缺口，工作内容与平级存在冲突和重叠，产生了大量内部矛盾。为避免不必要的外聘，公司应该在招聘之前先做好组织评估。为这个岗位定好一个战略位置，明确其岗位使命、做好分工。否则人到岗了却没有合适的分工，只

12、会增加内耗。三、开放心态，接受先进经验外聘高管到岗后，首先房企应该帮助其积极融入组织，形成新旧员工之间的相互认同。新进高管通常会带来一套自己的体系、经验和方法论。对此，老板必须学会将心胸和眼界打开，择优吸收。最需要避免的，就是一言堂文化下，高管们被迫熄火、浑水摸鱼的状态。公司招高管来，就是要他们改善现状的，如果公司不听谏言，就失去了外聘的意义。四、建设开放的企业文化，强化沟通、去除灰色空间用文化管理组织，永远是最高明的办法。要最大限度的弱化差劲高管产生的不良影响，还是得从企业文化下手。建立开放、扁平的工作氛围，弱化层级、强化沟通，最大限度地去除管理上的灰色空间。比如可以建立员工与管理层之间的互评制度，或是越级申诉制度，强化层级之间的合作关系，而非从属关系。通过开放、透明、扁平的企业文化和监督机制，能一定程度上压缩差劲高管的暗箱操作空间，清楚不当管理、业务违规行为。4结语房地产行业以前日子顺遂的时候，平庸高管们倒是对老板们没什么影响。毕竟只要业务做得红火、家底殷实，也就不怕他们在其中霍霍。而如今潮水褪去，他们逐渐无所遁形了。在人人都渴望挖掘管理红利的时代，如果还不抓紧擦亮眼睛，清除平庸高管、留住人才，那房企可能真的会被人这个因素给拖垮。