这样的年中总结我看行！.docx

《这样的年中总结我看行！.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《这样的年中总结我看行！.docx（28页珍藏版）》请在第一文库网上搜索。

1、这样的年中总结,我看行I总结，是一个老生常谈的话题。我们月月写、年年写，甚至有的日日写、周周写，但怎么就难以达到公司要求、领导要求或我们自身要求呢？难道真的就是鸡毛蒜皮的事儿太多，无法量化导致？或者说真的是无凭无据，难以下笔？再或者说是因为所谓的高大上，无从说起？在谈总结前，我们首先得了解什么是计划？所谓计划，是指为了完成一定的目标，事前对措施和步骤做出部署，以便使工作更为有序的的活动，它是为了迅速、准时、完满的达成目标而进行的策划。凡事预则立，不预则废，计划是我们效率的保证。我们做计划的目标是什么呢？它能保证我们经营目标的实现，可以提高执行力，提高工作效率和协作效果，作为企业的人力资源部门，

2、我们的计划必须能体现公司的战略和年度经营目标。制定计划时，我们要明确六个问题（5W1H）:为什么要制定此计划（Why）?计划的目标是什么（What）?何处执行此计划（Where）?何时执行此计划（When）?何人执行此计划（Who）?如何执行此计划（How）?娴?MMZ逑？制?傩Mz磷除了5W1H外，我们还要熟练运用smart原则：具体的（SPeCific）：计划必须是明确的。比方，我们不能说：“今年我们要把招聘做好”。因为这样说就太过笼统，但如果我们说：“今年8月份前，我们应招聘电源工程师（举例）50人，留存率要达80%o,这样就明确具体了。可衡量的(MeaSUrabIe)：计划必须可衡量的

3、，不是模糊的。比方，我们不能说：“我们要为老员工安排进一步的管理培训”。因为进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步“？但如果我们说：“我们要在8月前完成所有老员工的培训I,同时每位老员工要达到85分以上算合格；低于85分就是效果不理想，高于85分就是期待的结果，这样就是可衡量的。”可实现的(AttainabIe)：计划的目标在我们付出了努力后，能摸得着，能够实现，不能过高或过低。制定计划时，我们要征询部门员工意见，要他们参与，或者说需要征询协作部门的意见(有些工作需要其他部门配合才可完成，比如运动会等)。相关性(ReI

4、eVant)：计划是与部门职责相关联的，与各部门某些工作是相关联的。人力资源管理的工作要产生效能，需要与我们经营挂钩。比如培训，如果我们对产线员工进行管理培训就有点牛头不对马嘴，但如果我们进行技能培训，提升员工技能水平，那么我们人力资源工作就会产生效能，经营类部门也才会接受。有时限的（timed）:任何工作，我们都要有一个完成期限，同时我们要注意每项工作的轻重缓急，我们要确定哪些工作在某个时间段完成？哪些工作在某个时间段后完成。谈到这里，可能有朋友会问？干嘛花这么多时间聊计划？其实,那是因为总结与计划有着千丝万缕的关系。凡事预则立，不预则废（计划是效率的保证）,计划是事前,总结是事后。总结是计

5、划的结果，它与计划密不可分，也需与计划相呼应，计划是总结的基础，是总结评价的第一参照物。那么何谓总结呢？通俗地讲，指我们在工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作进行全面系统的检查、评价、分析和研究，并肯定成绩和找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作，并把这些用文字表述出来，就叫做总结。通过总结，可以让我们明白一段时间内的成绩与不足、未完成的工作，能分析出未完成的原因，找到思路和解决方法，为下一步工Wnn1t作落实打下基础，同时也可让我们找到工作的成就感与不足。总结的基本结构有哪些内容呢？-、标题由主标题、副标题构成。如主标题：迎五一，岗位练兵结硕果，

6、副标题：-一关于部门岗位练兵及技能比赛活动总结。二、抬头：如公司领导/各位同事等。三、正文：引言，活动成绩数据，经验成功做法，存在问题，建议、措施、今后努力方向。四、结束语：如“特此报告”。五、落款：报告人（单位）名称、日期。年中总结五步法有哪些？一、标题要正确。标题是文章的眼睛。部门总结的标题：部门名称+年度名称+总结；如人力资源部2019年中工作总结；二、引言要精。引言应短而精，官话、套话要少。如某老总：现将人力资源部2019年中总结报上，请批示。三、正文总结要全、数据要准。总结主要分两大部分，第一部分是总结数据（数据务必准确），第二部分是特点经验（精彩之处，与往年的不同之处，本部门主要的

7、、重点的成绩，注意特点勿超三点，多了就不是特点了，也不容易记住）。四、问题不足要准。存在问题、不足和遗憾，一定要找准写好。特别是要把领导认为存在的问题、员工感觉存在的问题和阻碍公司发展的主要问题要找准找对，深刻反省，写深写透。不足一般不超过3点。五、改进措施要实。针对不足、问题，明年应怎么办？这点一定要写好。要有具体的办法和措施、步骤。要事先征求领导和员工的意见，本部门要组织好学习和讨论，制定出的改进计划要得到领导的中肯和员工的认可。如何让年中总结更有吸引力？-、PPT选择与设计：一）PPT尽量采用空白背景或者商务风，版面简洁。二）主体内容的字体最好采用微软雅黑（显眼，很多讲师都采用此种字体）

8、，某些部分内容可用书法体或者采用POP海报字体（起到一定的活跃氛围）。三）平时多收集公司活动照片（比如运动会、演讲比赛、出游、技能比赛等），进行处理后，穿插入PPT整个篇幅中。四）文字和图片的动画效果也很重要，但不是所有的都要用动画效果，关键部分即可。五）某些场合，可以插入背景音乐或播放视频（最好是工作视频，能起到激励作用或有典型案例类）。二、平时注意素材收集:-）数据收集：回顾要实事求是，数据说话。平时要注意数据收集，如招聘数据、绩效数据、培训数据、薪资福利、行政事务费用数据等的整理分析，并在总结中尽量以图表展示。一份有质量的工作总结二）优秀标杆：对优秀员工的资料进行整理，含个人照片、优秀事

9、迹、软文报告等。三）行政事项：重要事项的汇总分析，如安全管理、职业卫生管理、环境检测、食堂管理、宿舍管理等等，注意抓住亮点。四）活动照片：各类活动的照片收集和整理（很多企业HR,其实都不太注意这点）。其实就是平时数据整理和素材的收集，但很多时候，我们往往做了就做了，用了就用了，往往不注意资料的整理和积累。如果这样，我们如何在总结时有亮点呢?总结时，我们能用到哪些工具？应该说，我用得最多的是SWOT分析。针对企业现状，公司人力资源管理的优势在哪里？我们如何继续发扬。劣势在哪里？我们怎么解决这些问题。机会在哪里？我们如何抓住这样的机会。威胁在哪里？我们如何避开，并把它转换为优势。这些都需要我们在总

10、结中进行分析，并利于下一步工作的开展。其次，再是鱼骨图，通过层层分解，找出工作的难点、优势，以及所需要配备的资源等。其实，以上只是框架思路，每个企业的HR都需根据企业的实际情况进行总结的调整和设计。接下来，我们以实际案例进行分析（以下可都是干货哦！）：第一部分：上半年工作回顾-、上半年工作概述：正常情况下，企业都会在前一年11月左右，组织制定各部门第二年度的年度目标任务承诺书，比如我所在的企业:公司对我们的年度目标任务分为两大部分：核心业绩指标和管理指标，其中核心业绩指标有管理费用管控、培训与发展、绩效管理体系监控和改善、招聘计划有效性、薪酬体系科学合理性、HR基础数据完善、人力资源管理咨询项

11、目实施情况，而管理指标有：高绩效团队打造、Q12问卷调查。在第一部分，我们就需对完成情况进行大致的概括，以便领导们、各部门同事能第一时间了解人力资源部的整体绩效情况。二、人力资源现状：将2018年上半年数据与2019年上半年数据进行同期对比，我们能直观地看到人力资源的变动情况。-）人力资源数量：全公司在职人员数量、各部门在职人员数量与公司总人数比例、基层员工与管理人员比例、一线人员与职能人员比例等。21%22%H21%MX200920102011现场工人销倚人员技术团队管理人员用助询售后人员某企业各类人员占比图二）人力资源质量：各层级的年龄结构如何？学历结构如何？能力态度状况如何？在职时间状况

12、如何？技术差异如何？这些数据有无隐藏我们企业人力资源的“病症”？各层级人员配比是否合理？我们在下半年是否需要调整等。企业业务、技术、管理水平、竞争力、凝聚力、创造力等大小，企业潜能所在，都与我们人员的合理配比，有着相当大的关系。三）人力资源问题：当前人力资源与去年同期相比，有无突出问题？如果有，我们就要在下半年直捣黄龙，迅速解决问题点。三、重点工作完成情况：上半年重点工作完成情况如何？我们哪些完成呢？哪些未完成?-）招聘管理：1、渠道开发与维护：有哪些招聘渠道？有无用到猎头公司？专业招聘网站有哪些（如猎聘网、前程无忧网、智联网、直聘网、领英网、拉勾网等）？是否用到QQ渠道、微信渠道（微信公众号

13、、朋友圈）？是否易企秀之类的招聘平台？有无进行节假日乡镇招聘？有无进行劳务外包合作？是否制定内部员工推荐方案？是否进行现场招聘会等等。2、招聘费用分析：与去年同期相比，招聘费用总计多少？招聘人均费用多少？每个渠道产生招聘费用多少？每个渠道人均招聘费用多少？招聘渠道成本分析项目名称智勇人力转介绍s视高网天互传单/摆摊58同城二次进厂招聘人数206157119955244392014招聘成本231168211244099952398149521750/3980成本/人11221342111100834045/284某企业招聘渠道成本分析图3、招聘渠道排名：统计各渠道简历投递人次、入职人数，进行排名

14、分析。某企业人才来源渠道占比图4、各类简历占比：如某企业本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另所有岗位的中层管理人员，普遍缺乏。某企业本地收到简历占比图4、招聘留存率：公司入职新员工达到1月的有多少？达到3月的有多少？达到半年的有多少？他们占比留存率分别是多少?通过以上分析，我们能找出最佳的招聘方案以及员工流失原因等，以便在下半年进行合理调整。一至B3：B二）绩效管理：1、考核情况如何分析：高层管理人员绩效考核如何？基层管理人员绩效考核分布？执行层人员绩效考核分布？一线员工考核情况如何？2、绩效管理存在问题：考核是否在固定时间内完成？考核是否有遗漏问题

15、？各部门是否引起重视？考核是否存在苛严误差、宽厚误差、晕轮误差、优先和近期效益、自我中心效益等？绩效面谈如何，是否形成书面记录？人力资源部是否给予专业指导，是否及时给予指正，是否进行考核结果分析?3、后续改进措施：针对问题点，是否下一步进行考核体系修订？是否下一步组织各部门进行问题点专题会议？是否再次进行宣贯和监督执行？是否下一步与各部门沟通，确定留取书面记录？是否下一步及时充当顾问，并给予指正？等等。部门参加考核人次强制分布比例备注2018年度合计考核人次优秀良好合格待改进基层执行层10%实际产生10%实际产生70%实际产生10%实际产生计控部/7808587566781制布含层理员强分未基管人工程部/18161162162113156161品管部/2162020111620生产部/1121