【2023《肇庆利和实业公司招聘渠道建设优化的案例分析》12000字】.docx

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1、肇庆利和实业公司招聘渠道建设优化的案例分析目录第一章引言211研究背景21.2 研究目的及意义31.3 国内外研究现状41.4 研究方法4第二章招聘渠道相关概念及理论52.1 招聘渠道的概念52.2 招聘渠道的选择原则62.3 招聘渠道的分类6第三章肇庆利和实业公向招聘渠道现状及存在问题73.1 肇庆利和实业公司概况73.2 肇庆利和实业公司人才招聘渠道的现状73.3 肇庆利和实业公司人才招聘渠道存在的问题H第四章肇庆利和实业公向招聘渠道问题原因分析134.1 公司对新型招聘渠道不敏感134.2 猎头渠道选择流程缺少规范性和科学性134.3 内部推荐奖励方式单一134.4 没有设置合适的招聘计

2、划14第五章肇庆利和实业公司优化招聘渠道的对策及建议145.1 尝试新型网络招聘渠道145.2 提高猎头招聘的使用质量155.3 完善推荐激励机制165.4 健全招聘指标体系16结语18参考文献：18第一章引言1.1研究背景人才是企业发展的基石，企业竞争最终是对人才的竞争。21世纪最重要的资源是人力资源，各个企业都想招揽优秀人才来壮大自己的员工队伍，进而推动企业发展。随着我国经济水平的提升，“人口红利”逐渐消失，剩余劳动力逐渐变成劳动力短缺，造成了人力资源供应方面的问题。总体而言，近年来，人力资源的供应逐渐减少，公司特别需要的高质量人力资源的供应不足，并且“招聘困难”已成为企业招聘业务中的一个

3、关注点。随着互联网的发展，在“互联网+”时代，人力资源倾向于快速流动。当下职场人士的思维方式已经发生了转变，秉持着开放的求职特征，不再把自己局限于某一个公司，而是希望自己能够在不同的企业得到锻炼，跳槽越来越普遍。一般的，这种人力资源流动使公司难以招聘，所以出现了人才的争夺（安然萱，包靖宇,2023）。因此，对于在目前公司的招聘过程中不能只依靠以往的招聘渠道。如果想从人才的角度跟上企业发展需求，则需要扩大招聘渠道并争取渠道。随着经济发展和网络技术的发展，很多企业已经意识到了这方面的问题，开始寻找新的方法。近年来，我国企业采用的招聘渠道不断推陈出新，例如，在人才市场中、寻找供应商、人才推荐等通常的

4、方式被企业普遍使用。除了上述传统渠道之外，得益于互联网科技的进步，一些新兴招聘渠道也如雨后春笋般逐渐兴起，例如微博、微信公众号、社群、B站、贴吧、线上猎头等。面对多种多样的招聘渠道，想要全部应用显然是不现实的，企业要结合自身实际情况进行渠道设计（蔡心怡,曹涵雅,陈思,2023）。本文以肇庆利和实业烧烤配料公司作为研究对象，从招聘渠道的角度入手，一开始对肇庆利和实业公司如何创立招聘渠道分析，随后根据相关理论和研究为其提出改进建议，力争为肇庆利和实业公司设计高效实用的招聘渠道系统，提升其招聘效果，缓解该公司招聘困境与人才供给困境。12研究目的及意义12.1研究目的我们所生活的年代一直发展，人才是公

5、司发展的第一驱动力，对于多数企业来说，都是一样的（邓逸琳，房梦菲，高雨婷,2023）。如今，企业越来越重视人力资源管理。从公司实践的角度来看，做好人力资源管理可以帮助公司将其人力资源转化为人才收益，为公司创造更多价值，并提高公司的市场竞争力。招聘对于人力资源管理的重要性就相当于人力资源管理对于企业管理的重要性。招聘是企业引进人才的开始，是进行人力资本储备的必经之路。成功的招聘不仅可以帮助企业引进优秀的员工，也能够在无形中减少企业的招聘成本（龚欣怡，韩文,2023）。因此，招聘工作能够对企业的发展产生深远影响。选择招聘渠道是做好招聘工作的重要组成部分。本文通过对肇庆利和实业公司的招聘渠道进行刨析

6、，目的是发现其出现这种情况的原因，据此提出相应的建议，进而为肇庆利和实业公司公司优化招聘渠道提供参考借鉴，帮助其提高招聘效率。1.2.2研究意义（1）理论意义当前，公司招聘被很多研究学家深层次研究，但当前情况是，对招聘渠道进行细致研究的研究学家较少。这几年来，社会快速发展和创新能力越来越强的同时，招聘渠道五花八门，不同渠道之间的侧重点各不相同，同一渠道的选用效果在不同时期也呈现出不同特点，因此有必要对招聘渠道进行详细地分析研究（龚欣怡，韩文,2018）。本文结合当前招聘渠道发展的特点，以肇庆利和实业公司为例子进行案例分析，对其招聘渠道进行研究，发现肇庆利和实业公司在这方面出现的问题和分析原因，

7、提出适合肇庆利和实业公司招聘渠道方案，在一定程度上丰富了招聘渠道领域的研究内容。（2）实践意义通过对肇庆利和实业公司这方面的研究，弄清楚其中存在的问题，有助于肇庆利和实业公司有限公司提升在内部竞聘、内部推荐、移动社交网络等不同招聘渠道方面的工作效能，进而提升公司招聘工作的整体效率，为公司招揽契合现阶段发展需要的优秀人才提供技术支撑，为公司发展提供人力资源保障（黄瑜琳，贾昕雨,2023)。同时从现有情形来看，招聘渠道问题不单单是肇庆利和实业公司所要面临的，还是许多企业要解决的一致问题，因此本文的研究可以为其他企业提供借鉴。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状Wayne和JUdy(2011)

8、的研究表明一方面内部招聘渠道对企业来说具有很多好处，例如招聘成本低、员工能够快速适应新岗位、人岗匹配度高等，最重要的是,可以充分调动员工在公司内部的热情和创造力,并增强他们对公司的归属感。另一方面内部招聘并不是万能的，当企业现有员工能力与招聘卤位的岗位要求不匹配时，就需要开展外部招聘，吸引外部人才(江语筠，柯瑞,2023)。Madia(2011)之前对移动社交网络的招聘渠道进行了分析和研究，结合了基础研究和案例研究，详细解释了这一渠道对公司招聘的影响，和企业招聘时如何使用这一渠道。A1othman(2017)认为移动社交网络是可以自由发布信息和个人主张，政府不能任意管控。他产生作用的范围广，可

9、以实现招聘、反腐败、人权等多种目的。132国内研究现状学者蓝莉雅，李晴雯(2013)就校园招聘进行深度研究，认为校园招聘是企业吸收新生力量和新血液的重要途经，并提出了合理措施来增强企业校园招聘的质量。学者林心璇，刘嘉琪，龙一(2016)在她的研究中，通过对案例公司招聘问题的分析，认为如果公司只使用一种或者只侧重一种招聘渠道，那将会造成企业人员供应不足，所以企业要建设多渠道招聘。卢宛婷，罗千绮(2018)认为内部招聘和外部招聘是招聘的2种形式。内部聘用可以激发员工的热情，但他认为，内部聘用在当今的社会环境中仍然存在许多问题，包括近亲繁殖。外部招聘可以为公司带来新鲜血液，大多数处于快速发展时期的公

10、司都倾向于选择外部招聘以增强其活力。14研究方法(1)案例分析法通过对案例的描述来引出研究问题，随后根据相关理论对研究问题进行深入剖析，案例研究不仅可以回答“如何”和“原因”问题，还可以帮助研究人员了解事件的细节和性质。案例研究中的案例全部来源于企业实践，是对企业经营的客观叙述，所以将此方法作为研究的源头，这对于增加经验证据是有用的。案例研究是在大量收集案例资料的基础上，对该案例进行深层分析，针对该案例的问题点，提出适当措施的实证研究方法（孟醉蝶，沐思颖，牛丹,2023）。以肇庆利和实业公司为对象进行案例分析。将提出问题，对其进行分析，然后将其解决的想法与肇庆利和实业公司的实际情况紧密结合起来

11、，最终导出可行的方案。（2）问卷调查法问卷的设计依据肇庆利和实业公司目前如何使用招聘渠道，让他们对问卷填写。对问卷调查结果做基础数据整理，根据数据，分析肇庆利和实业公司存在的问题，设计解决方案。（3）文献研究分析法在中国知网中搜索“招聘”、“招聘渠道”等词，查找、阅读、整理与招聘渠道的文献资料，结合国内外企业的发展经验，为论文撰写提供理论基础。第二章招聘渠道相关概念及理论2.1 招聘渠道的概念招聘渠道是收集的候选人的来源。在招聘过程中，成功的招聘策略可能会帮企业招聘几个合适的员工,但一个成功的招聘战略则能够帮助企业招聘数十甚至上百位合适的员工，它是招聘工作的支点，确定了合适的渠道，用很小的力，

12、就可以收获很大的招聘效果，因此从某种角度来说，招聘渠道属于战略层面，是招聘中战略性、方向性的决定（潘婷玉，彭彩云,2023）。随着网络的发展，有学者把招聘渠道划分为传统渠道和现代渠道两大类，传统渠道比如猎头公司推荐，现代渠道比如社交网络招聘。无论怎样对招聘渠道进行划分，在各种招聘渠道中，没有精华与糟粕的区别（钱晨曦，秦静香,2023）。最重要的是，它可以帮助公司在短时间内招聘足够的合格员工，以满足公司的发展需求，保证公司实力。它将稳步发展。招聘渠道与公司行业的特征，公司本身的发展阶段，招聘职位的特征以及人才市场的供给密切相关。2.2 招聘渠道的选择原则第一，及时性原则适合的招聘渠道应当有助于公

13、司与求职者快速联系，保持顺畅便捷的沟通，加深彼此之间的了解。从时效性的角度来说，现场招聘会、内部提拔、网络招聘、员工推荐这四种招聘渠道的时效性更强；此外，一些普通的人才中介也能够在较短时间内提供人才供给（任清逸，孙宛瑜，苏柔,2023）。但是通过传统的报刊媒体或者猎头公司进行招聘则周期较长，相对来说比较慢。第二，针对性原则好的招聘渠道选择，要能够适用于不同岗位类型的人才招聘，因此往往涉及到渠道组合。在招聘渠道的选择方面，一要根据不同的岗位要求确定所需要的不同类型人才，二要考虑不同招聘渠道的针对性，有的放矢进行渠道设计（邰春翠，田岗风,2023）。例如，网络招聘通常针对具有特定知识和技能的年轻人

14、和白领，猎头公司通常针对中高级技能或管理职位。第三，经济性原则在选择招聘渠道时，招聘成本的问题不容忽视，努力以较低的招聘成本来招聘满足公司发展需求的人员。一般来说，招聘成本主要与两方面相关：所招聘人才的水平和专业，以及招聘持续的周期（王诗琳，王欣,2023）。一般来说，如果招聘持续的时间比较短，可以选择招聘会或者内部推荐的招聘方式，这样可以满足基础人才和中级人才的招聘需求，并且成本相对较低；对于重要职位或全年需要雇用的职位，可以通过专业的职业经纪人或猎头中介来雇用，虽然成本相对来说比较高，但是效果会比较明显。2.3 招聘渠道的分类2.3.1 内部招聘内部招聘，企业使用一些方法，比如内部推荐、竞

15、聘或转岗，为它找到最适合的人才。例如，肇庆利和实业公司出现卤位空缺时，需要招聘合适的候选人以填补空缺，肇庆利和实业公司会通过公司特定的平台，像OA系统向所有雇员发布目前哪个岗位需要哪种人才的消息。肇庆利和实业公司在管理卤空缺时，第一个想到的就是晋升优秀的内部员工，这有助于保持员工的热情，员工知道公司拥有完善的晋升管理系统，可以激发他们对公司的热爱并培养忠诚度。目他们对肇庆利和实业公司战略和文化有更深刻的了解,这样的人可以根据公司的发展道路更好地满足公司的战略需求。232外部招聘外部招聘，指从除公司以外的渠道寻找合适的人才来满足公司用人需求。大多数公司认为，外部招聘只关注于基层职位，但是一些公司

16、根据其公司发展战略使用外部招聘渠道（吴梦婷，徐秀雅，许阳柳,2023）。例如，肇庆利和实业公司是这样想的和执行的，它认为，外部招聘可以接纳更多的新鲜力量、新的人脉，这使公司充满生命力。肇庆利和实业公司集团还认为，尽管外部招聘成本很高，但公司可以节省一些培训成本。从外部聘用的人才不仅可以节省培训成本，而且还具有熟练的技术技能和管理技能。时间还可以帮助团队内部员工分享宝贵的实践经验。第三章肇庆利和实业公司招聘渠道现状及存在问题3.1 肇庆利和实业公司概况肇庆市利和实业有限公司成立于2001年06月15日，注册地位于肇庆市新城长香东大道78号8号楼一层。主要经营烧烤配料业务。肇庆利和实业公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市