如何培养壮大社会治理人才队伍建设调研报告.docx

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1、如何培养壮大社会治理人才队伍建设调研报告加强人才队伍建设是社会治理体制创新的迫切需要近年来随着社会建设和社会治理工作全面展开，社会治理人才队伍建设也逐步上升为国家战略。市域社会治理既包括行政区域范围内的城市，又包括行政区域范围内的农村，是覆盖城市社会治理和农村社会治理的结合体。打造高效社会治理能力，关键在人。如何进一步优化人才存量、做强人才变量,有效破解旧困局、构建新格局，是扎实推进市域社会治理现代化进程的迫切需要。立足现有社会治理理念，积极探索社会治理方法，努力培育壮大社会治理人才，助力实现市域社会治理能力现代化。一、基本情况社会治理人才主要是指在社会治理各职业领域就业的人才队伍，他们主要来

2、自各级政府的相关部门、各类社会团体和群众组织、各类公办社会事业服务机构以及数量众多的民间社会团体及基层自治组织。XX市共有党政群机关64个，下属事业单位254个。XX市行政编1471个，实有1329人，空编142个。xx市分配事业编制数6618个，实有5458人，空编1160个。XX市临时用工共计2723人,其中公益性岗位1059人（XX市政府承担工资补差费用928人），临时工1664人（上级拨款和自行承担费用476人,xx市政府承担费用1188人）。机关事业单位无编制（以下临时工和公益性岗位统称为无编制人员）人员占比为28.63%,无编制人员超过机关事业单位总人数的四分之一。机关单位临时用工

3、共990人，其中公益性岗位716（xx市政府承担工资补差费用704人），临时工274人（市政府承担费用254人），市政府承担费用共计958人。事业单位临时用工共1733人，其中公益性岗位343人（市政府承担工资补差费用224人），临时工1390人（市政府承担费用934人），市政府承担费用1158人。近三年XX市机关事业单位共招聘828人，其中，XX年招聘284人，XX年招聘218人，XX年招聘326人。近三年XX市通过招聘考试招聘非在编人员88人，其中辅警62人，社区网格员26人。近三年计划引进医学类人才71人，实际引进30人，占比为42.25%。其中本科毕业生11人，专科毕业生17人，中专毕

4、业生2人。二、市域社会治理人才队伍建设存在问题分析（一）城乡社会治理人才缺失比较严重1十九大提出实施乡村振兴战略，并提出“治理有效”的具体要求。农村的有效治理需要发挥群众的主体作用，而群众力量的激发关键在于培育新的农村治理人才。随着市场经济的发展、利益的分化以及城乡差距的增大，农村治理人才流向城市正日益成为普遍趋势，农村基层治理人才流失成为提振基层治理动力、实现基层治理现代化最为严峻的问题。XX市农村存在青壮年劳动力流出的现象，这是导致农村治理人才年龄较大、文化偏低以及素质不高的重要原因。来自农村大学毕业生在选择未来职业时，大部分更愿意留在相对较发达的城市，少部分回到XX的大学毕业生也更愿意在

5、XX市区找工作或创业，而不愿意返回农村谋生或创业。各类经济人才和技术人才凭借自己积累的资本或一技之长也不断涌入城市，从而导致“治理有效”的目标缺乏合格的落实者和推动者。现有农村治理人才队伍无论从文化程度还是年龄结构都远远无法适应基层治理现代化的现实需要。农村治理人才的流失根本原因在于城乡二元体制的存在。尽管近年来各地在改革户籍制度、实施乡村振兴战略以及推进城乡公共服务均等化方面采取了许多力度较大的措施，但多年形成的体制机制以及惯性思维很难在短时间内有根本性的改观，从而也就未能从根本上缓解基层人才流失的问题。“到村任职大学生村官”“三支一扶”“大学生村官”制度推行的这些年来，为XX市基层政权体系

6、输送了一批高素质人才，有力地充实了基层治理人才队伍，但这些制度的实施过程中也出现了不少问题，比如队伍不稳定，人员流动较大等，从而导致这一群体往往把这一岗位看作是考研深造或参加公考的跳板，无法真正长期扎根基层，因此农村人才大量流失导致基层政权陷入无人可用的困境并未能得到有效解决。2,城市基层社会治理人才缺失问题表现得也很突出。在现行体制下，收入与行政级别和职称等级高度关联，物质待遇的高低很大程度上取决于行政级别和职称等级的高低。针对物质待遇和上升渠道的不满导致很多社会治理人才产生职业怠倦和离职倾向。职业怠倦已经成为体制内社会治理人才的普遍状态，而且目前有大量无编制人员参与公共治理，他们已经成为基

7、层正常运转不可或缺的依靠力量，而城市基层政府受困于现有体制和编制管理的规定，许多编外工作人员一旦通不过各类公考就不能取得正式编制，从而无法在体制内获得较为正式和固定的身份。由于现有的工资收入、福利待遇、岗位职级与编制高度捆绑，没有正式编制就意味着收入待遇远远无法和工作中的付出成正比。“拿着最低的工资，干着最苦最累的活儿”，这是基层工作人员最常说的话。大量的无正式编制的工作人员构成了基层政权日常运作的重要基础，没有编制不仅使他们无法享受到公平的待遇，对他们的职业尊严和工作积极性也会产生非常消极的影响，很容易诱发离职行为。（二）市域社会治理人才治理能力落后由于社会治理基层人才的流动性大，无法有效形

8、成人才队伍良性循环，使得他们很难适应形势发展的要求和群众需求的变化。不少基层公职人员认为现在群众工作难做，老百姓“太难搞”、不听话，甚至有的工作人员把提出利益诉求的群众一概斥之为“刁民:基层工作人员认为工作很难得到群众的理解和配合。一些基层工作人员感到很迷茫，思想上很苦闷，对剧烈的社会变革和群众需求的巨大变化缺乏足够的心理准备，表现出严重的不适应，而且由于基层任务复杂繁重且琐碎，许多基层工作人员疲于应付，整日忙于事务性工作，很难保证有足够的时间和精力进行系统的学习充电，社会治理从业人员缺少专业化培训，对形势的发展往往处于被动跟上的状态。这种思想意识的落伍不可避免地会投射到基层治理行为和工作态度

9、上，仍然习惯于采用传统的自上而下垂直管理的做法，方法老套、态度生硬，尽管依法行政已成为政府运作的基本要求，但在具体的基层治理实践中，法律并未成为解决问题的基本方式和主要选择，真正在问题解决中起关键作用的往往是存在于基层的各种非正式制度和“潜规则”。所谓“大闹大解决，小闹小解决，不闹不解决”，许多问题往往以两败俱伤的结果收场，基层党群、干群关系的疏离由此产生。（三）社会治理高层次专业人才和急需紧缺人才引进困难1人才引进政策优势不明显，吸引力不够。XX市是偏远边境县，基础设施建设、交通运输条件、薪资福利待遇等不具备吸引力。近三年通过各类招聘仅引进社会工作专业人才2人。近年来XX市出台了一些有关引进

10、人才的政策，但是我省其他县市也出台了引进人才的政策，和其他城市相比，XX市的政策优势比较小，人才引进政策基本上都是按照省市县一套模板，缺少自己独有的优势，针对性不强，对人才吸引力较弱。不仅如此，XX市对人才的待遇不是很好，一些乡镇的用人单位生活、工作环境比较艰苦，人才流失比较严重，引进人才更喜欢工作环境较好、工资较高的单位。XX市目前推行的政策并没有给人才很大的福利待遇，把他们留下来，并且在制定人才政策之前，一些管理和鼓励的制度并没有完善，并没有按照制度上的标准试行，对人才并没有很高的吸引力，很难引进和留住人才。2.人才引进的平台不多。XX市主要是通过参加省里统一组织的人才引进平台进行人才引进

11、，和全省所有，市校联合平台合作不够深入。通过这些平台能够在一定程度上引进到一些人才，但是引才优势不明显，并没有取得理想的效果，没有吸引到更多的人才。随着科技和时代的发展，相关引才部门并没有充分利用一些互联网技术和科技平台进行更大范围的人才引进招聘。（四）社会治理人才评价机制不健全XX市和很多城市都有着相似之处，针对不同领域人才，没有形成统一的评价标准和全面系统的评价激励机制。在评价人才的方式和方法上都存在着方法过于单一，标准也不是很科学的缺点，这就导致并没有建立建全完善的人才评价体系，也会影响引进人才的主动性和引进效率。受限于机关事业单位人员提拔年数限制，以及没有形成符合地方实际的边境县区事业

12、单位优秀人才提干机制，机关事业单位引进的人才行政晋升困难，一定程度上影响人才积极性。XX市主要是依靠一些用人单位或者是一些有关部门来进行对人才的评价，但是并没有取得理想的效果，评价的结果也不够准确公平，很难实现评价工作的真正意义。除此之外，XX市在进行人才评价的时候并没有具体的明确由谁评价，由谁负责的责任，缺乏完善的科学评价体系和制度，这些工作只依靠一些用人单位和相关部门来实现，是存在一定问题的，很难真正的实现好。XX市的人才政策也缺乏足够的资金为支持，一方面来说，缺乏专业的评估队伍，进行评估的人员主要是政策的制定和执行人员，一些专业的政策制定人员基本上都是按照一些国家的有关规定来制定的，缺乏

13、一些群众的意见、实际情况以及经验。如果缺乏公众的参与以及专业的专家提供一些建议和意见，很难在政策的实施中制定出一个优质的、并且符合XX市发展的政策和计划。三、社会治理人才队伍建设的建议（一）以精准化为导向，拓宽社会治理人才引进渠道社会治理要强化人才支撑力量，推动社会治理创新和人才队伍建设，共同探索社会治理新模式。一是在引才对象上,提高针对性。结合社会治理实际的人才需求，着重将引才对象定位在外出上学、创业的XX市本土人才上，建立市级本土人才储备库，合理配置专人管理，加强与本土人才沟通交流，定向宣传人才引进优惠政策。引才主管部门要与高校、人力资源服务机构和网络招聘平台建立密切联系，及时通过高校和人

14、力资源服务机构发布本地招聘需求和优惠政策，厚植本土人才的乡土情怀，鼓励其返回家乡、建设家乡。二是在引才条件设置上，凸显灵活性。要转变观念，放宽医生和教师等急需紧缺人才的学历、职称等条件要求，更关注人才的服务能力和服务稳定性。（二）以引进来为目的，持续加大人才引进政策力度现有的人才引进政策已经不能满足人才引进需求，通过对现有人才引进政策进行修订，做到让优惠政策更有吸引力。如XX市加强重点领域高层次、高水平人才队伍建设实施意见（试行）中“对引进的全E1制硕士研究生以上学历临床医学、医学影像学等专业毕业生、签订10年以上服务合同的，享受市政府给予一次性20万元的住房补贴和用人单位每年给予的2万元生活

15、补贴。”针对全日制硕士研究生以上学历临床医学、医学影像学等专业毕业生可以继续提高一次性住房补贴待遇或者直接分配住房，达到要求工作年限可以直接获得产权，生活补贴直接对标工资，工资开多少，补助给多少。如XX市加强重点领域高层次、高水平人才队伍建设实施意见（试行）中“对引进哈医大一表本科临床医学、医学影像学、儿科学专业和其他省内外医学院校一表本科以上学历急需专业毕业生、服务期不少于10年并取得执业医师资格（规培合格的）的新聘临床医生，由用人单位根据实际情况一次性给予不超过10万元的住房补贴，首个服务期内（五年内）每年给予2万元的生活补贴，并享受市政府给予本科学历期的学费代偿政策（中医相关专业毕业生另

16、行规定）J一是可以对引进哈医大一表本科临床医学、医学影像学、儿科学专业和其他省内外医学院校一表本科以上学历急需专业毕业生缩短给予住房补贴服务期，把首个服务期享受的生活补贴延长到每年。二是可以适当放宽学历要求，不再要求一表本科，让本科临床医学、医学影像学、儿科学等急需紧缺专业毕业生也可以享受住房补贴和生活补贴。以此类推按照XX市急需紧缺岗位紧缺程度逐个制定引才优惠政策，达到吸引人才来XX市工作的目的。（三）以专业化为目标，提升社会治理人才整体素质强化社会治理人才队伍建设，数量为基、能力为要。国家对基层治理提出了社会化、法治化、智能化、专业化要求,其中专业化就是社会治理人才培养的目标。为此，要完善社会治理人才的在岗培训体系，提升社会治理人才的胜任力和服务力。一方面，对标基层治理能力现代化的新要求，以查漏补缺、知识更新、技能提升为导向，向社会治理人才提供专业知识、专业技能、数字化服务等内容的全面培训。培训对象要尽可能覆盖不同类型、不同层次的社会治理人才，逐步实现XX市社会治理在岗人员分类、分层